Цифровизация корпоративного здоровья: что внедряют компании и где рынок буксует

Для бизнеса корпоративное здоровье становится инструментом управления: через него компании пытаются снижать текучесть кадров, поддерживать продуктивность и контролировать риски, связанные с выгоранием и болезнями сотрудников.

Цифровые сервисы обещают собрать все в единую систему — объединить ДМС, психологическую поддержку, профилактику и аналитику. Но рынок пока остается разрозненным: одни компании уже говорят об управляемом здоровье, другие ограничиваются отдельными решениями вроде онлайн‑психологов или программ благополучия сотрудников (Well‑being).

Мы в Purrweb разрабатываем цифровые продукты для HealthTech. В этой статье, совместно с экспертами из сфер медицины, страхования и корпоративного благополучия, рассмотрим текущие тенденции на рынке и процесс цифровизации.

Почему здоровье сотрудников стало бизнес‑задачей

По данным компании «Экопси», в первой половине 2025 года расходы работодателей на эти направления выросли с 18,8% до 32,7%. На это повлияли сразу несколько вещей — от трансформации рынка труда до роста нагрузки на команды и пересмотра отношения бизнеса к удержанию сотрудников.

Иван Евтухович, Product Owner платформы корпоративного здоровья в МЕДСИ, выделяет три фактора, которые повлияли на рынок:

1. Изменение формата работы специалистов после пандемии COVID‑19 на гибридный и удаленный.
2. Миграция специалистов с ценным опытом за пределы РФ.
3. Финансово‑экономический кризис, который вынуждает работодателей оптимизировать количество сотрудников и перераспределять нагрузку на уже существующих, что многократно повышает риски выгорания.

Юлия Тарасова, основатель закрытого коммьюнити «Взломать льготы: все секреты ДМС», говорит, что роль работодателя за последние годы изменилась радикально. Раньше задачей компании было дать работу и зарплату, требовать отдачи и лояльности. Сейчас — беречь. Как отмечает эксперт, работодатель понял простую экономику: удержать сотрудника дешевле, чем найти нового.

Эти изменения видны и по самому рынку ДМС. По предварительным оценкам Всероссийского союза страховщиков, объем сборов в сегменте по итогам 2025 года может превысить 320 млрд рублей. Рейтинговое агентство АКРА прогнозирует, что в 2026 году рынок вырастет еще на 7% — до 342 млрд рублей.

По мере роста рынка меняется и сам подход к корпоративным программам.

Валентин Молев, владелец продукта «Корпоративный ДМС» в СОГАЗе, описывает развитие рынка как переход через три этапа.

Сначала доминировала компенсационная модель — компании фактически подключались уже после болезни сотрудника. Затем появился сервисный подход, в рамках которого большую роль играют цифровые решения. Сейчас рынок движется к модели управляемого здоровья, где компании пытаются работать комплексно с лечением и профилактикой и оценивать эффективность принимаемых мер. Это стало предпосылкой появления современных цифровых платформ для управления здоровьем коллектива.

Например, сотрудник может получить напоминание о чекапе после нескольких коротких больничных подряд, рекомендации по снижению нагрузки или предложение пройти консультацию психолога, если система фиксирует признаки хронического стресса на уровне команды.

Какие цифровые решения компании внедряют сейчас

Все решения на рынке можно условно разделить по глубине влияния: одни упрощают доступ к помощи, другие работают с поведением и привычками, третьи управляют рисками на уровне данных.

Сюда также входят приложения страховых компаний, онлайн‑запись к врачу, электронные документы и навигация по клиникам.

Онлайн‑психология. Быстрорастущий сегмент — сервисы психологической поддержки. Сюда входят: онлайн‑консультации, чаты с психологами, тесты на тревожность и стресс, рекомендации по самопомощи и программы поддержки сотрудников.

Для работодателей это оказался один из самых быстрых способов добавить well‑being‑компонент в соцпакет: внедрение занимает сравнительно мало времени и не требует сложной инфраструктуры. Дарья Фролова, руководитель корпоративных проектов и главный методолог Поговорим.Онлайн, отмечает, что для многих компаний онлайн‑психология стала первым опытом системной поддержки сотрудников вне классического ДМС.

Платформы благополучия (Well‑being). Следующий тип решений — well‑being‑платформы, которые работают с повседневными привычками сотрудников.

Это шаговые челленджи, соревнования между командами, трекинг сна и активности, бонусные программы и игровые механики. Иногда такие решения интегрируются с носимыми устройствами. Их главная задача — повышение вовлеченности и формирование более здоровых повседневных привычек.

Платформы управляемого здоровья. Самый сложный и пока наименее массовый сегмент. Такие системы пытаются объединять данные из нескольких источников:

• ДМС;
• медицинские сервисы;
• HR‑метрики;
• поведенческие данные;
• программы благополучия.

В идеале это должно помогать компаниям замечать группы риска, строить персональные маршруты профилактики и лучше понимать, как здоровье сотрудников влияет на бизнес‑показатели. Но пока такие решения остаются скорее направлением развития рынка, чем массовой практикой.

Как онлайн‑психология стала массовым инструментом

Онлайн‑психология — пожалуй, единственное направление корпоративного благополучия, которое за последние годы начало резко набирать популярность. По данным hh.ru, психологическая поддержка от работодателя стала самой востребованной среди всех корпоративных программ для сотрудников в 2024 году.

Толчком для роста востребованности стали сразу несколько кризисов подряд — пандемия, массовый переход на удаленную работу, тревожность и общая нестабильность последних лет.

Юлия Тарасова, основатель закрытого коммьюнити «Взломать льготы: все секреты ДМС», разделяет историю цифрового физического и ментального здоровья на два разных сценария. По ее словам, физическое well‑being‑направление выросло во время пандемии — вместе со спросом на домашние тренировки и онлайн‑активности. А вот забота о ментальном здоровье стала массовой позже.

Иван Евтухович из МЕДСИ отмечает, что удаленная работа усилила ощущение изоляции: она привела многих к физической изоляции и одиночеству.

На фоне этой тревожности работодатели начали искать способ поддержки сотрудников — и онлайн‑психология оказалась самым понятным вариантом. Для бизнеса это был один из немногих способов запустить программу поддержки без открытия медицинских кабинетов, найма внутренних специалистов или перестройки офисной среды. Но позже выяснилось, что одних консультаций с психологом недостаточно.

Поэтому крупные работодатели постепенно начали смотреть на ментальное здоровье шире — как на часть управленческой среды внутри компании.

В таких программах появляются диагностика состояния сотрудников, обучение руководителей, работа с командами, профилактика выгорания и аналитика для HR. Например, если в одном подразделении резко растет количество обращений за психологической поддержкой, HR может проверить нагрузку внутри команды, изменения в процессах или качество коммуникации с руководителем.

Подробнее о том, как выгорание связано с устройством рабочих процессов, мы разбирали в отдельном материале Т‑Бизнес Секретов. В нем речь идет о перегрузке, постоянных горящих дедлайнах, размытых процессах и стиле управления внутри команд.

Что мешает персонализации и аналитике

В совместном исследовании Purrweb и Сеченовского университета участники рынка HealthTech называли работу с данными одной из главных проблем отрасли. Компании хотели бы перейти к персонализированным сценариям, но пока упираются в ограничения интеграций, медицинской тайны и разрозненность инфраструктуры.

Юлия Тарасова, основатель закрытого коммьюнити «Взломать льготы: все секреты ДМС», согласна, что персонализация на российском рынке пока остается очень ограниченной. По ее словам, в большинстве сервисов все заканчивается анкетой при регистрации, базовыми тестами или выбором психолога, а сами платформы редко принимают реальные решения за пользователя.

Иван Евтухович, Product Owner платформы корпоративного здоровья в МЕДСИ тоже считает главным ограничением не сами технологии, а качество инфраструктуры вокруг них: «Персонализация цифровых программ сейчас завязана на централизации данных о сотрудниках. Пока этот этап не пройден, есть ключевая сложность — интеграции с внешними подрядчиками».

Данные о здоровье относятся к чувствительным категориям и защищаются законом. Работодатель не может видеть, кто именно обращался к психологу, какие диагнозы получил сотрудник или сколько консультаций он прошел. Кроме того, анонимность информации повышает уровень доверия к сервису.

Поэтому HR обычно получают только обезличенную аналитику:

• количество обращений;
• уровень использования сервисов;
• динамику по подразделениям;
• категории запросов в обобщенном виде.

Например, компания может увидеть, что в одном офисе выросло количество обращений по тревожности, но не знает, кто именно обращался за поддержкой. Этого достаточно, чтобы замечать общие тенденции внутри команд, но недостаточно для глубокой персонализации на уровне конкретного сотрудника.

Из‑за этих ограничений рынок пока осторожно подходит и к предиктивной аналитике — попытке заранее замечать риски выгорания, роста заболеваемости или снижения вовлеченности еще до того, как это приведет к увольнениям и длительным больничным.

Здесь мнения экспертов расходятся.

В СОГАЗе оценивают ситуацию более оптимистично. Валентин Молев говорит, что компании уже умеют работать с отдельными сценариями — например, оценивать риски хронических заболеваний, анализировать короткие больничные или выявлять признаки предвыгорания.

Но пока это скорее прогнозирование на уровне групп, а не конкретных людей. Во многом это связано с ограничениями на использование персональных медицинских данных.

Почему вовлеченность остается главной проблемой сервисов корпоративного благополучия

Даже если компания внедрила цифровую платформу, подключила психологов, программы благополучия и телемедицину, это еще не значит, что сотрудники будут этим пользоваться. Поддержание вовлеченности все еще остается сложной задачей в корпоративном здоровье.

Одна из причин в том, что подобные сервисы часто оторваны от повседневной рабочей среды. Сотруднику нужно скачать приложение, зарегистрироваться, заполнить данные о себе, не забывать заходить в сервис и самостоятельно поддерживать мотивацию. Во многих компаниях использование таких платформ резко падает уже через несколько недель после запуска.

Валентин Молев из СОГАЗа считает, что здесь особенно важна бесшовность пользовательского сценария: «Чем меньше шагов нужно сделать для достижения результата — записаться к врачу, получить консультацию, пройти чекап — тем выше конверсия».

По его словам, самые эффективные сценарии — это те, которые встроены в привычную рабочую обстановку: корпоративные сервисы, календари, внутренние коммуникации и мессенджеры. Например, сотрудник может записаться на чекап прямо через корпоративный мессенджер или получить напоминание о консультации в рабочем календаре, не переходя в отдельное приложение.

Но бесшовной интеграции может быть мало. Иван Рыбаков отмечает, что полностью вовлечь всех сотрудников через добровольные активности почти невозможно — поэтому компаниям важно не только придумывать игровые механики, но и искать способы встроить заботу о здоровье в регулярные процессы.

Геймификация зарекомендовала себя как хороший инструмент. Однако она не всегда удерживает внимание надолго. В компаниях сотрудники обычно участвуют в челленджах лишь первые недели, пока сохраняется эффект новизны или действуют бонусы. Поэтому важно заранее продумывать долгий сценарий и стратегию вовлечения.

Юлия Тарасова считает, что для мотивации нужен более сильный стимул — активная поддержка руководства или полезное вознаграждение.

Дарья Фролова из Поговорим.Онлайн отмечает, что вовлеченность сильно зависит и от того, насколько безопасным сотрудники считают сам сервис. Если платформа воспринимается как очередной корпоративный инструмент контроля, люди просто не будут ей пользоваться — особенно когда речь идет о психологической поддержке.

Как бизнес пытается считать ROI программ здоровья

Главный вопрос среди руководителей — понять, как вообще измерять эффект от таких программ. Компании пытаются оценивать их по нескольким показателям.

При этом универсальной модели расчета все равно не существует. Подходы для промышленности, офисов и IT‑команд будут сильно отличаться — как по рискам, так и по самим сценариям использования сервисов благополучия.

Полноценная оценка эффективности возможна только при долгосрочном наблюдении.

Чаще всего компании оценивают эффект косвенно — через текучесть, вовлеченность сотрудников и количество больничных. Но даже такие показатели не позволяют точно понять, какая именно программа сработала.

К чему рынок идет

Так в какую сторону пойдет индустрия? По мнению Валентина Молева, владельца продукта «Корпоративный ДМС» в СОГАЗе, рынок будет двигаться не к одному универсальному решению, а к бесшовной интеграции между разными сервисами — HR‑системами, корпоративными каналами коммуникации, и ДМС. А для этого компаниям нужно решить ряд вопросов: создать единый контур среди платформ, поработать над качеством и стандартизацией данных, учесть требования регуляторики.

Валентин Молев отмечает, что СОГАЗ уже предлагает клиентам решение — HR‑платформу «Устойчивое здоровье», которая помогает предприятиям изучать показатели здоровья сотрудников, анализирует данные миллионов страховых случаев, выявляет отраслевые закономерности, сопоставляет их с данными конкретного бизнеса.

Ближайшие несколько лет рынок проведет не в погоне за идеальной платформой, а в попытке научиться соединять технологии, аналитику и изменения внутри компаний.