Опыт в тренде: почему бизнес всё чаще нанимает сотрудников старшего возраста

Рынок труда активно борется с проблемой кадрового дефицита, вызванного демографической ямой. Компании привлекают молодых талантов, развивают молодёжные направления в брендах работодателей, а некоторые даже запускают студенческие фестивали с лекториями и музыкальными хедлайнерами. Но всё чаще в медиапространстве проскальзывают анонсы, а в исследовательских кругах — статистика о том, что корпорации направляют усилия на найм сотрудников старшего возраста.

Обзор рынка труда: тренд на возраст

Согласно данным Headhunter, спрос на возрастных работников вырос в два раза с 2024 по 2025 год. В 2024 году наблюдается значительный рост количества собеседований для кандидатов старшей возрастной категории. В частности, количество собеседований для соискателей в возрасте от 40 до 50 лет увеличилось на впечатляющие 92% по сравнению с предыдущим периодом. Ещё более заметный рост был зафиксирован среди кандидатов в возрасте от 51 года до 60 лет — здесь показатель вырос на 95%. При этом «взросление» рынка труда продолжит набирать обороты. Консалтинговая компания Bain & company в своём исследовании отмечает, что к 2030 году около 150 миллионов рабочих мест по всему миру будут занимать сотрудники старше 55 лет. Этот тренд свидетельствует о том, что опыт и профессиональные навыки зрелых сотрудников становятся востребованными на современном рынке труда по мере глобального старения населения.

Из‑за того, что продолжительность жизни в мире неуклонно растёт, а рождаемость снижается, возникает потребность в новой системе экономического развития: компании всё чаще принимают решение закрывать определённые позиции зрелыми сотрудниками.

Какой он — сотрудник поколения X

Работодатели часто воспринимают сотрудников старше 45 лет как более надёжных и стабильных по сравнению с молодыми специалистами. Благодаря многолетнему опыту и глубоким профессиональным знаниям такие работники нередко становятся ключевой опорой коллектива.

Кроме того, 38% компаний видят в них потенциальных наставников для молодых коллег, 29% отмечают их целеустремлённость, а 9% — авторитет и влияние внутри команды. В свою очередь поколение зумеров более подвержено частой смене работы и завышенным зарплатным ожиданиям. Таким образом, поколения X и беби‑бумеры ценятся работодателями за ответственный подход к работе и богатый опыт, что выступает их конкурентным преимуществом перед молодыми специалистами.

Потребности и стимулы в работе этой возрастной категории в России изучены недостаточно, однако зарубежные эксперты выделяют три главных фактора мотивации:

1. Денежная мотивация: при выборе новой работы и принятии решения о её сохранении старшее поколение в первую очередь руководствуется прагматическими соображениями — денежная компенсация становится ключевым фактором.
2. Ценность значимой работы: желания заниматься значимой и полезной работой у старшего поколения также больше, чем у других поколений.
3. Выбор гибкого рабочего графика: гибкость рабочего графика важна не только для молодого, но и для старшего поколения. Этот фактор значительно повысил привлекательность платформенной занятости как карьерного выбора. Возможность поддерживать баланс между работой и личной жизнью при таком режиме считается одной из главных причин перехода на этот вид занятости.

Привлечение сотрудников старшего поколения: реальные кейсы

В России пока ещё не так много инициатив, ориентированных на привлечение возрастных специалистов, но некоторые компании уже задают этот тренд. Так, «Магнит» запустил кампанию под слоганом «Работа для молодых людей старше 60 лет». Нестандартный формат сообщения помогает переосмыслить стереотипы о пожилых сотрудниках и показывает: молодость — это не столько возраст, сколько внутреннее состояние.

«Яндекс» выпустил отдельный лендинг для найма водителей старшего поколения. В фокусе — финансовая мотивация и гибкость, доступность работы: удобное расписание, возможность выбирать районы и поддержка специалистов.

Топ‑менеджеры 50 лет и старше: как меняется подход к найму зрелых лидеров

Параллельно с этим рынок в целом молодеет: карьерные треки укорачиваются, всё чаще встречаются молодые топ‑менеджеры, особенно в технологических и быстрорастущих компаниях. Однако зрелые управленцы по‑прежнему играют важную роль в сложных, трансформационных и антикризисных ситуациях. Компании всё чаще осознанно выстраивают управленческие тандемы, где молодые лидеры приносят энергию и инновации, а более опытные коллеги удерживают стратегическую рамку, балансируют систему и направляют изменения в нужное русло. В этом контексте возраст становится не барьером, а фактором стабильности, глубины и баланса.

Одно можно сказать точно: сегодня рынок executive search остаётся зрелым в отношении возрастных кандидатов. Возраст сам по себе не барьер — на первый план выходят адаптивность, управленческая зрелость, актуальная мотивация и стратегическая перспектива. Руководители 50 лет и старше — это не про возраст, а про управленческую фазу. И именно такие лидеры часто становятся ключевыми фигурами в период перемен, неопределённости и роста.

Не всё так просто: о возрастной дискриминации

Но всё ли так просто? Несмотря на изменения рынка труда, возрастная дискриминация остаётся серьёзным барьером для трудоустройства людей старшего поколения в некоторые сферы. Работодатели отдают предпочтение молодым кандидатам, когда работа связана с технологиями и любыми другими digital‑инструментами. В результате старшее поколение оказывается ограниченным в выборе профессий и вынуждено соглашаться на работу в сферах, где не хватает рук, — чаще всего это тяжёлый физический труд. Например, пенсионеров охотнее берут в транспорт и логистику (45%), строительство (44%) и производство (43%). Однако эти отрасли объединяет одно: работодатели ищут дешёвую рабочую силу для выполнения рутинных, а иногда и изнурительных задач. Так, эта категория чаще всего занимает позиции водителей, инженеров, разнорабочих, продавцов или кладовщиков — те, где важнее выносливость, а не интеллектуальные навыки.

В креативной индустрии возрастной барьер ощущается особенно остро. Появление новых технологий, ускорение рабочих процессов и акцент на многозадачность привели к тому, что требования к сотрудникам сильно изменились. Поколение Х, находящееся на стыке традиционного подхода и цифровых инноваций, оказалось неспособным адаптироваться к новым реалиям и столкнулось с необходимостью искать новые направления для профессиональной реализации. В результате многие опытные специалисты вынуждены уходить из любимых профессий и переключаться на физический труд или неквалифицированную работу, даже если их знания могли бы принести пользу в новых условиях. Это не только лишает рынок труда ценных кадров, но и создаёт стереотип, что возраст становится синонимом профессиональной непригодности.

Обучение как путь к сохранению карьеры

Устаревание навыков — это не приговор, а возможность для роста, в которой работодатели могут сыграть ключевую роль. Так, на Западе в последние годы набирает популярность запуск обучающих программ returnship. Такое обучение помогает сотрудникам, взявшим промежуток в своей карьере, получить возможность вернуться в профессию. Например, банк Goldman Sachs разработал свой метод адаптации сотрудников — 12‑недельный курс включает блок по улучшению технических навыков сотрудника, лидерскую программу, менторство и знакомство с коллегами, которые также хотят восстановить карьеру.

В России практика returnship пока не распространена, но существуют схожие инициативы. Например, «Сбер» разработал комплексный учебный курс, ориентированный на представителей поколения X. Эта программа призвана оптимизировать их взаимодействие с коллегами из других возрастных групп, способствовать эффективной интеграции с коллективом, а также предоставлять инструменты для профессионального роста и построения карьеры после достижения 50‑летнего возраста. Ещё одним кейсом выступает проект МТС, организовавшей чемпионат по цифровой грамотности для сотрудников в возрасте от 50 до 73 лет. На этом мероприятии участники получили возможность освоить актуальные IT‑навыки, расширить свои знания в области цифровых технологий и повысить конкурентоспособность на современном рынке труда.

Пока одни компании вроде «Магнита» или «Яндекса» экспериментируют с адаптацией возрастных сотрудников, другие не готовы инвестировать в их переобучение, хотя именно это ключ к решению проблемы. Мир движется к тому, что к 2030 году 150 миллионов рабочих мест займут люди старше 55 лет, но без системных изменений — пересмотра возрастных стереотипов, развития программ вроде returnship и гибких форматов работы — этот тренд рискует превратиться в новое неравенство, где одни «молодые в душе» останутся востребованными, а другие просто дешёвой рабочей силой. Вопрос не в том, будет ли спрос на возрастных сотрудников расти, а в том, смогут ли бизнес и общество сделать этот рост взаимовыгодным.

Редактор: Софья Гаврилова