Работа после 50: как и зачем мы нанимаем активных людей старшего возраста
В последние несколько лет в России складывается уникальная ситуация: не люди ищут работу, а компании жалуются на кадровый голод. В связи с этим многие бизнес‑отрасли пересматривают кадровую политику и внимательнее относятся к найму более возрастного поколения:
За год работодатели стали в два раза чаще приглашать на работу кандидатов от 51 до 60 лет. Сфера ритейла и доставки — не исключение, и на это есть причины: зрелые сотрудники реже подводят, внимательнее относятся к деталям и настроены на долгосрочную работу, в отличие от зумеров, которые славятся внезапными увольнениями без объяснения причин.
История курьеров «Моккано» и плюсы для бизнеса
Когда бизнес сталкивается с нехваткой кадров, то обычно найм работников происходит быстро. Мало кто задумывается в этот момент, задержится ли человек на позиции, будет ли разбираться в деле, какие у него мотивы поиска и в целом ценности, ведь важно в сжатые сроки закрыть позицию. При этом пожилые зачастую не рассматриваются всерьез.
Нашим работникам Татьяне и Александру больше 55 лет. Они живут в поселке Свердловский много лет и уже второй год работают курьерами в службе доставки сети ресторанов японской кухни «Моккано». Он — за рулем, она — вручает заказы. Клиенты нередко удивляются, насколько слаженно пара доставляет боксы с едой. На первый взгляд это просто трогательная история, но на деле — рабочий кейс, из которого можно извлечь практическую пользу для предпринимателей.
В случае с Татьяной и Александром ключевым преимуществом стала их способность к самоорганизации без участия руководства. Они четко распределили обязанности внутри команды, адаптировали маршруты с учетом локальных особенностей поселка и наладили коммуникацию с постоянными клиентами. Все это произошло без внешнего давления или инструкций — говоря бизнес‑языком, пара интуитивно выстроила оптимальную модель работы.
Вот какие управленческие преимущества мы получили на практике.
Минимизация операционных вмешательств. Сотрудников 50+ не нужно постоянно контролировать, и они могут брать на себя часть организационных функций, даже если это не оговаривалось. Инициативность и ответсвенность разгружают других сотрудников, и «тушить пожары» приходится лишь в редких случаях.
Естественная локализация сервиса. Жители малых городов и поселков отлично относятся к более личному, неофициальному общению, поэтому старшее поколение сотрудников незаметно формирует имидж того места, где трудится. То есть курьеры становятся связующим звеном между брендом и локальным сообществом во всех смыслах.
Гибкое масштабирование. При выходе в новый район или населенный пункт именно такие работники задают тон развитию. Благодаря личному опыту, уважению к процессам и пониманию клиентской логики (в небольших регионах) они берут на себя роль представителей компании.
История Татьяны и Александра показывает, что найм возрастных сотрудников — не временное решение в условиях дефицита кадров. При правильном подходе такие люди помогают бизнесу выстраивать процессы с нуля с учетом реального контекста.
Рассылка: как вести бизнес в России
Пять полезных писем пришлем сразу после подписки. В них — бизнес‑идеи, готовые промпты для нейросетей, советы, как выбрать налоговый режим и получать пассивный доход
В чем ценность возрастных сотрудников для ресторанного бизнеса
В «Моккано» ценят сотрудников старшего возраста за надежность и способность сохранять высокую работоспособность в динамичной среде доставки. Пожилые специалисты редко допускают ошибки, аккуратно выполняют обязанности и обладают высоким уровнем ответственности. Эти навыки критически важны для ресторанной сферы, которая во многом состоит из внимания к мелочам и следования стандартам.
Мы набираем взрослых сотрудников преимущественно на позиции администраторов. Кроме того, часто привлекаем их в качестве самозанятых курьеров. К готовке стараемся привлекать более молодой персонал — работа тяжелая, большую часть дня приходится проводить на ногах. В 50+ лет это физически тяжелее. Однако у нас нет ограничений, и если человеку хочется работать у плиты, мы не препятствуем.
Еще одна важная черта более возрастных сотрудников — высокие навыки саморегуляции и открытость новому. В отличие от более юных поколений они быстро разбираются в рабочих процессах, бережно относятся к технике, готовы учиться новому и воспринимают задачи, как личную ответственность. Именно поэтому сотрудники 50+ для «Моккано» — не компромисс в угоду кадрового «голода», а часть стратегии найма.
Руководителю стоит задуматься о том, как мотивировать сотрудников. Подготовили краткий гайд, как определять уровень мотивации работников и влиять на удаленные команды.
Почему скорость молодых сотрудников — не всегда преимущество даже в доставке?
Стабильность сотрудника — ключевой пункт в найме. Почему? Для любого бизнеса важен цикл «жизни» работника в компании. Бизнес вкладывается в процесс поиска, стажировки, обучения сотрудника, и чем дольше он пробудет в компании, с тем большей долей вероятности эти операционные процессы окупятся. При этом среди зумеров распространена практика, когда они выходят в новое место, работают неделю‑две, а затем внезапно срываются в путешествие: «Вы знаете, мне тут друг предложил поехать в Крым, я больше не выйду».
Кроме того, более молодые сотрудники склонны спешить, стремясь выполнить максимальное число заказов. Это сказывается на качестве доставленного продукта: из‑за излишней скорости блюдо может перевернуться или потерять товарный вид. Старшее поколение предпочитает более степенный стиль вождения и отдает приоритет сохранности боксов с едой.
Бренд «Моккано» развивается в небольших городах, где есть серьезный разрыв между предложением и спросом на рабочие места. Найм сотрудников разных возрастов — одна из наших миссий, которую мы видим в том, чтобы приносить пользу для тех территорий, где мы развиваемся.
Найм сотрудников разных возрастов — одна из наших миссий
Еще одно неочевидное различие между поколениями — реакция на критику. В зрелом возрасте человек умеет разделять рабочее и личное и понимает, что замечания на работе не имеют отношения к нему, как к личности. Он делает выводы из ошибок и старается их не повторять. Молодые люди более склонны давать волю эмоциями воспринимать замечания как критику в свой адрес.
По итогу найм сотрудников более старшего возраста несет бизнесу ряд конкретных преимуществ:
- они спокойно выполняют рутинные задачи;
- работают аккуратно и с полным погружением в контекст: нарушения, спешка, невнимательность — исключение;
- чувствуют личную ответственность за результат;
- редко меняют работодателя и не склонны к внезапным увольнениям;
- готовы поддержать коллег, передать опыт, не конкурируют, а сотрудничают;
- выносливы, дисциплинированы и не склонны к «эмоциональному выгоранию»;
- помогают бизнесу быть ближе к городскому сообществу, особенно в малых городах, так как знают многих жителей лично.
Когда работодатель нанимает возрастного человека, он вкладывается в развитие более устойчивой модели найма. Это, в конечном итоге, положительно сказывается на выручке и других показателях, а в долгосрочной перспективе формирует инклюзивную культуру, в которой каждому есть место.
