Зарегистрируйте бизнес в Т-Банке и получите бонусы до 500 000 РЗарегистрируйте бизнес в Т-Банке и получите бонусы до 500 000 РПодготовим за вас все документы и откроем счет с бесплатным обслуживанием сразу после регистрации.Подготовим за вас все документы и откроем счет с бесплатным обслуживанием сразу после регистрации.Подробнее

РассылкиИдеи для бизнесаБизнес с нуляМаркетплейсыБухгалтерияЛайфстайлСправочникШаблоны документов
РассылкиИдеи для бизнесаБизнес с нуляМаркетплейсыБухгалтерияЛайфстайлСправочникШаблоны документов

Тренды рынка труда-2025


Нестабильная мировая экономическая ситуация, острая необходимость в удержании специалистов на фоне кадрового дефицита и широкое внедрение инновационных технологий формируют новые условия для развития.

Рассмотрим основные тенденции и вызовы, которые будут определять рынок труда в наступающем году.

Состояние рынка труда на конец 2024 года

Среди наиболее значимых изменений выделяются:

Дефицит кадров в условиях минимальной безработицы. Исследование ВШЭ «Рынок труда отдельных отраслей экономики России: текущая ситуация и ожидаемый фокус перемен» показало, что потребность экономики РФ в работниках выросла на 10% во II квартале 2024-го, до 2,7 млн человек. В документе отмечается, что проблема дефицита квалифицированных кадров усилилась в обрабатывающей промышленности, сфере услуг, торговле и в организациях, оказывающих прочие персональные услуги. По итогам первого полугодия 2024 г. наибольшая зависимость от нехватки квалифицированных кадров сформировалась в строительном сегменте и компаниях, оказывающих услуги автомобильных грузоперевозок.

Рост зарплат специалистов в условиях роста инфляции. Согласно обновленному сентябрьскому макропрогнозу Минэкономразвития РФ, рост реальных заработных плат в РФ в 2024 году прогнозируется на уровне 9,2%.

Ужесточение миграционной политики. Совет Федерации одобрил пакет законов, направленных на противодействие незаконной миграции. Среди нововведений — запрет для посреднических организаций принимать участие в приеме экзаменов по русскому языку. Теперь бизнесу еще сложнее принять на работу иностранных граждан.

Поддержка специалистов отдельных отраслей. Заместитель главы администрации президента РФ Максим Орешкин на июньской молодежной сессии в рамках ПМЭФ отметил, что в 2023-2024 годах наблюдался максимальный уровень поддержки и стимулирования молодежи для выбора карьеры в IT-сфере. Однако, по его мнению, этот этап завершен, и наступает время для усиления внимания к инженерным специальностям. Тем не менее, поддержка IT-сектора продолжается. Для финансирования развития сферы фонды (например, ФРИИ, РФРИТ, ФСИ), инновационные центры (Сколково) и государственные программы (Цифровое Подмосковье) предлагают компаниям гранты, нацпроект Цифровая экономика — отечественное ПО, а банки — выгодные кредиты под бизнес и ипотеку для сотрудников на особых условиях.

Что ждет рынок труда в 2025 году?

Трансформация work-life баланса. Стремительные изменения на российском рынке труда предвещают переход к новому пониманию work-life balance (WLB), который постепенно преобразуется в концепцию work-life blend. Подход подразумевает гибкое совмещение личных и рабочих задач. Это позволяет сотрудникам приоритизировать дела в зависимости от текущих потребностей. Оптимальным вариантом является ситуация, когда работодатели ориентируются на результаты работы, а не на процесс выполнения задач, что способствует повышению мотивации и продуктивности.

В последние два десятилетия в России, как и в большинстве постсоветских стран, основные факторы, влияющие на выбор места работы, оставались неизменными: уровень дохода, финансовая устойчивость компании и возможности карьерного роста. Эти аспекты занимают ведущие позиции в приоритетах соискателей.

Интересно, что в других странах факторы, влияющие на принятие решения о выборе места работы, отличаются. В Германии кандидаты отдают приоритет тем компаниям, которые стремятся позитивно влиять на социальную среду и поддерживать высокое качество продукции. В США ценятся соблюдение компанией этических нормы и поддержка инклюзивности. В России же, несмотря на глобальные тренды, главным критерием остается уровень зарплаты, который может предложить организация. Это создает определенные ограничения для работодателей в отношении разработки комплексный стратегий мотивации.

Однако с получением финансовой безопасности в компании значимость для российских сотрудников приобретают work-life blend, дружелюбные отношения в команде, возможность решать интересные задачи и развиваться в профессии. Это открывает новые перспективы для работодателей, которые должны учитывать не только денежные стимулы, но и качество рабочего процесса.

Для создания привлекательных предложений необходимо тщательно изучить потребности сотрудников и выстраивать стратегии, основанные на более широком спектре факторов. Будущее трудовых отношений в России требует от работодателей готовности адаптироваться к новым условиям, предлагая не только конкурентоспособные зарплаты, но и условия труда, которые способствуют гармоничному совмещению личной и профессиональной жизни.

Большая текучесть кадров. В 2025 году уровень текучести кадров продолжит расти, особенно в тех компаниях, которые только на словах выстроили процессы обучения и адаптации. Это обусловлено как изменениями в запросах работников, так и общими социально-экономическими трендами.

Одним из ключевых способов борьбы с высокой текучестью кадров становится развитие программ обучения и профессионального роста. Они не только повышают квалификацию сотрудников, но и значительно влияют на их лояльность к компании. Инвестирование в обучение способствует созданию внутрикорпоративной культуры, где каждый работник ощущает свою значимость и возможность реализации. Опыт студентов Нетологии показывает, что сотрудники, имеющие доступ к обучающим материалам и карьерным программам, более мотивированы оставаться в компании. Это в свою очередь снижает затраты на поиск и найм новых сотрудников.

Однако прежде чем внедрять обучающие программы, компании следует проанализировать:

  • каких знаний не хватает команде;
  • что мотивирует ее работать и обучаться;
  • определить цели и вектор для команды или отдельных ее членов, чтобы была возможность оценить результаты.

Такой подход поможет работодателю окупить средства, вложенные в обучение.

Обучение при грамотном подходе также помогает синхронизировать отделы, сплотить сотрудников и вести компанию к единой цели. Кейс Нетологии по созданию внутрикорпоративной программы показал, что персонализированный подход к обучению позволяет снизить текучесть кадров на 35%. В состав ИТ-холдинга TalentTech вошли 8 компаний с разным управленческим опытом и видением бизнеса, мышлением и уровнем компетенций. Более 280 руководителей по-разному подходили к управлению командами, поэтому появилась необходимость вывести всех на один уровень и сформировать общее видение, стратегию и ценности, а также помочь бизнес-лидерам усилить управленческие навыки, чтобы холдинг развивался как единый механизм. Нетология провела большую работу с заказчиком по выявлению целей, данных, метрик и желаемых результатов, на основе которых мы разработали проект для бизнес-лидеров: от СЕО до линейных руководителей, который помог бы создать единое информационное поле для руководителей разных уровней.

Так появилось внутренняя обучающая система, основу которой составляют последовательные модули:

  • несколько модулей, посвященных эффективности руководителя и команды;
  • модули об управлении проектами и процессами, об экономике продукта;
  • модуль о видении, стратегии и принятии решений.
 Обучающая система включает модули по эффективности, управлению проектами и стратегии
 Обучающая система включает модули по эффективности, управлению проектами и стратегии

Интерфейс курса. Программу адаптировали под запросы аудитории: каждый новый модуль проектировали с учётом обратной связи от участников по предыдущему

Интерфейс курса. Программу адаптировали под запросы аудитории: каждый новый модуль проектировали с учётом обратной связи от участников по предыдущему

В дальнейшем эта программа стала системой адаптации управленцев. Персонализированный подход и привлечение к работе над проектов более 37 экспертов из разных отраслей, а также вовлеченность и заинтересованность самого заказчика в результате способствовали повышению вовлеченности сотрудников, улучшению управленческих навыков руководителей, а также успешному выполнению совместных проектов.

Результаты проекта
Результаты проекта

Проект позволил снизить текучесть кадров в TalentTech

Проект позволил снизить текучесть кадров в TalentTech

Аутсорсинг специалистов. Аутсорсинг, или сорсинг, становится все более актуальным инструментом для бизнеса, особенно в условиях меняющегося рынка труда. Перед компаниями стоят задачи, требующие привлечения высококвалифицированных работников, которые могут оперативно решить специфические проблемы. Тем не менее, стоит отметить, что аутсорсинг, несмотря на свою эффективность, часто обходится дороже, чем найм собственных сотрудников. Однако он предоставляет компаниям свободу в управлении рисками и возможностью адаптироваться к изменениям в экономической среде.

С учетом скачков средней заработной платы и нехватки квалифицированных кадров, компании могут столкнуться с ростом затрат на аутсорсинг. В ближайшие годы стоимость таких услуг будет увеличиваться, становясь менее доступной для отдельных работодателей. Тем не менее, ожидается, что рост цен на аутсорсинг также будет сопровождаться улучшением качества предоставляемых услуг и увеличением производительности специалистов, работающих на аутсорсинговых условиях.

Несмотря на растущую стоимость аутсорсинга, его использование может стать оптимальным решением для многих компаний, позволяя им оставаться конкурентоспособными и гибкими в условиях неопределенности трудового рынка.

Смешанные команды. Совместная работа представителей различных поколений становится не только актуальной, но и критически важной для успешной деятельности компаний. Поколения X, Y и Z, каждое из которых имеет собственные установки и ценности, формируют сложный ландшафт современного рынка труда.

Отношение к работе у разных возрастных групп действительно заметно варьируется. У представителей поколения Z, которым сейчас около 20 лет, наблюдаются явные тенденции к нежеланию выполнять задачи без четкой идеи и цели. Они предпочитают проекты, которые соответствуют их личным убеждениям и интересам, а также проявляют настойчивость в отстаивании своих границ. Кроме этого, высокая ценность самоидентификации и личной жизни делает их менее склонными к сверхурочной работе.

В противоположность им, представители более старшего поколения Y зачастую обладают высокой усидчивостью и способностью сосредоточиться на задачах, однако они могут сталкиваться с трудностями в отстаивании своих границ, что порой приводит к профессиональному выгоранию.

С точки зрения бизнеса, одним из глобальных вызовов становится необходимость адаптации к различиям в подходах к работе среди поколений. Как показало исследование ВШЭ, молодые люди активно стремятся к проактивному управлению своим временем и обязанностями, что может вызывать трения в смешанных командах. Успешное сотрудничество между поколениями требует не только понимания их уникальных черт, но и разработки эффективных стратегий коммуникации.

Для успешного управления смешанными командами организациям стоит обратить внимание на следующие аспекты:

  1. Понимание различий. Распознавание и принятие разнообразия в подходах к работе между поколениями создаст основу для совместной работы.
  2. Обучение навыкам коммуникации. Проведение тренингов и семинаров, направленных на развитие навыков эффективного взаимодействия, поможет сблизить профессиональные ценности разных поколений.
  3. Создание среды для диалога. Открытые форматы общения, позволяющие всем участникам высказать свои мысли и опасения, значительно улучшат атмосферу в команде.

Владение ИИ как ключевой навык. В условиях стремительного развития технологий, искусственный интеллект (ИИ) становится не просто модным словом, а необходимым навыком для профессионального роста и конкурентоспособности на рынке труда. Прогнозы указывают, что к 2025 году умение использовать и внедрять ИИ станет не только преимуществом, но и необходимым требованием во многих отраслях.

Почему именно ИИ? Ответ очевиден: он кардинально меняет подходы к решению задач, оптимизации процессов и принятию решений. Работодатели все чаще ищут специалистов, которые умеют работать с данными и интегрировать ИИ в бизнес-процессы. Владение ИИ позволяет не только улучшить производительность труда, но и открыть новые горизонты для инноваций.

Ключевыми аспектами в продуктивной работе с ИИ являются базовые знания в области машинного обучения, понимание работы алгоритмов и умение анализировать данные. Но важно помнить, что ИИ — это не только технологии, это еще и стратегии. Специалисты, способные адаптировать ИИ для решения конкретных бизнес-задач, будут пользоваться особым спросом.

Как подготовиться к новым реалиям?

Внедрить ИИ. Одним из важнейших аспектов в этом вопросе является персонализация — элемент, на который мы обращаем особое внимание в процессе разработки наших продуктов.

Под «персонализацией» мы понимаем возможность получать ответы на запросы в удобной для человека форме, а не через стандартное обучение. Пользователь сможет напрямую обратиться к искусственному интеллекту и получить ответы именно таким образом, каким ему это нужно.

В планах нашей компании — создание AI-помощника, который будет выполнять не только функцию ответчика на вопросы по контенту и координатора, но и станет полноценным аналитиком. Он будет работать вместе с пользователем, разбирая конкретные кейсы и предоставляя обратную связь. В его разработке учитываем несколько ключевых характеристик: микролернинг и навыковое обучение, основанное на оценке. Это позволит не только адаптировать образовательные процессы в сфере EdTech, но и внедрять эти методы внутри нашей компании.

Работать над формированием кадров для менеджерских позиций через развитие Hipo и Hipro сотрудников. Одним из ключевых направлений трансформации корпоративного обучения к 2025 году станет акцент на развитии внутренних кадров. В особенности, на создании систем, позволяющих выращивать HiPo (High Potential) и HiPro (High Professional) сотрудников. Этот подход не только способствует формированию эффективных команд, но и оптимизирует затраты на внешний найм.

Центром этого процесса становятся методология data-driven learning и персонализация. Сотрудники будут активно вовлечены в процесс выбора формата и содержания обучения, что обеспечит большую осознанность в обучении и мотивацию. Важно не просто предлагать обучение как «плюшку» для удержания кадров, а создавать прикладные программы, основанные на показателях эффективности и уровне компетенций сотрудников. Актуальные и персонализированные курсы помогут им не только развивать индивидуальные навыки, но и соответствовать требованиям будущих управленческих ролей.

Акцент на микролернинг также станет важным элементом корпоративного обучения. Быстрые и структурированные модули, ориентированные на конкретные навыки, позволят сотрудникам более гибко подстраиваться под изменения внутри компании. А разделение учебных программ по скиллсетам и ключевым компетенциям значительно упростит выбор нужных курсов, что в свою очередь положительно скажется на качестве подготовки лидерских кадров.

Нанимать мультифункциональных специалистов с высокими soft skills. Соответствующие soft skills могут варьироваться в зависимости от специфики отрасли и корпоративной культуры. Для успешного управления персоналом собственникам необходимо четко сформулировать, что именно обозначает понятие soft skills в контексте их бизнеса и какие конкретные навыки являются приоритетными для достижения стратегических целей компании. Однако общие компетенции, такие как коммуникация, эмоциональный интеллект, умение работать в команде, критическое мышление и адаптивность, должны быть неотъемлемыми элементами профессиональных профильных навыков.

Основной фокус должен быть направлен на специалистов, обладающих способностью к мультизадачности и быстрому обучению. Это могут быть как начинающие сотрудники, так и опытные профессионалы, способные адаптироваться к многослойной среде и решать нестандартные задачи.

Чтобы определить наличие необходимых навыков у соискателей, используйте комплексный подход. Объективные методы, такие как ситуационные задачи, ролевые игры и стресс-интервью, помогают выявить потенциал кандидатов. Обратите внимание и на отзывы предыдущих работодателей, которые могут стать важным индикатором уровня развития soft skills.

После подбора сотрудников важно разработать программу обучения, нацеленную на развитие необходимых soft skills. Этот процесс должен включать как теоретические занятия, так и практические тренинги. Важно внедрить менторство, где более опытные сотрудники будут делиться своими знаниями и опытом с новичками. Таким образом, обучение будет проходить в удобной для сотрудников форме, при этом поддерживая культуру постоянного роста и развития.

Следующий шаг — подбор провайдера обучения, который сможет разработать индивидуальную программу, учитывающую уникальные потребности вашей компании. Это может быть как внешний тренинг-центр, так и внутренние образовательные программы. Важно, чтобы сделанный выбор отвечал спецификации ваших требований и задач. Успешное сотрудничество с обучающими провайдерами также позволит вам постоянно обновлять программы в зависимости от изменений на рынке труда и внутренней стратегии компании. Это не просто средство для повышения мотивации, а эффективный инструмент, который позволяет работодателям контролировать процесс обучения. Однако для его успешной реализации важно давать сотрудникам свободу выбора. Каждый работник должен иметь возможность выделить необходимые soft skills для собственного профессионального роста и самостоятельно определять темы для обучения.

Улучшать корпоративную культуру и работать с HR-брендом. Корпоративная культура больше не воспринимается как нечто второстепенное. Люди ищут компании, где смогут чувствовать себя ценными, разделять миссию и видеть перспективы для личного и профессионального роста. В 2025 году на первый план выйдут такие аспекты, как гибкость, открытость, инклюзивность, поддержка ментального здоровья и экологическая ответственность.

Грамотно выстроенный HR-бренд в условиях дефицита кадров поможет быстрее найти тех специалистов, которые действительно заинтересованы в работе в компании, легче «вольются» в сложившуюся корпоративную среду и, как следствие, минимизируют текучесть персонала. Для успешного развития HR-бренда компании должны подкреплять свои слова конкретными действиями: внедрять инициативы по улучшению корпоративной культуры, создавать доверительную среду внутри коллектива и открыто говорить о своих успехах и челленджах.

В 2025 году рынок труда будет подвержен значительным трансформациям, которые обусловлены не только технологическими новшествами, но и изменениями в потребностях работодателей и персонала. Ведущие тренды будут определять конкурентоспособность компаний и удовлетворенность сотрудников.

Гибкий зарплатный проект без скрытых комиссий и сборов

Предложение от Т-Банка

Гибкий зарплатный проект без скрытых комиссий и сборов

  • Онлайн, без открытия счета в Т-Банке
  • Платежи на карты любых банков
  • Интеграция выплат в 1С или вашу систему по API
Узнать больше

АО «ТБанк», лицензия №2673

Михаил Абгарян
Михаил Абгарян

Какие изменения вы считаете важными в связи с трендами рынка труда к 2025 году?


Больше по теме

Новости

Добавьте почту

Мы отправим вам приглашение на мероприятие

Продолжая, вы принимаете политику конфиденциальности и условия передачи информации