Свое дело — это большой пул новых обязанностей и люди, которые теперь будут трудиться под вашим началом. Если в найме вы могли заниматься определенным кругом задач, то теперь вам придется отвечать за курс компании и деятельность всего коллектива. Чтобы эффективно взаимодействовать с подчиненными, придется прокачать ряд навыков.
Умение работать с людьми
Собственнику компании необходимо научиться набирать персонал и формировать продуктивную команду. Для этого нужно оценить потенциал каждого, его способности, а также понять, какая роль будет отведена работнику в организации и окажется ли он достаточно продуктивен.
Для этого можно провести встречи один на один, чтобы понять, как сам человек сейчас оценивает свою эффективность, какие планы развития у него на ближайшие пару лет. Бывает, что люди устают от своего функционала, но хотят развиваться в другом направлении. Можно помочь им с обучением или стажировкой — и привлечь в компанию ценного работника.
Скорее всего, будучи линейным сотрудником, вы многое делали самостоятельно. После того, как вы становитесь руководителем бизнеса, у вас в подчинении появляются другие люди — у них каждого из них должны быть цели и четкое понимание, в каком направлении двигаться. Поэтому предпринимателю нужно уметь делегировать задачи и доверять другим. Также важно учить подчиненных тому, что уже хорошо знаешь и умеешь сам. Стоит запастись терпением и относиться к этому как к долгосрочной стратегии: вы потратите время, но в итоге получите идеального специалиста для вашей компании.
Как понять, что вы можете делегировать: составьте список своих задач — а затем ответь себе на вопрос, что из них вы в состоянии отдать другим, освободив время на более приоритетные и стратегические вопросы. В первую очередь, можно избавить себя от рутинных, тактических задач. А те, которые требуют стратегических решений, лучше оставлять за собой.
Реализовываться это может по‑разному. Например, некоторые предприниматели проводят еженедельные встречи с подчиненными один на один. И собирают обратную связь: узнают у сотрудника, как он справляется с рабочими задачами, делают вывод о его эмоциональном состоянии. Другие руководители предпочитают общие сборы, на которых фокусируют команду на главной цели.
Если у вас удаленная команда, то я рекомендую пользоваться программами‑планировщиками. Например, Kaiten. Там же можно отмечать, сколько времени ушло на ту или иную задачу. Это позволит более прозрачно планировать загрузку и не задаваться вопросом, чем занимался сотрудник.
Создание продуктивной атмосферы
Бизнес невозможен без правильного распределения задач, регулирования нагрузки, чтобы люди не выгорали. Но этого недостаточно: если в команде не будет духа поддержки, сплоченности, то добиться эффективной работы не получится.
Владелец компании может придумать ритуалы, которые объединят подчиненных — например, завести традицию устраивать совместные обеды. Чтобы люди взяли паузу, отвлеклись ненадолго, поели и заодно пообщались о чем угодно. Или по пятницам устраивать вечерние посиделки в каком‑нибудь заведении. Такие ритуалы кажутся необязательными. Но они помогают создавать неформальные отношения, которые укрепляют связи между людьми, а коммуникацию делают более прозрачной.
Умение увольнять персонал
Это может быть сложно и болезненно — особенно, если приходится признавать, что вы ошиблись и взяли на работу неподходящего кандидата. К тому же, нужно доказать неэффективность такого сотрудника — особенно, если формально он приходит на работу и как будто выполняет задачи. Поэтому руководителю стоит заранее зафиксировать цели, которых работник должен добиться, и сроки — а затем следить за их соблюдением.
Зачастую при увольнении неизбежны неприятные разговоры. Но нужно стараться свести ситуацию к соглашению сторон, чтобы расстаться «по‑хорошему» и сохранить репутацию компании. Всему этому придется учиться — глава бизнеса должен оставаться хладнокровным, не позволять эмоциям брать вверх.
Признание общих достижений
Лидеру важно видеть не только свои личные успехи, но и то, чего добилась вся команда. Понимать, какую роль сыграл тот или иной сотрудник при выполнении поставленной цели, ценить вклад каждого. В благодарность можно провести какое‑нибудь неформальное мероприятие, чтобы отпраздновать общую победу.
Но формальная сторона тоже очень важна. Собственник крупной компании может организовать мероприятие с награждением выдающихся работников, в торжественной обстановке вручить им грамоты, заранее заказанные призы. Для небольшого бизнеса больше подойдут решения вроде «Доски почета». Конечно, речь не о настоящей доске: гораздо проще сделать рассылку и рассказать о сотрудниках, которые добились каких‑то выдающихся результатов.
Если собственник бизнеса практикует общие встречи, совещания, на таких собраниях тоже неплохо упомянуть людей, без вклада которых успех был бы невозможен.
Гибкость и адаптивность
Владелец бизнеса постоянно взаимодействует с людьми — а они бывают довольно непредсказуемы. Например, сразу несколько ключевых сотрудников могут объявить, что собираются уходить в декретный отпуск. И предпринимателю придется думать, как в короткий срок закрывать их позиции.
Подобное происходит постоянно: одни увольняются по разным причинам, другие приходят на их место. Но это течение жизни: к таким изменениям нужно быть морально готовым, а заодно понимать, какой потенциал у ваших специалистов и кто может хотя бы временно заменить ушедшего коллегу. Именно здесь пригодится то, о чем уже шла речь выше — умение работать с людьми.
Создание кадрового резерва
Важный навык для лидера — вовремя распознавать сотрудников с так называемым high potential или высоким потенциалом роста. Среди персонала нужно выделять тех, кто готов развиваться как профессионал, помогать им оттачивать управленческие навыки. Это необходимо для того, чтобы в случае ухода менеджера среднего звена можно было сразу назначить человека ему на замену.
Работнику лучше сказать, что он находится в категории high potential. Как правило, людей очень мотивирует осознание, что у них есть хорошие перспективы роста. Они понимают, что будут выкладываться на работе не просто так — а в дальнейшем это отразится на их благосостоянии. Руководителю бизнеса стоит придерживаться максимальной прозрачности в вопросе кадрового резерва, при необходимости — составить для перспективных подчиненных трек развития. И, конечно, должны быть строгие критерии отбора. Каждая компания сама определяет ключевые качества, которые говорят о высоком потенциале человека.
