Как автоматизировать онбординг, сделав из него игру
По моему опыту, только 15% компаний делают креативный онбординг. Остальные используют пассивные базы знаний или личную передачу опыта. Из‑за этого формальные знания быстро забываются, наставников не хватает, а сотрудники не вовлекаются в онбординг.
Клиенты нашей студии из ИТ‑компании RDP решили автоматизировать онбординг, а мы им в этом помогли. В статье расскажу, как мы это сделали и за что проект выиграл престижную премию EdTechs Award.
Задача: ускорить обучение новых сотрудников в необычном формате
Компания RDP за год выросла в два раза. Больше сотрудников — больше проблем с их онбордингом:
- HR‑ы не успевают готовить новых сотрудников и уделять внимание каждому;
- новым сотрудникам сложно разобраться в оргструктуре компании, а постоянно спрашивать старших коллег — неловко.
Заказчик хотел автоматизировать онбординг и сделать его увлекательным. Цель — не только ускорить подготовку новичков, но и создать у них образ инновационной компании. У всех обычный онбординг, а у нас — креативный.
Придумали превратить онбординг в игру
Мы построили систему онбординга в виде виртуального города, в котором знакомство с компанией превращается в увлекательное путешествие. В компании много геймеров, такой формат им хорошо знаком.
9 отделов компании превратили в районы города. Внутри — интерактивные квесты, которые знакомят с компанией, командами и процессами.
Чтобы пользователи легко освоились с правилами игры, первую локацию сделали обучающей. В начале доступна только она, а после её прохождения карта работает в формате открытого мира.
Написали 20+ индивидуальный сценариев
Основа игры — диалоговые квесты с «жителями» города. Первый персонаж‑проводник знакомит пользователя с порталом и даёт вводные квесты. По их завершении пользователь получает индивидуальный сценарий прохождения.
После каждого задания пользователь получает памятки и чек‑листы, которые сохраняются в личном кабинете.
Добавили игровые механики
Геймификация вовлекает пользователей и мотивирует их проходить обучение. Механики заимствовали из мира онлайн‑игр.
Диалоговые квесты. Разветвлённые диалоги создают ощущение, что ты влияешь на ход игры. Некоторые пользователи возвращаются в диалоги, чтобы посмотреть все возможные ветки.
Настройки профиля. Пользователи могут выбрать аватар и создать никнейм из двух частей. Это даёт хоть и небольшое, но пространство для самовыражения.
Репутация. Репутация растёт за прохождение диалоговых квестов — это метафора прогресса сотрудника от «новичка» до «своего» в компании.
Итог: победа на EdTechs Award 2024
Премия — это признание коллег из индустрии и ценный плюс для нашего пиара. Но это не самый важный результат. Вот ещё несколько:
- Смогли вовлечь пользователей ещё до запуска проекта: проводили с ними глубинные интервью, устраивали голосования за образы карт и персонажей, звали на тестирования. Так заполучили первых амбассадоров проекта.
- Переложили нагрузку с HR‑ов на виртуальных помощников, через которых можно прогнать сколько угодно новых сотрудников. Данных по улучшению скорости онбординга у нас пока нет.
- Когда мы с заказчиками из RDP перекладывали контент онбординга в формат диалогов, заодно доработали его содержание. Стало понятнее, глубже, ёмче.
- Разработали веб‑приложение с модулями интерактивной карты и диалоговых тренажёров. Написали, задизайнили и нагенерили: 10 карт районов, 55 локаций, 52 диалога, 105 заданий. Всё это — одной командой Center‑Game.
И ещё один вывод. Можно делать какие угодно необычные проекты для вовлечения, но если компания невнимательно относится к своим сотрудникам, это не даст эффекта. И наоборот: если компания слышит потребности сотрудников и делает то, что им понравится, они будут вовлекаться. Поэтому главный проект HR‑ов — это люди.
О чем хотите спросить автора статьи? Пишите вопросы в комментариях.