Почему ИТ‑найм в 2026 году всё ещё остаётся сложным, несмотря на «рынок работодателя»

Рынок работодателя наступил. Почему нанимать всё равно сложно

После нескольких лет кадрового дефицита рынок ИТ постепенно вошёл в новую фазу. Изменения хорошо видны в цифрах. По данным hh.ru, в июне 2025 года на платформе было размещено 3,2 млн активных резюме, что на 25% больше, чем годом ранее. При этом количество новых резюме за тот же период выросло на 36%. Конкуренция между соискателями заметно усилилась, однако работодатели не получили пропорционального упрощения найма. Причина в том, что рост числа кандидатов не означает рост количества специалистов с необходимым набором навыков и опыта.

Фактически рынок перешёл от дефицита людей к дефициту необходимых компетенций.

Именно поэтому рост количества откликов не привёл к пропорциональному сокращению сроков найма или снижению нагрузки на рекрутеров.

Почему рост количества откликов не означает упрощение найма

Одним из главных трендов последних полутора лет стал резкий рост откликов на вакансии.

По данным исследования hh.ru, по итогам 2025 года вакансии программистов и разработчиков вошли в число лидеров по количеству откликов. Однако высокий объём откликов не привёл к исчезновению кадрового дефицита: работодатели по‑прежнему сталкиваются с необходимостью отбирать подходящих специалистов из большого массива нерелевантных или частично релевантных резюме.

Большое количество откликов приводит к высокой нагрузке на HR‑отдел при анализе заявок. Компании вынуждены просматривать значительно большее число резюме, чтобы найти подходящих специалистов. Особенно заметно это в сегментах middle+, senior и руководящих ролей.

Параллельно изменились и ожидания бизнеса. На фоне экономической осторожности компании всё реже готовы инвестировать в длительную адаптацию сотрудников. От нового специалиста чаще ждут быстрого выхода на продуктивность и влияния на бизнес‑результат.

В результате процесс отбора становится более глубоким: увеличивается число интервью, возрастает роль тестовых заданий, технических оценок и проверки реальных компетенций.

Всё чаще компании говорят не о дефиците людей, а о дефиците навыков. По данным исследования hh.ru, 93% работодателей в той или иной степени испытывают нехватку необходимых компетенций, несмотря на рост числа кандидатов на рынке. Именно поэтому ключевой задачей рекрутинга становится более точная оценка реальных навыков специалистов.

Какие специалисты остаются дефицитными в 2026 году

Несмотря на рост конкуренции среди кандидатов, дефицит кадров в ИТ никуда не исчез.

По данным отраслевых исследований и аналитики рынка, наиболее сложными для закрытия остаются позиции senior DevOps‑инженеров, архитекторов решений, специалистов по информационной безопасности, ML‑инженеров, MLOps‑инженеров, технических лидов и руководителей инженерных команд.

Показательно, что даже на фоне общего охлаждения рынка срок закрытия senior DevOps‑позиций может достигать 50–70 дней.

Причина заключается в том, что многие из наиболее востребованных специалистов обладают не только технической экспертизой, но и редким сочетанием компетенций: умеют работать на стыке технологий, бизнеса и управления командами. Именно такие специалисты сегодня оказываются главным дефицитом для работодателей.

Как AI меняет требования к кандидатам и структуру команд

Ещё один фактор, который меняет ИТ‑найм, — массовое внедрение AI‑инструментов. Если в 2023–2024 годах компании в основном экспериментировали с генеративным ИИ, то в 2026 году использование AI становится частью повседневной работы многих команд.

Автоматизация затрагивает рутинные задачи разработки, тестирования, аналитики и подготовки документации. Это постепенно снижает потребность в выполнении типовых операций и повышает требования к навыкам более высокого уровня.

Сегодня работодатели оценивают не только знание технологий, но и способность эффективно использовать AI‑инструменты в работе, быстро осваивать новые подходы и решать нестандартные задачи.

Для бизнеса это означает пересмотр критериев оценки кандидатов. Наличие технических знаний становится необходимым, но уже недостаточным условием успешного найма.

Почему компании всё чаще ищут универсальных специалистов с бизнес‑мышлением

Если раньше высоко ценились узкие специалисты, то сегодня компании всё чаще делают ставку на сотрудников с более широким кругозором.

Современному разработчику недостаточно просто писать код. От него ожидают понимания продуктовых метрик, влияния решений на бизнес, умения работать с аналитикой, взаимодействовать с командой и участвовать в принятии решений.

Особенно заметна эта тенденция в продуктовой разработке и сложных цифровых проектах.

Для бизнеса универсальность становится способом повышать эффективность команд без существенного расширения штата. Поэтому кандидаты с развитым продуктовым мышлением и пониманием бизнес‑контекста получают дополнительное конкурентное преимущество.

Этот тренд во многом связан с тем, что компании всё чаще нанимают под конкретные бизнес‑задачи и проекты. По прогнозу экспертов hh.ru, в 2026 году работодатели будут уделять больше внимания удержанию сотрудников и точечному найму под стратегические инициативы. В таких условиях возрастает ценность специалистов, которые способны быстро включаться в новые контексты и работать на стыке нескольких компетенций.

Почему компании переходят к навыкоцентричному найму

На фоне всех этих изменений всё большую популярность приобретает навыкоцентричный подход (skill‑based hiring).

Основная идея заключается в том, чтобы оценивать не формальные признаки кандидата — название должности, образование или стаж работы, — а конкретные навыки и способность решать реальные задачи.

Исследование hh.ru показывает, что навыкоцентричный подход уже перестал быть экспериментом отдельных компаний. Сегодня 68% работодателей в той или иной степени ориентируются на оценку навыков, а 66% регулярно используют фильтрацию кандидатов по навыкам при поиске специалистов, а 93% компаний отмечают нехватку необходимых компетенций на рынке.

Для бизнеса это способ сократить риск ошибочного найма и повысить точность подбора в условиях быстро меняющегося рынка.

В условиях стремительного развития технологий опыт работы перестаёт быть универсальным показателем эффективности. Два специалиста с одинаковым стажем могут обладать совершенно разным набором компетенций.

Навыкоцентричный подход позволяет расширять воронку кандидатов, быстрее находить специалистов с нужными компетенциями и принимать решения на основе объективных данных. Дополнительным инструментом становятся профессиональные тестирования и оценка навыков.

Какие инструменты помогают компаниям адаптироваться к новому рынку

В 2026 году выигрывают компании, которые рассматривают найм как часть бизнес‑стратегии, а не как отдельную HR‑функцию.

Одним из ключевых инструментов становится HR‑аналитика. Компании всё чаще отслеживают конверсию этапов найма, скорость закрытия вакансий, причины отказов кандидатов и эффективность различных каналов поиска.

Вторым важным направлением становится развитие HR‑бренда. Несмотря на рост числа соискателей, сильные специалисты продолжают выбирать работодателя осознанно. Для них по‑прежнему важны стабильность бизнеса, прозрачность процессов, качество менеджмента и возможности профессионального развития.

Третьим инструментом становится внедрение навыкоцентричного подхода и систем оценки компетенций.

Наконец, отдельную роль начинают играть AI‑инструменты в рекрутинге. Они помогают автоматизировать первичный скрининг кандидатов, анализировать большие объёмы резюме и ускорять коммуникацию с соискателями. Однако практика показывает, что полностью заменить экспертную оценку рекрутера и нанимающего менеджера такие инструменты пока не способны.

Как выстраивать процессы найма в новой реальности

В KODE мы рассматриваем найм как долгосрочную инвестицию в устойчивость бизнеса. При оценке кандидатов мы смотрим не только на текущие знания и опыт, но и на способность человека развиваться вместе с компанией. Это особенно важно в условиях, когда технологии и требования рынка меняются быстрее, чем обновляются карьерные траектории.

Большое внимание уделяется оценке практических навыков, способности работать в команде и пониманию бизнес‑контекста задач.

Одновременно мы активно используем аналитику найма: отслеживаем эффективность источников кандидатов, анализируем конверсию этапов отбора и регулярно пересматриваем процессы под изменения рынка.

Такой подход позволяет не просто закрывать вакансии, а формировать команды, способные адаптироваться к новым технологическим и бизнес‑вызовам.

Что делать компаниям в 2026–2027 годах

Парадокс рынка 2026 года заключается в том, что одновременно растут и количество кандидатов, и дефицит компетенций. С одной стороны, работодатели получают больше откликов и более широкий выбор специалистов. С другой — проблема поиска людей с нужным набором навыков остаётся одной из ключевых для бизнеса. Именно поэтому конкурентным преимуществом становится не объём воронки найма, а способность компании быстро и точно оценивать компетенции кандидатов.

Главный вывод последних двух лет заключается в том, что рынок работодателя не отменяет сложностей найма.

Количество кандидатов действительно выросло. Но вместе с этим выросли требования бизнеса к качеству подбора, скорости адаптации сотрудников и уровню компетенций команд.

В ближайшие годы конкурентное преимущество будут получать компании, которые научатся работать не с количеством откликов, а с качеством навыков. Те, кто сможет выстроить сильный HR‑бренд, внедрить навыкоцентричный подход, использовать аналитику и рассматривать рекрутинг как элемент общей бизнес‑стратегии.