Сильная команда в ресторанном бизнесе: 7 советов от собственника

В ресторанном (читаем в любом) бизнесе частая ротация кадров стала нормой.

Люди приходят, получают экспресс‑обучение, отрабатывают часы — и исчезают при первом намеке на более теплое место. Почему? Потому что предприниматель нанимает по резюме и не занят построением слаженной команды.

А ведь можно иначе. Когда человек чувствует, что он не просто сотрудник, официант, а часть истории, ритма и стиля, он не сбежит при первом шторме. Он останется, вырастет и приведет детей. Как построить не просто бар, а культовое место, в которое заходят возвращаться? Короткого ответа на этот вопрос нет.

Сотрудники — не биороботы, это живые люди, которым кроме зарплаты нужны еще признание и возможность реализовать таланты. Во всех наших заведениях работают сложившиеся и постоянные коллективы, ротация везде минимальна, люди включены в общее дело. Это получилось не случайно, мы сформулировали семь принципов создания сильных и сплоченных команд, которые можно применять в любом бизнесе.

Совет первый: видеть не сотрудников, а соавторов

Если вы хотите быть авторитарным руководителем, то готовьтесь к полному отсутствию самостоятельности и воодушевления у подчиненных. Люди моментально схватывают неписанное правило «инициатива наказуема». Они стараются тихонько работать, чтобы их никто не заметил и лишний раз не продемонстрировал, что начальник тут вообще‑то он.

Так можно функционировать, экономика СССР, например, работала по директивному принципу. Правда, где она теперь? Люди советской закалки до сих пор считают, что взять то, «что плохо лежит», на работе не просто нестыдно, а даже похвально.

Вот я мечтала от такого подхода уйти, мне хотелось, чтобы сотрудники, работающие в «Нашем Баре», считали мое дело и своим тоже, мне не нужны были безынициативные и безмолвные подчиненные. Мне нужна была команда, а команда рождается из ощущения — «мы вместе делаем это место сильнее».

Совет второй: фильтровать по энергии, а не по резюме

Давайте по‑честному, в ресторанах работают не нейрохирурги и не пилоты вертолетов, скиллы сотрудников здесь важны, но это — не главное. Гораздо важнее, попадает ли соискатель в конкретный вайб места, а любые навыки можно подтянуть и отточить.

Для «Нашего Бара» мы подбираем тех, кто «горит», кому нравятся люди, а не просто нужны деньги. Нам важно, чтобы сотрудники любили рок и были слегка с придурью. Один токсичный может разрушить всю команду.

Совет третий: формировать ядро, а не «заплатки»

Фраза «незаменимых нет» от руководителя звучит очень гордо и сильно. Правда, в ней нет ни прозорливости, ни мудрости. Люди — самая большая ценность. Если начальник этого еще не понял, значит ему предстоит много не самых приятных сюрпризов. Конечно, стоит открыть вакансию и соискатели появятся, но найти подходящего, обучить его тонкостям работы, а главное — раскрыть его таланты и усилить с их помощью бизнес — гораздо более непросто дело.

Совет четвертый: давать миссию, а не просто задачи ⁠

«Задачи делаются руками. Миссия включает сердце». Люди устают от рутинных задач, чувствуют, что недостаточно реализуются, выгорают и начинают подумывать о смены места работы или вообще сферы деятельности. Всех сотрудников надо вдохновлять общей целью. Обязательно сформулируйте миссию ресторана, его «манифест».

Людям в жизни нужен интерес, вызов, общее возбуждение, ощущение собственной значимости, принадлежность. Это позволяет им в полной мере чувствовать свое присутствие в мире.

Совет пятый: вложиться в атмосферу, она решает

Помогите создать атмосферу, заведите общий Telegram‑чат, где разрешены шутки, мемы и даже немного дерзости. Соберите стикерпак из сотрудников — это поднимает дух лучше премии. Любому коллективу нужно место для разрядки. Общий чат — это бесплатный инструмент тимбилдинга. Придумайте свои традиции. Пусть бар станет не точкой на карте, а точкой притяжения.

Совет шестой: растить людей, а не только бизнес

Истинный лидер всегда держит ухо востро и внимателен к потребностям своих подопечных. Он дает им то, в чем они нуждаются: внимание, признание, любовь, заботу. Позволяет проявиться лучшим качествам и сильным сторонам, чтобы человек засиял всеми гранями и почувствовал себя действительно важным и нужным.

Я уж не говорю о том, что хороший лидер не только знает каждого сотрудника, но и в курсе, сколько у него детей, здоровы ли его родители, как живет и отдыхает его семья, какое у него хобби и каких сюрпризов от него ждать на корпоративе. Сыграть такое внимание невозможно. Люди всегда чувствуют, искренне ли вы интересуетесь их делами или только для галочки. Настоящее участие и эмпатия всегда будут приняты с благодарностью, и люди начнут отдавать вам, тоже искренне.

Совет седьмой: хвалить и благодарить правильно и вовремя

Все жаждут прожить эту жизнь не напрасно. Поэтому так необходимо хвалить и поощрять своих ребят, во всеуслышание объявлять, как они ценны и как важен их вклад в наше общее дело. Хвалить надо публично, конкретно и от души. Замечания делать наедине. Не забывайте говорить «Спасибо» за то, что «вроде бы и так должны».

Крайне важно регулярно подводить итоги. Каждый этап работы следует резюмировать, озвучивать цифры или демонстрировать плоды труда. За неделю мы сделали это и еще вон то, мы — молодцы. За месяц мы завершили проект и заказчик в восторге! За год мы сделали втрое больше, чем собирались, мы — супер‑команда! Каждый результат — еще одна ступенька вверх, к цели.

Вместо заключения: быстрый тест для определения качества атмосферы в коллективе

Надеюсь, статья оказалась полезной, и вы будете применять почерпнутое из нее в своем бизнесе. Предлагаю пройти короткий и простой тест, чтобы понять, в какой точке находится сейчас настрой вашей команды. На все вопросы честно отвечайте «да» либо «нет»:

1. У вас есть сотрудники, работающие со дня основания компании?
2. Случается, что члены команды остаются работать после окончания рабочего дня или выходят в выходные по собственному желанию?
3. Вы уверены, что на работе нет сотрудников, у которых были бы натянутые отношения или же открытый конфликт?
4. Случается, ли что кто‑то из коллектива выполняет работу, которую не должен делать?
5. Вы слышите, что сотрудники разговаривают между собой на нерабочие темы, шутят и смеются?
6. Часто ли кто‑то из линейных сотрудников выдвигает идеи по улучшению работы бизнеса?
7. Вы знаете что‑то о жизни коллег, не касающееся работы: каким спортом они занимаются, сколько у них детей, как дела у родителей, есть ли ипотека?
8. Вы хвалили кого‑то из сотрудников публично на этой неделе?

Если вы ответили «нет» больше, чем на три вопроса, атмосферу в коллективе точно можно улучшить, а работу сделать более интересной. Ваши усилия окупятся сторицей, когда каждый член команды начнет вкладывать душевные силы в общее дело и думать над усовершенствованием существующих процессов.

Желаю успехов в построении по‑настоящему сильной и счастливой команды!