Почему рост зарплат на 25% не решил проблему кадрового голода в общепите

Несмотря на рекордный рост зарплат, общепит продолжает испытывать дефицит кадров. Увеличение выплат не стало достаточным решением проблемы: рынок ограничен по числу свободных специалистов, а бизнес продолжает конкурировать за одних и тех же кандидатов. Данные сети доставки японской кухни «Моккано» показывают, как новая рыночная ситуация проявляется на практике.

Зарплатная гонка без роста найма

В I квартале 2026 года гостинично‑ресторанный бизнес стал абсолютным лидером по темпам роста заработных плат: средние доходы сотрудников в отрасли выросли почти на четверть — заметно больше, чем в большинстве других сфер экономики. В то же время увеличились и зарплаты, предлагаемые соискателям, — на 36% год к году по итогам зимы 2025–2026 годов.

Что стоит за ростом зарплат

Скачок доходов в общепите стал результатом накопившихся изменений на рынке труда. При этом значительная часть роста носит номинальный характер.

Одним из ключевых факторов стало изменение условий уплаты НДС для малого бизнеса в 2026 году. Теперь рестораны могут воспользоваться специальной льготой, если зарплаты сотрудников соответствуют среднеотраслевому значению по региону. Тем более что в индустрии накопилось общее отставание зарплат от рынка: в 2023–2024 годах доходы специалистов общепита росли примерно на 5–7% в год, тогда как конкуренция за персонал только усиливалась. Поэтому нынешнее увеличение выплат стало в том числе попыткой «догнать» рыночные показатели в номинальном выражении.

Еще одна причина — исторически низкая безработица. В 2025 году ее уровень достиг 2,2%, что означает значительное ограничение свободной рабочей силы. К слову, этот тренд долгосрочный: Минэкономразвития ожидает сохранения показателя безработицы в 2,3% до 2029 года. В этих условиях общепиту приходится конкурировать за массовый персонал с ритейлом, логистикой и производством и улучшать зарплатное предложение.

Кроме того, давление на найм создали рост внутреннего туризма, расширение рынка общественного питания и ужесточение миграционной политики, из‑за чего количество иностранных работников на рынке труда сократилось. В итоге, спрос на сотрудников увеличивался быстрее, чем появлялось новое предложение рабочей силы.

Почему ситуация с кадрами не изменилась

В первую очередь, это связано с сокращением кадровой базы. Демографическая яма 1990‑х годов уменьшила число молодых работников, которые традиционно составляли основу линейного персонала общепита. Также отрасль столкнулась с усилением конкуренции со стороны других сегментов массового найма. Маркетплейсы, службы доставки, логистика и производство привлекают тех же кандидатов, предлагая сопоставимый доход при менее интенсивной физической и эмоциональной нагрузке.

В результате повышение зарплат стало для бизнеса скорее способом удерживать существующих работников в условиях ограниченного предложения, чем инструментом расширения кадровой базы. Без индексации недостаток персонала был бы масштабнее.

Одновременно меняются и критерии выбора работодателя. При сопоставимом уровне зарплаты кандидаты все чаще обращают внимание на график, стабильность условий, расположение места работы, качество адаптации и возможности развития. Поэтому рост оплаты труда сам по себе уже не гарантирует увеличения числа откликов.

Более того, даже после заметного роста выплат общепит в целом остается отраслью с относительно невысоким уровнем доходов: средняя зарплата в секторе составляет около 73 тыс. рублей, что почти в 1,5 раза ниже среднего показателя по стране.

Москва и регионы: как выглядит дефицит кадров на практике

В крупных городах‑миллионниках рост зарплат часто был ниже среднего по сети: уровень оплаты там изначально выше, поэтому процентное увеличение выглядит скромнее. В небольших городах, где локальный рынок труда более ограничен, а появление нового работодателя сильнее влияет на ситуацию с персоналом, выплаты могли расти быстрее среднего показателя по сети.

Похожая картина видна и по другим показателям. Например, внедрение дополнительных мер нематериальной мотивации сотрудников позволило снизить текучесть кадров в сети с 75–80% в год до 55–60%. При этом в небольших городах эффект оказался устойчивее: при меньшем количестве альтернативных работодателей стабильные условия работы сильнее влияют на решение сотрудников оставаться в компании.

В свою очередь, по скорости найма регионы постепенно сближаются с крупными городами: средний срок закрытия вакансий на линейные позиции в сети вырос с 10–12 до 20–25 дней, в том числе за счет изменений на локальных рынках труда. Если раньше в небольших городах найм шел быстрее, чем в Москве, поскольку у соискателей был более ограниченный выбор работодателей, то сейчас этот разрыв уменьшается.

Меняются также ожидания соискателей. Три–четыре года назад на собеседованиях в первую очередь обсуждали зарплату. Сейчас кандидаты чаще интересуются графиком, стабильностью смен и возможностями карьерного роста. Доход остается важным фактором, но уже не определяет выбор работодателя в одиночку. Этот сдвиг заметен не только в Москве, но и в регионах, где раньше такие запросы встречались значительно реже.

Новый этап конкуренции за кадры в общепите

В ближайшие годы номинальный рост зарплат в общепите, вероятно, перейдет в более умеренную фазу: после резкого повышения бизнес будет адаптироваться к новой стоимости труда. При этом структурный дефицит сотрудников сохранится, поскольку число доступных работников остается ограниченным, а конкуренция за линейный персонал со стороны других сегментов сохраняется.

На этом фоне компании будут искать способы снизить зависимость от постоянного роста фонда оплаты труда без потери качества сервиса. Одним из возможных направлений станет автоматизация отдельных процессов, а также развитие систем удержания сотрудников. В результате конкуренция за кадры будет смещаться от уровня зарплаты к качеству условий труда: преимущество получат сети, которые смогут предложить сотрудникам стабильность, понятные процессы и возможности развития.