«Откликов сотни, а людей не хватает». Исследователь Ольга Еремина — о парадоксе рынка труда
Рынок труда в России трясет: если в последние годы часто говорили о сильном дефиците кадров, то в марте 2026 индекс соотношения вакансий и резюме hh.ru впервые за всю историю наблюдений платформы составил 9,8 не в пользу соискателей. Это значит, что вакансий стало меньше, а кандидатов на одну позицию — больше.
Исследователь Ольга Еремина считает, что рынок труда в 2026 году не рынок работодателя или рынок соискателя, он неравномерный: кандидатов действительно стало больше, но бизнесу по‑прежнему трудно находить людей. В колонке для Т‑Бизнес секретов Ольга делится своим видением того, что на самом деле происходит с рынком труда и как бизнесу находить нужных людей.
✍️ Ольга Еремина провела глубокое исследование на тему «Будущее работы». Специально для читателей Т‑Бизнес секретов она открыла доступ к исследованию. Ссылкой поделимся в конце статьи.
Коротко о деятельности Ольги Ереминой
- Налоговики напомнили об отчетности плательщикам НДС без облагаемых операций
- Ozon с 1 июня обновит расчет тарифа за выдачу товара
- Авито облегчил запуск рекламы для малого и среднего бизнеса
- Таксопарки пожаловались на рекордное снижение прибыли
- Число банкротств ИП через суд резко выросло с начала года
- Авито Работа назвала главные тренды найма для бизнеса в 2026 году
Резюме стало больше, но нанимать людей легче не стало
По внешним признакам кажется, что рынок развернулся в сторону работодателя: откликов стало больше, вакансий — меньше. Но нанимать людей легче не стало. Я регулярно общаюсь с компаниями из малого и среднего бизнеса и вижу, как на вакансию может прийти 200—300 откликов. Из них до собеседования доходят десять человек, до оффера — один, и тот не всегда подходит для работы.
Проблема не в количестве людей, а в том, что рынок перестраивается. Резюме стало больше за счет тех, кто привык работать по инструкции: получил задачу — сделал по шаблону. Но именно такие роли сейчас быстрее всего замещаются технологиями. Все, что можно описать алгоритмом, либо уже автоматизировано, либо будет автоматизировано в ближайшее время. Бизнесу нужны не исполнители, а те, кто умеет разбираться, принимать решения и брать на себя ответственность.
Я искала маркетолога для разработки и запуска стратегии исследовательского бизнеса и получила около 100 откликов. По резюме кандидаты выглядели подходящими: опыт, кейсы, уверенные формулировки. На собеседованиях выяснилось, что никто не готов заниматься самой стратегией. Все кандидаты умели продвигать стандартные продукты в соцсетях, а при разговоре о новом сложном продукте без готовых решений возникала растерянность.
В итоге из большого числа откликов не нашлось ни одного человека под задачу. Это показывает главную проблему рынка: откликов стало больше, но людей, способных брать ответственность за нетипичные задачи и создавать решения с нуля, больше не стало.
Единого дефицита нет и быть не может. В реальном секторе он как был, так и остался: там по‑прежнему не хватает людей, которые умеют делать конкретную работу и давать результат. В ИТ и сервисной экономике ситуация другая: много лет эти сферы росли, набирали людей, а сейчас большинство задач начального уровня научились закрывать технологиями.
Когда в статистике пишут про сокращение вакансий, чаще всего речь именно о сферах ИТ и сервисной экономики с позицией джунов. Это большой пласт рынка, который сильно влияет на общий фон, это создает ощущение общей просадки в вакансиях. Получается лишь игра цифрами. Год назад, когда был так называемый дефицит кадров, я разместила вакансию на позицию джуна. За сутки мне пришло 300 откликов, притом что зарплату я указала ниже рынка.
Привычные принципы найма перестали работать
Большинство компаний продолжают искать сотрудников по старой логике: есть функция — под нее нужен человек с конкретным набором навыков. Пишут вакансии в духе «3 года опыта, знание инструментов, умение работать в команде». И получают отклики ровно от тех, кто соответствует требованиям на бумаге. В итоге вакансия висит месяцами, потому что формально кандидаты подходят, а по факту — нет. Чтобы это изменить, нужно пересобрать сам запрос.
Твердые навыки быстро устаревают, инструменты меняются еще быстрее. Человек может идеально разбираться в конкретной задаче, но через год это уже не даст преимуществ. Сейчас рынку нужны думающие творцы, которые будут изобретать то, чего нет, привносить новые смыслы, решать нестандартные задачи без инструкции. Поэтому фундаментом становится база — способность мыслить, разбираться, связывать разные области и быстро осваивать новые инструменты под конкретную задачу. Именно такие люди сейчас становятся опорой для бизнеса и будут только расти в цене. Потому что освоить новый инструмент можно за неделю, а научиться думать — это долгий процесс, который требует совсем другого уровня усилий.
У меня три высших образования по профессиям финансист, переводчик и стратегический маркетолог. Это и есть моя база, которая научила думать.
При этом у меня была своя сыроварня, квиз‑агентство, центр здоровья, я разрабатывала сайты и последние пять лет занимаюсь трендвотчингом. Всему этому я училась в процессе, под конкретный запрос.
Бизнес уже понимает, что надо нанимать людей, умеющих думать, но пока в большинстве своем делает это неуклюже. В вакансии на всякий случай добавляют требования к кандидату: системное мышление, творческое мышление, критическое мышление, эмпатия. Соискатели на всякий случай дублируют эти же качества в своих резюме: «Я системно мыслящий, критичный, эмпатичный». И никто не знает, что это такое.
Автоматические ИИ‑фильтры лишь дополнительно зафиксировали устаревший подход к найму. Фильтры обучены на старой логике и гарантированно отсекают тех, кто может что‑то изменить. Как только человек мыслит не по шаблону, задает неудобные вопросы, предлагает нестандартные решения, он не проходит классический отбор. Его проще не взять, чем встроить в существующую модель. В итоге компании сами защищают себя от изменений, хотя на словах заявляют, что хотят расти. Получается замкнутый круг: бизнесу нужны новые подходы, но он не впускает людей, которые их принесут.
На собеседовании нужно первым делом не узнавать про твердые навыки, а проверять, как человек думает. Например, озвучить проблемную ситуацию и посмотреть, как он рассуждает. Или спросить, ведет ли кандидат заметки — по работе и для себя. Как показывает практика, люди, которые ведут заметки, мыслят более системно. Они не держат все в голове — записывают, структурируют, возвращаются к этому позже. За счет этого внимание не рассеивается, его можно направить не на запоминание, а на осмысление и новые идеи.
Возможно, вам не нужен новый сотрудник
Часто предприниматели пытаются решить любую перегрузку наймом: больше задач — больше сотрудников. Сейчас эта логика уже не работает, раздутый штат вряд ли окупится. Сначала стоит провести аудит своих бизнес‑процессов и посмотреть на бизнес как на систему: как он работает, кто и что делает, какие функции можно убрать, ускорить или полностью заменить технологией.
Я консультировала выставочную компанию, где должностные инструкции топов были наполнены пунктами со словом «контроль»: контроль проектов, контроль маржи, контроль ведения CRM. Одновременно с этим требовалось выполнять и стратегические функции: разрабатывать и корректировать стратегию, помогать ее реализовывать. Но, по сути, топ занимался контролем и добирал портфель по продажам, потому что некогда было выстраивать процессы, и собственник был вынужден включаться в процесс стратегирования. Казалось, нужно нанять еще людей, чтобы разгрузить топов и, соответственно, собственника.
Вместо этого в компании перестроили процессы: автоматизировали составление загрузки производства, сканирование ТЗ и приведение его к шаблонному виду компании, зафиксировали стратегию, кому и что и продавать. Это помогло навести порядок в делах и повысить эффективность компании без найма дополнительных сотрудников.
Также усиливается модель компании одного человека: владелец бизнеса закрывает ключевые задачи сам, а остальное добирает через инструменты, автоматизацию, подрядчиков. Например, у меня год назад в команде было пять человек, сейчас я все делаю одна, быстрее и с меньшими затратами. Там, где раньше нужен был человек, который делает по инструкции, сейчас проще использовать ИИ.
Соло‑предпринимательство начало набирать обороты с ростом конкуренции за покупателя. Потому что обычные сотрудники выполняют свою функцию и редко горят продуктом, еще реже горят клиентом. Им обычно все равно, станет ли жизнь клиента лучше. А предприниматель — это как раз тот, кто по‑настоящему любит своих клиентов и хочет для них сделать что‑то хорошее. По крайней мере, я не знаю бизнесов, которые взлетели бы без этого желания.
Поэтому сейчас бизнесу стоит стремиться к тому, чтобы каждый его сотрудник был таким же ищущим человеком. Он должен в первую очередь болеть клиентом, хотеть реально улучшить его жизнь, а KPI выполнять параллельно. Не «сначала KPI, а потом, если останется время, подумаем о клиенте», а «думаем о клиенте и при этом держим цифры в норме».
Конечно, компания одного человека — это не универсальное решение. Есть сложные продукты, большие производства, проекты с высокой ценой ошибки — там без большой команды никуда. Но в огромном количестве сфер — услуги, образование, контент, онлайн‑торговля на старте, консалтинг, творческие проекты — модель соло‑предпринимательства уже стала нормой.
Людям уже мало зарплаты
Когда я проводила исследование рынка труда, заметила пугающий тренд: около 65% россиян хотят сменить работу в течение года. Люди выгорают и устают от своей работы, потому что, как правило, не понимают, что и зачем они делают. Особенно это свойственно сотрудникам больших компаний с высоким разделением труда — тяжело сохранять мотивацию, когда ты продакт одной кнопки.
Меняется сама роль работы. Раньше она в первую очередь решала вопрос выживания и материального комфорта. Сейчас люди начинают по‑другому оценивать, на что тратить время, и работа все чаще становится способом реализовать себя. Многие уже не готовы терпеть неинтересную работу только ради зарплаты. Ключевыми становятся неденежные стимулы: признание, интересные задачи, социальная значимость.
Чтобы дать сотруднику эти стимулы, нужно понимать, в каком мире он живет. Большинство руководителей видят только свой контекст — свой опыт, свой путь, свои представления о нормальной работе. А сотрудники живут в другой реальности: у них другие ориентиры, ритм жизни, ожидания. Особенно этот контраст заметен с молодыми сотрудниками: все обвешивают зумеров клише, но мало кто реально понимает, как они думают и что для них важно.
Например, большое заблуждение — думать, что молодое поколение лениво и непродуктивно. Согласно исследованиям, 52% представителей поколения Z согласны перерабатывать во время кризиса, тогда как среди миллениалов таких всего 42%. Вопрос лишь в мотивации: зумеры ищут работу, которая соответствует их личным ценностям. Они выбирают проекты, в которых могут чувствовать, что их труд действительно важен, а влияние — осязаемо. Зумеры — одно из самых многочисленных поколений на рынке труда, поэтому и рычаги мотивации меняются для всего рынка.
Зумеры, или поколение Z, — это сотрудники 1997 года рождения и младше. В чек‑листе собрали десять советов от владельцев бизнеса и опытных HR, которые помогут нанимать, мотивировать и удерживать молодых специалистов.
Мой коллега, который пять лет проработал в одной компании, недавно сказал: «Я не чувствую свежего воздуха. Я уже не уверен, что могу дать компании что‑то полезное». Так бывает, когда человек тонет в ежедневной рутине и перестает замечать, как меняется мир вокруг. И так живет большинство сотрудников: они не смотрят по сторонам, не следят за трендами, у них семья, счета, дедлайны. А кадровик приходит и говорит: «Пройди двухчасовой тренинг по эмпатии — и давай, повышай производительность». Но так не работает.
Если хотите, чтобы люди оставались в компании надолго и приносили пользу, не давайте им застаиваться, выдергивайте из зоны комфорта. Для этого можно временно нанимать нестандартных людей извне. Пусть они задают неудобные вопросы, показывают, как можно делать по‑другому. Проводите ротацию внутри компании, поручайте временные проекты, пробуйте смену ролей.
Или можно изменить формат работы с офлайна на гибрид. Сильным специалистам нужна свобода, возможность иногда работать из дома. Это даст им тот самый воздух, который не позволит погрязнуть в рутине задач. А вот новичков есть смысл оставить в офисе — пусть набираются опыта в полях, учатся у опытных коллег, задают вопросы, впитывают культуру.
Переждать изменения на рынке труда не получится ни работодателям, ни работникам. Люди больше не готовы жить в работе, которая им ничего не дает кроме зарплаты, а компании не готовы раздувать штат ради отдельных функций. Значит, обеим сторонам придется пересобирать свои подходы: сотрудникам — учиться думать и брать ответственность, бизнесу — работать с гибкими командами и создавать среду, в которой хочется оставаться.
Фотограф: Татьяна Буева
Каким вы видите будущее рынка труда в России?
С такими требованиями к работникам, так и хочется сказать работодателям: работайте сами! Работодатели хотят много, но порой сами ничего не дают взамен, не вводят в курс дела, все взаимоотношения на нервах, т.к. с сотрудника только спрашивают. Главное условие, чтобы сотрудник работал — это доброжелательность коллектива, помощь в вводе в профессию! Есть такое высказывание: сотрудник приходит в компанию, а уходит от руководителя. Такое нельзя допускать! Руководитель такой же винтик в механизме, как и подчиненный, поэтому он не должен себя ставить выше кого‑то. Работодатели себе возомнили, что люди должны уметь строить стратегии, а с чего они будут уметь, если в принципе они этого не касались. Так возьмите, научите, вырастите специалиста. Если взять и поместить любого человека в другие условия, отрасль, то он хоть где растеряется, это естественно. Данная статья оставляет неприятные ощущения: словно люди должны рождаться с багажом опыта и быть универсальными во всем. Сотрудников рассматривают как дойных коров: вы должны все знать, вы бесконечно должны компании, в общем, все соки будут выжимать с человека и всегда будут недовольны. С таким подходом будущего не будет! Будет безработица, отсутствие развития и на фоне всего этого самодовольные работодатели, считающие себя умными, а всех в округе дураками: ой, откликов сотни, а никто не подходит, не умеют они мыслить, как мы хотим. Это не человеческий подход! Есть простая истина: опытные специалисты тоже не вечны, поэтому, как не крути, опыт нужно передавать, взращивать специалистов: так что от джунов вам не уйти). Раньше всегда были наставники, которые обучали, передавали работу. Вот это действительно ценно, по‑человечески. Такой подход украшает компанию, формирует ее имидж, авторитет и дает свои плоды.
С такими требованиями к работникам, так и хочется сказать работодателям: работайте сами! Работодатели хотят много, но порой сами ничего не дают взамен, не вводят в курс дела, все взаимоотношения на нервах, т.к. с сотрудника только спрашивают. Главное условие, чтобы сотрудник работал — это доброжелательность коллектива, помощь в вводе в профессию! Есть такое высказывание: сотрудник приходит в компанию, а уходит от руководителя. Такое нельзя допускать! Руководитель такой же винтик в механизме, как и подчиненный, поэтому он не должен себя ставить выше кого‑то. Работодатели себе возомнили, что люди должны уметь строить стратегии, а с чего они будут уметь, если в принципе они этого не касались. Так возьмите, научите, вырастите специалиста. Если взять и поместить любого человека в другие условия, отрасль, то он хоть где растеряется, это естественно. Данная статья оставляет неприятные ощущения: словно люди должны рождаться с багажом опыта и быть универсальными во всем. Сотрудников рассматривают как дойных коров: вы должны все знать, вы бесконечно должны компании, в общем, все соки будут выжимать с человека и всегда будут недовольны. С таким подходом будущего не будет! Будет безработица, отсутствие развития и на фоне всего этого самодовольные работодатели, считающие себя умными, а всех в округе дураками: ой, откликов сотни, а никто не подходит, не умеют они мыслить, как мы хотим. Это не человеческий подход! Есть простая истина: опытные специалисты тоже не вечны, поэтому, как не крути, опыт нужно передавать, взращивать специалистов: так что от джунов вам не уйти). Раньше всегда были наставники, которые обучали, передавали работу. Вот это действительно ценно, по‑человечески. Такой подход украшает компанию, формирует ее имидж, авторитет и дает свои плоды.
С такими требованиями к работникам, так и хочется сказать работодателям: работайте сами! Работодатели хотят много, но порой сами ничего не дают взамен, не вводят в курс дела, все взаимоотношения на нервах, т.к. с сотрудника только спрашивают. Главное условие, чтобы сотрудник работал — это доброжелательность коллектива, помощь в вводе в профессию! Есть такое высказывание: сотрудник приходит в компанию, а уходит от руководителя. Такое нельзя допускать! Руководитель такой же винтик в механизме, как и подчиненный, поэтому он не должен себя ставить выше кого‑то. Работодатели себе возомнили, что люди должны уметь строить стратегии, а с чего они будут уметь, если в принципе они этого не касались. Так возьмите, научите, вырастите специалиста. Если взять и поместить любого человека в другие условия, отрасль, то он хоть где растеряется, это естественно. Данная статья оставляет неприятные ощущения: словно люди должны рождаться с багажом опыта и быть универсальными во всем. Сотрудников рассматривают как дойных коров: вы должны все знать, вы бесконечно должны компании, в общем, все соки будут выжимать с человека и всегда будут недовольны. С таким подходом будущего не будет! Будет безработица, отсутствие развития и на фоне всего этого самодовольные работодатели, считающие себя умными, а всех в округе дураками: ой, откликов сотни, а никто не подходит, не умеют они мыслить, как мы хотим. Это не человеческий подход! Есть простая истина: опытные специалисты тоже не вечны, поэтому, как не крути, опыт нужно передавать, взращивать специалистов: так что от джунов вам не уйти). Раньше всегда были наставники, которые обучали, передавали работу. Вот это действительно ценно, по‑человечески. Такой подход украшает компанию, формирует ее имидж, авторитет и дает свои плоды.
Комфорт в найме как со стороны соискателя, так и со стороны работодателя наступит не скоро, минимум 5 лет для перестроения, в частности, работодателям необходимо пересмотреть подход в найме, тут я согласен с автором статьи, но к сожалению, те кто принимает решения о найме не готовы учитывать интересы кандидатов и смотреть в глубь soft скилов. Должно пройти время, чтоб прослойка «старого» мышления покинула головы руководителей и они осознали, что путь к прибыли их компаний лежит перед ними, нужно только взять. Другая сторона этой ситуации, что даже, если руководитель поймёт это, окружение и вышестоящее руководство, может отвергнуть такой подход. Поэтому будущее рынка в осознании изменений подхода к найму всей структуры компании. Только тогда эффективность компаний и комфорт работы соискателей будет на уровне. А пока, наш ранок ждёт перестроение сознания и к сожалению это может занять долгое время, к этому времени многие хорошие специалисты уйдут с рынка.
Ну да, как обычно специалист наберёт много‑много опыта (где‑то там, только не у нас), а к нам он придёт весь такой распрекрасный, как в сказке, очень продуктивный, очень опытный, а ещё скромный и покладистый, но в то же время напористый, решительный и самостоятельный, целеустремлённый, многозадачный, и будет работать 24/7 100500 лет, и повышения не будет просить. И заживём.
Работодатели сами себе усложняют поиск.
Выставляют множество очень конкретных требований (зачем столько?), да еще негласно (ведь теперь это запрещено) автоматом отсеивают по возрасту или полу, даже не изучив отклик (входящее резюме).
Ну а когда «девочка из отдела кадров» ищет топ‑менеджера — это вообще смешно:)
Или грустно...
Она по своим соображениям кого‑то там отбирает, и до высшего руководства доходят только «Не, ну это совсем не то!». Отсюда и мнение, что на рынке «все не те».
Скорее, вернемся, к подготовке спецов как в союзе, это или с низов и краткосрочных курсов без отрыва от производства, на базе 9, даже бухгалтера были 9 классники, второе спту, летние каникулы с первого курса на практике, уже шла трудовая и зп, а не как сейчас, комиссии на производствах , повышения разряда, группы, классности. При увольнении это остаётся действующим. Преподавание и изучение базы, токарь база свойства метала, точные науки это уже можно ставить на фрезу, карусель итп, неделю отробил вот тебе уже токарь фрезеровщик или карусельщик, трактора навесил отвал бульдозер итп, а разряд и классность это просто вознаграждение за его труд, Базу тебе дали, освоил серьёзно, можешь робить. А там и пятый, да хошь десятый разряд класс тебя будет. А не так как сейчас, 16 лет 20 разряд и докторская диссертация, а оборудование , техника, отдел в интимном месте, и так повторяется неоднократно, сколь лямов за зря на воздух ? Бизнесмену че , 100 копеечек падает, а потом фонтан исяк, где что и как. Сами себе роют яму или друг другу, то гастеров наимут, то ещё че, 50+ 55+ тут выступает в роли спасителя, пока неотладит производство, а потом его опять за борт, круг, кто на работу принимает ? Мастера , механики, безопасность, коллектив , даже бухгалтеры, а за эти великовозрастные их потребности не удовлетворяют, они прошли рым и Крым они любят свою профессию, у них повышена самооценка, а амбиции ноль, отступят и признают свои ошибки и просят платить нормальные деньги, они не будут пахать и за пекаря и слесаря и хрен знает кого, в одну харьку, если вахта то то отдых им отдай, вечернии, и воскресенье, тож, но все у бизнесмена все поставлено так что оборудование , техника не должны стоять, а человек крутится как белка, с утра и до утра, за копейки малые, в этом естественно, помогают всякие мастера, мехи, коллектив, уже зрелые отрубив признают что выжив на таком производстве, сталкивались с бездарностью и разбазариванием средств, в пустую, это связано на прямую с бизнесменом, и чем выше статус фирмы, тем хуже, у фирмы одно бла, бизнесу надо меняться или иначе, там некому будет работать, даже гастеры и те убегают . Но видать заработав активы дл я даже пра Пра внуков, бизнесу уже неинтересно что там в низу творится, они идут на автомате, но это счастье когда имеет свойство заканчиваться, даже активы не спасут.
»...Рынок труда движется в сторону, где джунов все меньше, а опытных специалистов — больше...» 🤦♂️🤦♂️🤦♂️
А опытные специалисты — они же прямо опытными рождаются? Нет никаких проблем — дать какой‑нибудь девчонкетзадание — «а ну, роди‑ка мне пару опытных специалистов»???
🤣🤣🤣
Я убеждён, что на рынке труда главенствующую роль будут играть крупные компании, численность которых превышает 5 тысяч человек. В таких организациях существует высокая конкуренция и существует возможность для ротации кадров. Здесь есть широкие возможности для обучения, переквалификации, повышения заработной платы и карьерного роста.
Очень важно, чтобы ожидания сотрудников в отношении заработной платы и её повышения были предсказуемыми. Не менее значимым является социальный пакет.
Для предотвращения профессионального выгорания специалистов я предлагаю ввести академические отпуска, которые позволят сохранять рабочее место на срок от трёх до пяти лет. Также необходимо предоставить возможность участвовать в различных проектах и волонтерских программах в других компаниях, где заработная плата будет сохранена, но при этом временно изменится сфера деятельности.
»«Откликов сотни, а людей не хватает». Исследователь Ольга Еремина — о парадоксе рынка труда»
- это не парадокс рынка труда — это лишь зеркальное отражение вашего же отношения к соискателям: если вы их хотите видеть дураками, значит, и на рынке труда нет достойных для вас соискателей. Все же просто. Совет работодателям: присмотритесь к потенциалу кандидатов, а там и глядишь, сотрудники окажутся ценными. И самое главное относитесь к сотрудникам по‑человечески, не нужно из них делать роботов!