Бизнес все чаще нанимает сотрудников старше 50: что это дает компаниям
Российские работодатели все чаще нанимают сотрудников старше 50 лет, выяснил HeadHunter. За последние два года количество таких специалистов выросло вдвое — до 5 млн человек.
Причина тренда проста: квалифицированных специалистов на рынке по‑прежнему не хватает, а ожидания зумеров и миллениалов постоянно растут. На этом фоне бизнес все чаще обращает внимание на сотрудников старшего возраста.
Т‑Бизнес секреты поговорили с предпринимателями, которые работают со специалистами старше 50 лет, и выяснили, когда такие сотрудники могут усилить команду, а когда возраст не гарантирует результат.
Валерия Пичугина, Friend Function: вовлеченный сотрудник в 60 ценнее для бизнеса, чем равнодушный в 23
Для меня возраст ничего не говорит о человеке. Я смотрю на другое: насколько он вовлечен, трудолюбив и совпадает с нами по подходу к работе. Поэтому мы нанимаем не по году рождения, а по тому, как человек работает и встраивается в команду.
По нашему опыту, возрастные сотрудники серьезнее относятся к обязательствам. Если взяли задачу — доводят ее до конца и только потом переходят к следующей. Более молодые сотрудники чаще хотят взять больше заказов. Сначала это дает хороший эффект, но в какой‑то момент они могут не уследить за количеством задач — из‑за этого проседают сроки.
На одном из производств, с которыми мы работаем, мерч шьет мама подруги — мы сотрудничаем уже 10 лет. Ей 65 лет, и она шьет разные вещи: поясные сумки, шоперы, варежки, шапки, шарфы. Некоторые партии — по 300—500 штук. По сути, она шьет все, на что хватает оборудования, обучается и осваивает новые изделия. А если чего‑то не хватает, она готова докупать и расширяться.
Меня радует, что мы можем дать работу людям в любом возрасте. Если собрать всех наших партнеров, получится целый многофункциональный цех. Это классно.
Сотрудники старше 50 не склонны к постоянному поиску лучшего места работы и дают ощущение опоры
Сотрудники старше 50 лет — устойчивая часть команды. Они не склонны к постоянному поиску лучшего места работы и дают ощущение опоры. Например, мастер, который плетет велосипедные корзины. Он может брать работу с собой на дачу, не срывает дедлайны, всегда предупреждает, если что‑то меняется, и очень аккуратно относится к качеству. Еще у нас есть менеджер в рознице — ей больше 55, и она отлично коммуницирует с гостями, создает атмосферу, держит порядок и просто стабильно делает свою работу.
Энергичный и внимательный человек в 60 лет даст бизнесу гораздо больше, чем равнодушный в 23 года. Для клиента важен не возраст сотрудника, а его энергия, включенность и отношение. Например, в рознице это часто дает дополнительную ценность — общение становится более теплым и человечным.
Иногда сотруднику старшего возраста нужно больше времени на адаптацию в команде. Кому‑то непривычны формулировки в онлайн‑переписках или точки в конце сообщений — иногда люди воспринимают их как холодность. Но это не проблема, если в компании есть понятные правила и нормальная коммуникация.
Мы, например, отказались от голосовых сообщений в рабочих коммуникациях, потому что их сложно обрабатывать. Поначалу это может вызывать сопротивление, но при спокойном объяснении и системности все выравнивается.
Кто‑то может медленнее работать за компьютером или не привык к цифровым процессам. Мы это учитываем и либо помогаем адаптироваться, либо перераспределяем задачи, чтобы человек делал то, в чем он сильнее. Здесь работает тот же принцип, что и с любыми другими сотрудниками — важно настроить процессы и дать человеку понятные рамки. Если это сделано нормально, возраст перестает быть проблемой.
Как найти подход к покупателям старше 50 лет и сделать их постоянными клиентами — разобрали в статье.
Венер Багишаев, АКЪЮЛ: стаж не спасает, если человек не меняется
Мы работаем со строительной химией, поэтому на первом месте экспертиза, а не возраст кандидата. Но так сложилось, что технические специалисты, которые разбираются в составах и применении таких продуктов, — в основном взрослые люди с большим опытом.
Опыт и возраст не всегда гарантируют успех в найме специалистов 50+. У нас был технический специалист по строительной химии, который так и не смог адаптироваться в компании: он с трудом осваивал новые технологии и тяжело вливался в более молодой коллектив. Например, принципиально не использовал электронный документооборот.
Сейчас на этой же позиции снова сотрудница старше 50, но разница колоссальная. Всего за год она провела сотни обучений для партнеров и сотрудников, помогла выстроить систему внутренней аттестации для менеджеров по продажам. А еще подготовила руководителя отдела закупок к поездке на завод в Китай: разобрала технологии, материалы и стандарты производства. В ходе поездки это позволило лучше вникнуть в процессы и наладить сотрудничество.
Новые коллеги и партнеры настороженно воспринимали на такой позиции взрослую женщину. Но когда Наталья начинает подробно рассказывать о строительной химии, разбирать кейсы применения и отвечать на сложные вопросы — отношение меняется. После таких встреч клиенты обращаются за консультациями только к ней, а сотрудники часто приходят за помощью по сложным техническим вопросам.
Анна Афанасьева, бюро:КОНТЕНТ: даже опытный продавец может провалить сделку
В поиске сотрудников я не делаю никаких ограничений по возрасту. Сейчас мне 44 года, есть свой бизнес, но десять лет назад я развивала карьеру журналиста после 10 лет в PR и считалась возрастной. Тогда это звучало не очень приятно, и я стараюсь не относиться так к людям.
Сейчас мы пишем книгу для клиента, и среди моих авторов люди в возрасте глубоко за 50 и даже 60 лет. У них прекрасный литературный опыт, они тщательно соблюдают процессы, а клиенты склонны доверять им больше, чем молодежи.
Специалисты с большим стажем не более самостоятельные и инициативные, чем начинающие
Но если к авторам у меня нет вопросов, то эксперимент с 56‑летним менеджером по продажам был не совсем удачным. Сотруднику предстояло продавать рекламу в крупных СМИ — у него был опыт и удачные кейсы. Но за три месяца он не сделал ни одной продажи и чуть не упустил клиента, который позднее принес в компанию миллионы. Оказалось, что все заслуги специалиста — былой опыт и сейчас он никаких результатов показать не может.
От молодого сотрудника не ждешь особенных знаний или опыта, но от возрастного хочешь получать больше экспертизы, более глубокий и осознанный подход к задачам. На практике специалисты с большим стажем, к сожалению, не более самостоятельные и инициативные, чем начинающие. Их тоже нужно обучать, контролировать и направлять. Кроме того, пожилые сотрудники, по моему опыту, часто более чувствительны к замечаниям и меньше погружены в работу.
Я бы сказала, что 50‑летние специалисты — чаще всего отличные ассистенты и сотрудники с узким функционалом. Однако они редко подойдут для стартапов или позиций, где нужно проявлять инициативу и быть на передовой.
Рассылка: как вести бизнес в России
Пять полезных писем пришлем сразу после подписки. В них — бизнес‑идеи, готовые промпты для нейросетей, советы, как выбрать налоговый режим и получать пассивный доход
А вы нанимаете сотрудников старше 50 лет? Расскажите о своем опыте в комментариях.
Столкнулась с тем, что 98% работодателей отказывают сразу соискателям 50+, если 2% ответят, нужно еще обойти конкурентов, сложно трудоустроиться, не смотря на опыт