HR‑тренды в области морской логистики: взгляд изнутри

Моряки: баланс между традициями и инновациями

Компания управляет флотом из 3 судов общей вместимостью 1000 TEU и 5 тыс. тонн насыпного и генерального груза, и их эксплуатация требует от нас не только профессионализма, но и тонкого понимания специфики работы с экипажами. Мы выработали три ключевых принципа работы с персоналом.

Во‑первых, мы ориентируемся на местных специалистов. Приоритет отдаётся морякам из Калининграда и Санкт‑Петербурга. Это имеет как практическую роль для нас, например, снижение издержек на доставку экипажа, но также позволяет создать единство корпоративной культуры на судне.

Во‑вторых, мы ценим лояльность. В отрасли принято, что моряки часто меняют работодателей в поисках более выгодных условий. Однако мы стремимся удерживать ценных сотрудников. Например, старший механик, который уже знает свое судно в мельчайших деталях, сможет обеспечить его более качественную эксплуатацию. Такой подход не только снижает риски, но и укрепляет командный дух. Опытный экипаж — это гарантия бесперебойной работы и минимизации нештатных ситуаций.

В‑третьих, мы делаем ставку на внутренний рост. Для нас большая гордость — наблюдать профессиональный рост сотрудников: когда второй помощник становится старшим помощником, а затем и капитаном в рамках нашей компании. Таким образом мы даем нашим сотрудникам возможности для профессионального развития, а получаем подтверждение совпадения ценностей сотрудника и компании. Конечно, это требует времени и усилий по укреплению HR‑бренда, но результат того стоит.

Эти принципы отражают главный отраслевой тренд — дефицит высококвалифицированных кадров. Судовладельцы всё чаще делают ставку на «выращивание» специалистов внутри компании, вместо того чтобы постоянно искать новых сотрудников на стороне. По данным на 2025 год, дефицит кадров в логистической отрасли в России достиг около 1 млн человек, причём больше всего компании нуждаются в водителях, комплектовщиках и курьерах. В морской логистике ситуация осложняется демографическим спадом 1990‑х годов и низким престижем профессии среди молодёжи.

Директор Каспийского института морского и речного транспорта имени генерал‑адмирала Ф. М. Апраксина Ольга Карташова в рамках III Международного форума «МТК „Север — Юг“ — новые горизонты» (Астрахань) приводит следующие данные конкретно по судоходному сектору: «Если взять по России, то 20 тыс. специалистов не хватает [судоходной отрасли] — и это огромное количество. Несмотря на то, что очень высокая заработная плата, всё равно очень трудно привлечь кадры, потому что море — это [требуется] такой специфический мужской характер, и не все ребята могут это выдержать. Вахтовый метод также — то, к чему многие не готовы».

Эта цитата наглядно демонстрирует масштаб проблемы: даже высокий уровень оплаты труда не компенсирует условия и сложности работы в море, что существенно ограничивает приток новых кадров.

Крюинговые агентства и HR‑бренд: новые реалии найма

Прежде всего, снижается риск ошибок. Ошибка в подборе моряка может обернуться серьёзными финансовыми потерями, если его компетенции не соответствуют заявленным. Крюинги обладают обширной базой данных с проверенными характеристиками кандидатов. Кроме того, сотрудничество экономит время: поиск узкопрофильных специалистов через агентства позволяет быстрее укомплектовать экипаж и вывести судно в рейс. Наконец, агентства дают доступ к нишевым компетенциям, которые сложно найти через стандартные каналы рекрутинга.

Параллельно растёт значимость HR‑бренда судовладельца. Помимо уровня заработной платы, моряки всё чаще оценивают прозрачность процессов в компании, лояльность и открытость руководства, корпоративную культуру и условия труда на судне, а также возможности для профессионального роста. Эти факторы становятся решающими при выборе между несколькими контрактными предложениями.

По данным исследований, в 2025 году более 60% логистических компаний пересматривают подходы к управлению персоналом, делая акцент на человекоцентричном подходе и создании устойчивых команд. При этом 45% компаний планировали повысить зарплаты во втором полугодии 2025‑го.

Служба эксплуатации флота: поиск уникальных экспертов

Безопасность мореплавания и техническая эксплуатация флота зависят не только от капитана и экипажа, но и от команды на берегу. Здесь мы сталкиваемся с особым вызовом.

Рынок труда в этой сфере ограничен, а значит, найти высококвалифицированных специалистов непросто. При этом требуются кадры с уникальным сочетанием навыков: глубоким опытом, знанием технических нюансов и пониманием бизнес‑процессов компании. В отличие от судовой иерархии, здесь чаще нужен готовый эксперт, а не сотрудник, которого предстоит «вырастить».

Однако в нашей практике есть и такой уникальный пример, когда один из капитанов стал отвечать за эксплуатацию флота с берега. Это демонстрирует гибкость подхода к распределению кадров и переосмыслению карьерных траекторий.

Таким образом, мы наблюдаем противоречивый тренд: с одной стороны, стремление к внутреннему росту, с другой — необходимость привлечения готовых экспертов для ключевых позиций в службе эксплуатации.

Логисты: “мягкие” навыки в приоритете

Логистика — это искусство управления процессами в условиях постоянного стресса. При подборе логистов мы руководствуемся несколькими принципами.

На первом месте — психологические качества. Стрессоустойчивость, гибкость, адаптивность и умение коммуницировать важнее профильного образования.

Далее, обязателен либо реальный опыт, либо сильное желание его приобрести: без этого специалист быстро «выгорает» в динамичной среде. При этом, как отмечает Юлия Сахарова, директор hh.ru по СЗФО, работодатели в логистике СЗФО наиболее требовательны к гибким навыкам: ответственности, командной работе и пунктуальности. Действительно, даже при наличии профильного образования отсутствие этих качеств делает сотрудника неэффективным.

Наконец, ключевое значение имеют «мягкие» навыки: способность оперативно принимать решения и выстраивать диалог с клиентами и партнёрами.

Цифровизация логистики, безусловно, влияет на профессию, но я убеждена: гибкость ума и человеческий фактор останутся незаменимыми. Навыки работы с цифровыми платформами — это дополнение, а не замена традиционных компетенций логиста.

Выводы: что ждёт HR в морской логистике?

Подводя итоги, можно выделить пять ключевых трендов:

1. Дефицит высококвалифицированных кадров и ставка на внутреннее развитие.
2. Активное использование услуг крюинговых агентств для поиска специалистов.
3. Усиление роли HR‑бренда как фактора привлечения талантов.
4. Поиск уникальных экспертов для эксплуатации и управления флотом.
5. Ориентация на soft skills при подборе логистов.

Эти тенденции формируют новую реальность для HR‑отделов в морской логистике. Успех компании сегодня зависит не только от флота и маршрутов, но и от способности выстроить эффективную кадровую стратегию, сочетающую традиции отрасли с инновационными подходами к управлению персоналом.

Остаётся лишь добавить: тот, кто сумеет грамотно реализовать эти тренды, получит конкурентное преимущество в борьбе за лучшие кадры и лидерство на рынке морских грузоперевозок.

Практические рекомендации от директора «Пеленга»

«Продавайте» не только зарплату, но и ценности. Корпоративные мероприятия, совместные волонтёрские и социальные проекты, прямое открытое общение с руководством — всё это очень важно для поддержания образа надёжного и неравнодушного работодателя.

Следите за динамикой таких мероприятий: они должны стать частью вашей корпоративной жизни, а не внезапными незапланированными всплесками активности.

Опирайтесь на сильные стороны сотрудников. Вместе с командой руководителей мы всегда фиксируем сильные профессиональные и личные качества каждого сотрудника и выстраиваем его карьерную траекторию с учётом этих данных.