В ИТ-секторе сохраняется дефицит кадров. По данным HR-холдинга Ventra, на ноябрь 2024 года 57,2% фирм не хватало разработчиков ПО, а 38,5% — специалистов по информационной безопасности. При этом компании предпочитают удерживать сотрудников, а не расширять найм — в этом признались 76,3% опрошенных.
Бизнес-секреты узнали у менеджеров по подбору персонала и руководителей команд, на что они обращают внимание при подборе ИТ-специалистов, чтобы не приходилось увольнять сотрудников вскоре после найма.
Чек-лист «Как оформить сотрудника в штат»
Составили пошаговый чек-лист о том, как ИП принять первого сотрудника по трудовому договору. Чек-лист можно скачать по кнопке в формате PDF.
Красный флаг № 1: интересуется зарплатой, а не компанией
Когда единственный мотиватор специалистов — деньги, есть риск, что они быстро найдут более интересную или высокооплачиваемую работу. Всегда будет конкурент, который предложит больше, а вот искренний интерес к компании и проекту поможет удержать сотрудника.
«Один успешный кандидат долго сомневался, приходить ли к нам на работу. Предложили зарплату на 30% больше, чем у самого крупного оффера, который у этого специалиста был, — согласился присоединиться к нам только из-за денег. Но накануне выхода на работу написал, что получил предложение в более интересном для себя проекте с зарплатой выше всего на 10 000 ₽ той, что мы предложили. А ведь для выхода специалиста уже все было подготовлено, и вакансию мы закрыли, как только он принял оффер.
Мы могли бы перебить эти 10 000 ₽, но решили, что в данном случае в этом нет смысла и впредь стоит лучше выявлять заинтересованность кандидата конкретно в нашем проекте».

Наталья Ковалева
Штатный HR и консультант по подбору персонала
При оценке денежной мотивации компании и рекрутеры опираются на три базовых момента: рыночная ставка специалиста, соответствие его квалификации и бюджет.
«Если middle-специалист просит ставку senior, вряд ли работодатель будет его рассматривать.
Если кандидат прошел все этапы собеседования и на финальных этапах решил существенно прибавить сумму к желаемой заработной плате, ему, скорее всего, придет отказ.
Слишком низкая заработная плата в ожиданиях кандидата может вызывать вопросы у рекрутера, однако, как правило, не влияет на трудоустройство».

Алевтина Суменкова
Руководитель отдела рекрутинга ИТ-интегратора AWG и платформы для поиска ИТ-профессионалов SkillStaff
«Важный момент, как человек пришел в ИТ: на информационном хайпе о высоких зарплатах или от любви к делу. Если первое, то, скорее всего, нам не по пути.
Самые сильные люди в нашу команду изначально приходили на уровень дохода ниже своего текущего уровня. Люди дела, которые при интересном вызове готовы ради своего развития изначально идти на доход потенциально ниже».

Иван Матвеев
Сооснователь и совладелец брендов «Ставтрэк» и «Завгар Онлайн»
Красный флаг № 2: использует ИИ при лайвкодинге
Лайвкодинг, или «живое программирование», — когда на техническом собеседовании кандидата просят написать код в реальном времени. Так интервьюеры проверяют, умеет ли соискатель оперативно решать задачи, рассуждать вслух и объяснять свой код. Красный флаг для рекрутеров — когда кандидат на собеседовании кодит с помощью ИИ, хотя презентовал себя как высококвалифицированный специалист.
«Искусственный интеллект активно применяется в ИТ, это может разгружать специалистов, помогать им и часто в работе приветствуется компаниями. Однако собеседование — это еще не рабочий процесс, важно показать себя, знания и навыки».

Алевтина Суменкова
Руководитель отдела рекрутинга ИТ-интегратора AWG и платформы для поиска ИТ-профессионалов SkillStaff
Красный флаг № 3: читает шпаргалку на техническом интервью
Иногда кандидат пытается перехитрить интервьюера и дать готовый ответ на вопрос, призванный оценить его компетенции. Для этого готовит шпаргалки по популярным вопросам.
«Ответ по подсказке видно почти всегда: когда кандидат начинает читать шпаргалку, его темп речи, мимика и скорость реакции на вопросы меняются.
Нет ничего страшного в том, что человек чего-то не знает или не уверен в своих силах. Например, кандидаты часто путаются в видах нагрузочного тестирования и их отличиях. Но если соискатель применяет уловки, да еще и выдает себя — для меня это явный признак, что с человеком работать не стоит.
Но не исключаю, что были случаи, когда кандидат пользовался шпаргалкой настолько талантливо, что я этого не заметила».

Елена Бушуева
QA lead компании «Формат Кода», преподаватель теории тестирования
Красный флаг № 4: вместо опыта работы — множество пройденных курсов
Часто работодателям в ИТ неважны дипломы, но они всегда спросят про практические навыки.
«Я амбассадор постоянного обучения, но спекуляции на теме дефицита кадров сказываются на качестве учебного контента: мы часто встречаем кандидатов, которых на курсах по программированию учат не кодить, а проходить собеседования.
Например, был кандидат с двумя крепкими выпускными проектами после обучения на курсах и запросом на зарплату мидла. Очень классно все рассказывал на собеседовании до тех пор, пока технический специалист не начал задавать вопросы по проектам. Выяснилось, что они сделаны по шаблонам, а мыслить инженерно кандидат совсем не умел. Но умел красиво говорить и требовать деньги.
Обилие курсов не станет решающим фактором для отказа, но превратится в большой восклицательный знак на полях».

Антон Егоров
HR-директор Red Collar
Красный флаг № 5: переходит границы в общении с эйчаром
При найме ИТ-специалистов рекрутеры и нанимающий менеджер смотрят не только на hard skills кандидата, но и на soft skills, так как важно спрогнозировать, насколько слаженно будет выстраиваться работа в команде.
«Первичные интервью проводим онлайн, и иногда кандидаты выбирают неподходящее место: например, едут за рулем или находятся в шумном месте. Иногда кандидаты курят кальян и электронные сигареты на интервью. Для нас это сигнал о несерьезности.
Также красный флаг для нас — неготовность общаться с HR, провокационные ответы, пренебрежительный тон и оскорбления в адрес HR. Например, когда кандидат говорит, что не хочет и не обязан рассказывать, почему ушел с прошлого места работы. Или когда соискатель всем своим видом дает понять, что сделал одолжение, придя на встречу».

Юлия Мельчугова
Руководитель направления подбора персонала «СКБ Контур»
«Часто в сфере общаются на „ты“ или полуформально, но бывали случаи too much. Один кандидат делал мне комплименты и приглашал в кино, говорил, что откликнулся на вакансию, только потому что я ему понравилась.
Был случай, когда кандидат откровенно флиртовал с девушкой-тимлидом, которая проводила техническое интервью: шутил, подмигивал, делал комплименты, звал на свидание.
Это переход границ разумного и делового общения. Кандидатов пытались вернуть к основной теме общения, но не вышло. Конечно, тогда интервью сворачивается».

Наталья Ковалева
Штатный HR и консультант по подбору персонала
Красный флаг № 6: уважает только лидов
Если соискатель излишне самоуверен в коммуникации с эйчаром, но теряется и заискивает в разговоре с техническим специалистом, это может стать красным флагом — сигнализировать о низкой компетенции и конфликтности кандидата.
«Бывают кандидаты, которые расслабленно разговаривают с HR, типа: „Девочка, я решаю сложнейшие технические вопросы. Не трать мое время“. Однако в общении с техническим специалистом такие люди скромны и даже застенчивы.
Часто такая смена поведения говорит нам о двух вещах: о том, что кандидат не такой уж сильный спец, каким выставлял себя рекрутеру, и о том, что в процессе работы человек будет относиться ко всем вокруг, кроме лида, как к низшей форме жизни. Будут страдать и менеджеры проектов, и кадровики».

Антон Егоров
HR-директор Red Collar
Что вы считаете красными флагами для кандидатов в сфере ИТ? Почему?