Рынок перегрет, сотрудников переманивают: как сохранить ценные кадры в компании

Как не терять лучших сотрудников и не бояться их перехода к конкурентам, с Т‑Бизнес секретами поделились эксперты:

1. Марина Починок, профессор бизнес‑практики, Московская школа управления СКОЛКОВО.
2. Екатерина Мовсесян, генеральный директор, КРОС.
3. Александр Калинин, бизнес‑тренер, старший партнер консалтингового агентства Compass.
4. Алиса Рамонова, коуч, специалист по психологической оценке.
5. Яна Глазова, HRD Hadat Cosmetics, карьерный ментор.

Рассказываем про самые эффективные и оперативные решения для удержания персонала с учетом рекомендаций от экспертов.

Чем опасен уход топового сотрудника из команды

Минтруд прогнозирует, что к 2032 году экономике России потребуется заместить порядка 12,2 млн работников. В такой ситуации удержание становится не HR‑задачей, а прямым вопросом экономики бизнеса.

Привычная фраза «незаменимых людей нет» хорошо звучит на планерках, но не работает в реальности. Топовый сотрудник — это не набор функций, которые можно быстро передать другому. Это концентрация опыта, неформальных процессов и доверия, которая нарабатывалась годами.

По наблюдениям Рамоновой, часть коллег, для которых уволившийся из компании сотрудник был авторитетом, начинает рассматривать это как сигнал: если он ушел — значит, есть место получше.

HR‑эксперт Яна Глазова считает, что уход уволившегося сотрудника — это не только открытая вакансия. Это потеря скорости, качества решений, части корпоративной памяти и зачастую доверия команды. А иногда бонусом идет еще и цепная реакция: сильные люди редко работают в одиночку.

Почему один высококвалифицированный сотрудник лучше двух средних и как его удержать

Тезис «нанять двух, чтобы перестраховаться» кажется логичным, но на практике часто оборачивается ростом издержек без роста результата.

Мовсесян объясняет механику: «Один суперпрофессионал часто эффективнее двух средних, потому что он быстрее принимает решения, требует меньше контроля, реже совершает ошибки и сокращает нагрузку на руководителя и смежные функции. Два средних сотрудника — это больше координации, больше согласований, больше синхронизации».

Калинин разделяет понятия «задача» и «проблема»: задачи уже решались кем‑то раньше, а проблема — это то, с чем раньше никто не сталкивался. Именно способность решать проблемы, а не только задачи, отличает топового специалиста.

Топ инструментов удержания высококвалифицированных специалистов

Марина Починок выделяет шесть подходов, которые работают на практике:

1. Давать действительно масштабные и сложные задачи, а не только повышать зарплату.
2. Предоставлять высокий уровень автономии и доверия.
3. Вовлекать в обсуждение стратегии и ключевых бизнес‑решений.
4. Создавать возможности для постоянного профессионального и интеллектуального развития.
5. Признавать вклад не только деньгами, но и влиянием, ответственностью и возможностью принимать решения.
6. Поддерживать культуру сотрудничества, где сильные специалисты развивают других.

Глазова отмечает, что если человек уже востребован на рынке, только зарплатой его надолго не удержать. По ее мнению, для высококлассных специалистов работают:

1. Понятный и персональный трек развития.
2. Доверие и автономия вместо микроменеджмента.
3. Участие в принятии решений, а не роль «исполнителя с правом молчать».
4. Сложные задачи, которые позволяют расти.
5. Финансовое участие в результате.
6. Публичное признание достижений.
7. Гибкий формат работы, если человек давно доказал свою эффективность.

Для высококлассных специалистов хорошо работает индивидуальный подход. Кому‑то важно публичное признание достижений, кому‑то — максимальная автономность. Но если обобщать: профессионалы ценят прозрачность, возможность наращивать экспертизу, работать с сильным руководителем и в нетоксичной атмосфере.

Прежде чем выстраивать стратегию удержания, важно правильно определить, кого удерживать. Не каждый высокорезультативный сотрудник суперпрофессионал в полном смысле слова.

Например, Починок уверена, что суперпрофессионал — это не просто сотрудник с выдающимися результатами. Это носитель культурного кода компании, который не только приносит результат, но и развивает других, делится знаниями, помогает принимать решения и усиливает команду.

Если же эксперт сознательно делает себя незаменимым, удерживает информацию, плохо взаимодействует с коллегами и разрушает доверие — даже при высоких результатах он становится серьезным риском для бизнеса.