Зумеры в деле: как мы научились работать с поколением Z и не потеряли ни одного
Они не хотят «вписываться»— они хотят понимать, зачем делают то, что делают. Поколение Z — не капризные сотрудники, а те, кто просто по‑другому смотрит на жизнь и работу. Как эффективно выстроить взаимодействие с этими кадрами, не пытаясь их перевоспитать?
Мы решили не фантазировать, а напрямую спросили у наших молодых сотрудников: что их мотивирует, что отталкивает и как им комфортно работать. В этой статье предприниматели и руководители найдут ценные выводы из внутреннего опроса, реальные кейсы и практические советы, которые помогут адаптировать ваш подход и раскрыть потенциал нового поколения.
Кто такие зумеры? И зачем вообще в этом разбираться?
Поколение Z — это те, кто родился примерно между 1997 и 2012 годами. Они выросли в эпоху интернета, мемов и стримингов, у них нет «доцифрового» опыта. Это поколение называют «цифровыми аборигенами», и это не просто красивая метафора — они действительно мыслит иначе.
Для них важно чувствовать свободу — в графике, выражении себя и выборе задач. Они придают огромное значение смыслу своей деятельности. Работать ради отчётности — не их путь. Им нужна среда, в которой их мнение будет услышано и воспринято всерьез.
Мы в ASMART рано поняли: зумеров нельзя «вписать» в старые бизнес‑модели. Но их можно вдохновить — если создать среду, где они чувствуют, что развиваются и влияют на результат. Чтобы понять это глубже, мы провели исследование среди сотрудников нашей команды.
Рассылка: как вести бизнес в России
Пять полезных писем пришлем сразу после подписки. В них — бизнес‑идеи, готовые промпты для нейросетей, советы, как выбрать налоговый режим и получать пассивный доход
Наш внутренний опрос: зумеры о работе честно
Чтобы лучше разобраться, мы провели анонимный опрос среди сотрудников ASMART в возрасте от 19 до 26 лет. Мы спросили, что им нравится в работе, а что вызывает дискомфорт, какие условия они считают идеальными, чего ждут от работодателя и что для них по‑настоящему ценно. Опрос дал нам объемную, живую картину.
Результаты удивили и вдохновили. Они помогли нам взглянуть на рабочие процессы иначе:
- 68% ценят гибкий график и возможность работать удаленно, но большинство из них при этом выбрало смешанный формат: им важно видеть коллег, но не каждый день.
- 73% отметили важность обратной связи. Причём не формальной, а «по‑человечески»: коротко, по делу, в моменте.
- 62% признались, что монотонные задачи «выжигают» их интерес к работе. Самое токсичное слово по версии опроса — «рутина».
- 80% хотят видеть перспективу карьерного роста внутри компании, но не «через пять лет», а уже с первого полугодия.
- 70% выбирают работодателя по совпадению ценностей, а не только по уровню дохода.
Самый популярный комментарий в открытом вопросе звучал так:«Мне важно, чтобы моя работа реально что‑то меняла, а не просто была частью процесса ради отчётности». Именно так: зумеры ищут смысл — и не готовы его откладывать «на потом».
Портрет зумера на рабочем месте: что важно?
Понять зумеров — значит настроить компанию на будущее. Мы в ASMART не просто наблюдаем, а постоянно взаимодействуем с молодыми специалистами. Наш внутренний опрос и ежедневная практика помогли выделить ключевые принципы, которые действительно работают.
- Гибкость во всём. Мы перешли к гибкому графику и индивидуальным планам — результат только вырос.
- Пространство имеет значение. Комфортное, технологичное и продуманное рабочее место — обязательное условие для продуктивности.
- Фидбэк ≠ выговор. Мы даём быструю, честную и конструктивную обратную связь в формате партнёрского диалога.
- Прозрачность без «воды». Мы открыто обсуждаем проблемы, делимся аналитикой и решениями команды.
- Обучение = ключ к лояльности. Микро‑курсы, воркшопы и менторство стали частью нашей культуры развития.
- Смыслы и ценности. Мы объясняем, зачем делаем проекты, и это даёт ощущение пользы и вовлечённости.
Поколение Z — это не «проблема для адаптации», а приглашение к переменам. Они не боятся работы, но хотят понимать, ради чего её делают. Им важна атмосфера, а не дресс‑код; честный разговор, а не мотивационные лозунги; развитие — не на бумаге, а в реальных действиях. И если компания готова услышать, а не только руководить — зумеры это оценят. В нашем случае всё началось с простого вопроса: «Что вам мешает работать с удовольствием?» Ответы стали началом настоящей трансформации. Мы не придумали универсальную формулу, но точно знаем: уважение к индивидуальности, открытость и гибкость — это не модные слова, а реальные инструменты, с которыми зумеры остаются и растут вместе с компанией.
Что говорят исследования?
Мы не единственные, кто это понял. Наш опыт подтверждается глобальной статистикой. Исследование McKinsey (2022).Исследование McKinsey выявило, что 73% представителей поколения Z стремятся покупать у компаний, которые они считают этичными, а 90% считают, что компании должны решать экологические и социальные проблемы. Это подчеркивает важность ценностей и социальной ответственности для этого поколения.
Deloitte Global (2023). Deloitte провела глобальный опрос более 22 000 представителей поколений Z и миллениалов, чтобы понять их приоритеты в работе. Результаты показали, что для этих поколений важны рост, обучение, баланс между работой и личной жизнью, а также осмысленность труда. Только 6% опрошенных из поколения Z стремятся к высшим руководящим должностям, в то время как большинство ищет возможности для развития и обучения. Более 90% считают наличие цели важным для удовлетворения от работы и общего благополучия.
Эти данные абсолютно совпадают с нашей практикой. И подтверждают главное: поколение Z не «трудное», оно просто честное.
Что делать работодателю: признать, принять, перестроиться
Игнорировать особенности поколения Z — значит терять лучших.Компании, которые готовы адаптироваться под новое поколение, привлекают сильных специалистов.
Важно не только привлекать зумеров, но и создавать среду, где они хотят оставаться. Мы адаптировались и готовы делиться успешными практиками.
Что мы сделали в ASMART
Мы не стали навязывать правила, а пошли от реальных запросов молодых сотрудников. Наши решения — результат экспериментов, обратной связи и постоянной адаптации под потребности команды.
- Открытый и искренний диалог. Мы создали культуру, где молодые сотрудники свободно выражают свои мысли и чувства.
- Акцент на ценности и смысле работы. Мы показываем, почему каждый проект важен, какую пользу он приносит, чтобы заинтересовать зумеров и удерживать их внимание.
- Реальные кейсы и крутые клиенты. Чтобы мотивировать молодых специалистов, мы предоставляем им работу с интересными задачами и известными клиентами, давая возможность расти и развиваться.
- Личный контакт и поддержка. Наш директор активно взаимодействует со студентами и молодежью, участвует в волонтерских и образовательных проектах, чтобы быть на одной волне с командой и понимать её ценности.
- Современный формат корпоративов. Мы отказались от традиционных вечеринок с алкоголем и сделали упор на мероприятия, которые поддерживают здоровый образ жизни и способствуют укреплению команды.
- Забота о психологическом комфорте. Мы внимательно следим за уровнем нагрузки сотрудников и предупреждаем выгорание, создавая комфортные условия для работы.
- Вовлеченность и неравнодушие. Наши зумеры активно включаются в решение задач клиентов, проявляют настойчивость и ответственность, что помогает добиваться лучших результатов.
В итоге, благодаря таким подходам, мы не просто создаём комфортные условия для работы зумеров, но и формируем команду, которая искренне вовлечена и мотивирована достигать общих целей. Это позволяет ASMART оставаться современной, гибкой и успешной компанией, где каждый сотрудник чувствует свою ценность и важность.
Финал: зумеры — это не вызов, а шанс
Они задают вопросы. Они не молчат, если что‑то не так. Они не терпят рутины. И если создать правильную среду — они вырастают в самых преданных, талантливых и инициативных сотрудников. Мы в ASMART считаем, что зумеры — не «нестабильные», а просто честные. С ними нельзя «по‑старинке», но можно — по‑честному.
И знаете, что самое приятное? Работать в компании, где все на одной волне — это не только эффективно. Это по‑настоящему вдохновляет.
Прекрасная статья, по фактам. Классно замечать особенности разных поколений и использовать инструменты для наилучшей реализации потенциала сотрудников в компании, а с развитием потенциала, растет и общий успех компании)))
90% зумеров не в состоянии даже себя контролировать, что уж говорить о сложных рабочих процессах. Они ветренные и ленивые. Чтобы заменить одного эффективного сотрудника возрастом 30+ надо с 10ок зумеров и каждому из них разжевать его микро задачу. Когда я проводил собеседование с 18-20 летними у всех звучало лишь одно вы меня обучайте, вы мне платите, а я может быть поработаю. Зумеры изобрели бюджет в институте 🙄
А когда им задаешь хоть какие-то вопросы по полезным навыкам половина отвечает что спросит у нейросети, другая половина честно говорит что им это неинтересно.
Зумерами можно работать, но только если совсем никого нет и у компании достаточно ресурсов чтобы несколько лет воспитывать капризного младенца
Алексей, я вообще не понимаю, кому и зачем сдались эти зумеры? Возьмите, блин, 40-летнего на должность джуна, он будет больше благодарен и до 65 еще вырастет в сеньора. Зачем вам из офиса устраивать детский сад с воспиталкой вместо руководителя отдела? Эти капризные дети если не хотят работать, пусть не работают. Люди постарше что ли все закончились? Или, возможно, проблема в том, что hr тоже зумеры)))
Алексей, в яблочко
Пришло время дилетантов и лентяев. Работа -это дисциплина. Кто же из этих зумеров будет работать водителями, пекарями, технологами на промышленных предприятиях, если все они хотят через полгода уже прыгнуть в начальники ? Они начинать свой путь будут как? С маленького начальника, а через два года до директора завода дойдут? Смешно же. А кто будет работать врачами , бухгалтерами, учителями, инженерами, посудомойками, уборщицами, водителями, грузчиками ? Рутина их добивает, а работа бухгалтера, это ежедневная рутина. А унитазы для них кто будет мыть, неужели зумеры ? Они же для себя видят только работу в играх , а не в толчке. Или может адвокат через полгода сможет выигрывать резонансные дела? А технолог на производстве после обучения сейчас приходит ну совсем тупой, через полгода он младший технолог , а через год ведущий технолог? Все, что угодно можно рассказывать про зумеров, на самом деле большинство из них никакими ценными кадрами не ,являются. Ценными они становятся на фоне острой нехватки кадров. И ни одна страна , не стала сильной и богатой с прыгалками и бубнами вокруг некомпетентных лентяев и бездарей. Ещё ,что можно сказать, что сколько не прыгайте перед людьми, никто из них не скажет спасибо. И автоматизации и роботизации с такими зумерами- можно ждать веками. Япония, Китай, Корея, СССР восстанавливались и развивались консолидируя общество и в жестокой трудовой дисциплине.