Что происходит с рынком труда: итоги 2025 и прогноз на 2026

Сеньоры, которые раньше находили новый проект за неделю, теперь не могут получить работу месяцами. А компании, которые каждый год развивались и росли по числу сотрудников, замораживают найм. Что изменилось в 2025 году и что этому послужило? Объясняем, почему год выдался неудачным для поиска работы.

Опытные соискатели в один голос говорят: «Раньше эйчары разрывали директ, предлагали работу сами. А сейчас даже опыт в крупных известных компаниях никого не впечатляет». И это действительно так: слова специалистов подтверждает и статистика HeadHunter — найти работу стало сложнее.

Почему так происходит

Нужно понимать, что не за один 2025‑ый год всё так кардинально изменилось. То, что сейчас происходит — лишь следствие множества факторов: от пандемии, из‑за которой сотрудники массово переходили на удалёнку, до внедрения искусственного интеллекта в работу. 2025 год лишь собрал эти факторы воедино и дал такой результат.

Новые условия для компаний. Ситуацию на рынке труда осложнили предстоящие налоговые изменения. В 2026 году произойдут налоговые реформы. Это значит, что малому бизнесу станет сложнее оставаться в прежнем режиме: часть компаний будет менять систему и опасаться нанимать новых кандидатов. Уже в 2025‑м многие работодатели заморозили найм, чтобы сократить расходы и подготовиться к новым требованиям. Это особенно заметно в сегменте малого и среднего бизнеса, где бюджеты на найм урезали первыми. Большие компании тоже не были готовы к изменениям, поэтому сейчас всё чаще рассматривают сотрудников не в штат, а на проектную работу и оформление по самозанятости или ИП. То есть о новых проектах и командах речи пока нет. Скорее все думают о том, как сохранить то, что есть.

Тенденция на то, чтобы не раздувать штат. В 2025 году многим компаниям пришлось сокращать команды, а часть и вовсе закрылась — бюджеты урезали, новые проекты приостановили. На фоне этого работодатели стали осторожнее относиться к найму. Теперь компании могут позволить себе выбирать. А главным трендом стали компактные команды и универсальные сотрудники. Работодатели ищут тех, кто может брать на себя несколько ролей сразу, совмещать разные задачи и не бояться ответственности. То есть критериев отбора стало больше, а вероятность совпадения — меньше. Особенно сложно перестраиваются кандидаты, которые раньше работали в крупном бизнесе: там редко требовалась многозадачность и инициативность, а теперь без этого никак. Даже к начинающим специалистам требования выросли: теперь от junior ждут самостоятельности и понимания процессов.

И это логично, ведь стало меньше вакансий и больше кандидатов. Конкуренция среди специалистов в IT и digital заметно усилилась. По данным HeadHunter, hh.индекс, который показывает, сколько резюме приходится на одну вакансию, за год вырос почти в полтора раза: с 3,7 весной 2024‑го до 5,9 к маю 2025‑го. Проще говоря, теперь на одно рабочее место претендует почти вдвое больше кандидатов, чем год назад.

Но это не кризис профессий и не проблема конкретного специалиста — это просто этап перестройки рынка. А задача соискателей и компаний — понять, как адаптироваться к новым условиям.

Что делать соискателям

Главное — выдохнуть, успокоиться и не вестись на тревожные публикации. Ведь у бизнеса и раньше не было целей нанимать кучу сотрудников за много денег. Любая компания всегда хотела экономить, и 2025 год — не исключение. Поэтому поменялся только подход к поиску новой работы.

Что изменилось. Сейчас сложно искать работу даже сеньорам и другим высоким позициям. Например, если раньше эйчары писали сеньор‑разработчикам из‑за высокого грейда и опыта работы в крупных компаниях, то в нынешних условиях нанимающий менеджер подумает: «А чего он свои обязанности не расписал на этом проекте?». То есть из‑за того, что раньше кандидатов компании хантили сами, большинство IT‑специалистов не понимают, как общаться с работодателями по‑другому.

В этих условиях нужно не просто зарегистрироваться на известных сервисах и лениво откликаться на пять вакансий в неделю, а буквально «заманьячить» поиск работы: поднять полезные контакты, писать напрямую в компании и массово откликаться.

А ещё нельзя забывать, что когда работодатели выбирают одного человека из сотен, на первый план выходят не только технические навыки, но и то, как человек общается, умеет ли выстраивать контакт и вписываться в команду. То есть сейчас важны даже детали, на которые раньше возможно и не обращали внимания.

Но бизнесу тоже непросто в это время. Сейчас выбрать лучшего кандидата и принести для бизнеса максимум пользы — такая же сложная задача в новых условиях.

Как быть компаниям

Большой выбор из опытных кандидатов не означает только положительные последствия. Когда на одну вакансию откликаются сотни специалистов, процесс затягивается и становится труднее: кто‑то откликается из безысходности, другие не подходят по бэкграунду. А теперь к этому добавились ещё и автоматические отклики, которые рассылают ИИ‑сервисы. Из‑за этого рекрутёрам приходится тратить больше времени, чтобы отделить реальные заявки от случайных. В этих условиях труднее найти идеальный мэтч. Поэтому не только соискателям, но и компаниям нужно менять подход:

Первый шаг — оценить свои команды. Сначала нужно пройтись по всем отделам и решить: не переплачивает ли работодатель сейчас определённым сотрудникам, какие процессы можно оптимизировать, а в какую команду, наоборот, дополнительно взять людей.

Второй шаг — изменить отношение к поиску. Сейчас компании сталкиваются с парадоксом: откликов стало больше, но выбирать сложнее. На популярные позиции за сутки может прийти тысяча резюме — и половина окажется от людей без нужных навыков или с вымышленным опытом. Из‑за этого процесс подбора растягивается, а найм превращается в хаос. Поэтому не нужно полагаться только на отклики с job‑сервисов. Лучше пойти методом рекомендаций: спрашивать у знакомых, коллег, бывших сотрудников — в нынешних условиях нетворкинг работает особенно хорошо.

То есть сейчас важно сохранять осознанный подход и чётко понимать, кто нужен компании. Вместо попыток найти «идеального кандидата» стоит заранее определить требования и сконцентрироваться на тех, кто подходит по задачам и духу команды, а не распыляться на множество кандидатов. С этой задачей поможет эйчар: он выстроит фильтр, сузит воронку и быстрее найдёт подходящего специалиста.

Когда ждать улучшений: прогноз на 2026 год для бизнеса и сотрудников

Большинство компаний находится в режиме ожидания. Если в январе и феврале 2025 года работодатели приостанавливали поиск специалистов (по данным hh.ru для «Известий» число открытых вакансий в российских компаниях в первые месяцы 2025‑го сократилось на 15% — до 2,3 млн), потому что не понимали, как действовать, то к лету открыли вакансии снова. Сейчас ситуация похожая: из‑за налоговых реформ и изменений в законодательстве компании снова вырабатывают стратегию и думают, как адаптироваться к новым условиям.

То есть реальная картина станет понятна только к марту 2026. Тогда будет ясно, какие позиции остаются востребованными, где можно ожидать повышение зарплат, а где компании будут сохранять прежние бюджеты и сокращать издержки.