Социальный компонент в B2B‑продажах: HR‑стратегия как важный элемент успеха продаж

Современный рынок B2B‑продаж подвергается многочисленным изменениям, что требует пересмотра не только стратегий взаимодействия с клиентами, но и внутренней корпоративной структуры. Одним из ключевых аспектов, который все более влияет на эффективность продаж, является обновление HR‑стратегии. Применение гибких подходов к управлению персоналом, а также акцент на развитии сотрудников, гармонизация рабочих процессов и создание устойчивых кадровых стратегий становятся важными факторами успеха для компаний, работающих в секторе B2B. О трех обязательных атрибутах обновления HR‑стратегии читайте ниже.

В прошлой статье мы рассказывали о роли социальных сетей в развитии В2В‑продаж и изменении роли самих продавцов в связи с активным внедрением социальных продаж, а также как искусственный интеллект облегчает жизнь командам во взаимодействиях между собой, с клиентами и партнерами.

Обновление HR‑стратегии: развитие сотрудников, гибридный график, стратегия сокращений

В последние годы мы наблюдаем несколько заметных трендов, которые кардинально меняют подход к работе с персоналом. Важными элементами этих изменений являются фокусировка на развитии сотрудников, нормализация гибридного графика работы и продуманные стратегии увольнений. Рассмотрим подробнее, как эти изменения влияют на B2B‑продажи.

Фокус на развитии сотрудников как основа HR‑стратегии

Для успешной реализации стратегии в области B2B‑продаж важен квалифицированный и мотивированный персонал, особенно среди менеджеров по продажам, которые играют ключевую роль в установлении доверительных отношений с клиентами. Компании, ориентированные на долгосрочные цели, все чаще акцентируют внимание на обучении, карьерном росте и менторстве, что способствует не только повышению квалификации сотрудников, но и их удержанию. Это, в свою очередь, обеспечивает стабильность бизнеса и улучшает уровень клиентского сервиса, что критически важно для успеха продаж в секторе B2B.

«Инвестиции в развитие карьеры сотрудников помогают создать более квалифицированную и гибкую рабочую силу через повышение производительности, стимулирование инноваций и усиление конкурентоспособности. Когда сотрудники видят, что их профессиональный рост поддерживается, они с большей вероятностью остаются в компании. Это, в свою очередь, снижает текучку и затраты на рекрутинг и обучение. Кроме того, активная поддержка развития сотрудников способствует укреплению репутации компании как привлекательного работодателя, что помогает нанимать талантливых специалистов и повышать моральный климат и лояльность в коллективе», — резюмирует INTOO, глобальный поставщик решений для организаций на всех этапах жизненного цикла сотрудников, включая развитие карьеры, коучинг, аутплейсмент и управление талантами.

Что нужно сделать, чтобы развивать сотрудников:

Карьерные пути и возможности для роста. У сотрудников должно быть четкое понимание того, как они могут развиваться внутри компании. Возможности для продвижения, а также вовлеченность в ключевые проекты увеличивают мотивацию и лояльность сотрудников.

Обратная связь и поддержка. Регулярные сессии по обратной связи, обсуждения проблем и возможностей для профессионального роста укрепляют отношения внутри команды и помогают быстро выявлять потребности сотрудников.

Сохраняйте себе чек‑лист из 10 проверенных способов поддержки карьерного развития сотрудников (расширенная англоязычная версия здесь):

1. Оценка навыков: давайте сотруднику возможность оценить свои навыки, чтобы выявить скрытые сильные стороны и повысить уверенность в тех областях, где он преуспевает. Работодателю это поможет направлять сотрудников на подходящие позиции, соответствующие их талантам.
2. Содействие обучению и развитию: предлагайте работникам обучение, включая курсы переподготовки и повышения квалификации, а также перекрестного обучения (так называемый кросс‑тренинг). Обучающие программы помогают сотрудникам приобрести нужные знания и навыки, делая их ценными для компании, а также знакомят с обязанностями на различных должностях.
3. Программы наставничества: создавайте возможности наставничества, чтобы помочь новым сотрудникам учиться у опытных коллег, получать представление о различных ролях, ценностях компании и ожиданиях от персонала, и понимать культуру компании.
4. Обучение управленцев: предоставляйте обучение потенциальным руководителям. Обучающие программы для менеджеров помогают талантливым сотрудникам расти внутри компании, улучшая их трудовую этику и снижая вероятность ухода к конкурентам. Они также позволяют развивать ключевые гибкие навыки (soft skills), соответствующие культуре компании, и обеспечивают подготовку будущих лидеров, которые транслируют ценности бренда.
5. Предлагайте карьерный коучинг: карьерный коучинг помогает сотрудникам ставить цели и планировать свое профессиональное развитие, чувствовать себя более удовлетворенными, уверенными и заинтересованными в своей карьере.
6. Расширение возможностей планирования карьеры: поощряйте сотрудников создавать собственные планы развития карьеры с помощью доступных ресурсов, таких как вебинары, карьерные семинары и ссылки на информационные блоги.
7. Определение и поощрение уникальных навыков: узнавайте об особых талантах сотрудников и поощряйте их применять свои уникальные способности в различных ситуациях, чтобы повысить уверенность работников и развивать творческое мышление на рабочем месте.
8. Продвижение кросс‑функциональных проектов: поддерживайте участие сотрудника в проектах с другими департаментами. Такое взаимодействие развивает способности к решению проблем, коммуникативные навыки и навыки командной работы, которые имеют решающее значение для развития карьеры.
9. Предоставление возможностей для налаживания связей (нетворкинга): содействуйте налаживанию связей как внутри компании, так и за ее пределами. Эффективный нетворкинг позволяет сотрудникам оставаться в курсе событий в своей области, расширять знания и создавать активную профессиональную сеть, которая может сыграть важную роль в продвижении по карьерной лестнице.
10. Предложение инструментов и технологий: предоставляйте доступ к платформам развития карьеры, тестированиям и учебным ресурсам. Инструменты оценки карьеры и планы карьерного развития позволяют сотрудникам ставить четкие цели, определять свои сильные и слабые стороны и создавать дорожную карту своего профессионального роста.

Гибридный график работы — тренд последних лет

В сфере B2B‑продаж этот тренд также оказывает влияние. Многие компании ИТ‑сектора адаптировали свою HR‑стратегию для поддержки гибридного рабочего формата. Это позволило менеджерам по продажам эффективно работать с клиентами, комбинируя личные встречи и онлайн‑форматы, что увеличило продуктивность и снизило расходы на командировки.

Кроме того, гибридный формат способствует лучшему подбору кандидатов на вакансии, так как дает возможность работать с талантами из разных регионов и стран, расширяя географию продаж и выходя на новые рынки.

Как компаниям сохранить баланс эффективности и гибридного графика:

Установить четкие цели и результаты. Важно, чтобы сотрудники понимали, что их эффективность измеряется не по времени, проведенному в офисе, а по результатам работы. Использование ключевых показателей эффективности (KPI) и регулярные оценки помогают контролировать выполнение задач, даже если сотрудники работают из дома.

Использовать современные коммуникационные технологии. Для успешной работы в гибридном формате необходимы инструменты для эффективного общения и координации. Платформы для видеоконференций, чатов и совместной работы, такие как Zoom, VK Teams, Google Meet, Яндекс.Телемост и т.д., помогают поддерживать взаимодействие и оперативность.

Развивать культуру доверия и автономности. Гибридный формат работы требует от менеджеров способности доверять своим сотрудникам и предоставлять им больше свободы в принятии решений. Это, в свою очередь, позволяет повышать вовлеченность и мотивацию команды.

Поддержание корпоративной культуры. Важно создавать возможности для неформального общения, чтобы сотрудники, работающие удаленно, не ощущали себя оторванными от коллег. Регулярные онлайн‑встречи, тимбилдинги и другие мероприятия помогут поддерживать связь и вовлеченность.

Забирайте себе чек‑лист McKinsey из 6 приоритетов, которыми руководствуются компании с гибким графиком и высоким индексом здоровья организации (Organizational Health Index — OHI):

1. Устраните двусмысленность в рабочих процессах. Определите ожидания, сделайте упор на ведении четких и последовательных протоколов встреч, внедрите слаженные рабочие процессы с ясными ролями и операционной дисциплиной.
2. Перезагрузите ожидания. Создайте среду, в которой коллеги в офисе и за его пределами чувствуют себя на равных, благодаря единообразию поставленных целей и оценки эффективности работы.
3. Будьте открыты. Создайте единый источник достоверной информации для руководителей и сотрудников (например, регулярно обновляемое руководство, в котором изложены правила и нормы) посредством обмена знаниями и процессного подхода.
4. Подходите к режиму работы персонала с целеполаганием. Поощряйте осознанный выбор сотрудников, когда и почему им необходимо находиться вместе в офисе. Каждому должна быть понятна цель присутствия, если речь идет о решении ключевых бизнес‑задач. Точно так же важно подходить с умом и к организации удаленной работы.
5. Укрепляйте доверие и чувство поддержки. Создавайте доброжелательную рабочую среду, где ценится инклюзивность, поддержка, открытость и доверие.
6. Тестируйте и учитесь. Принимайте решения быстро, постоянно анализируйте, что работает, а что требует доработки, и делитесь уроками — даже из ошибок — через развитие лидерства, использование технологий и принятие решений на основе данных.

Эффективная стратегия увольнений — продуманная реструктуризация

Google показал, что массовые увольнения должны быть частью продуманной реструктуризации. Например, компания отменила выпуск нового ноутбука Pixelbook, сократила финансирование внутреннего инкубатора Area 120 и закрыла свой цифровой игровой сервис Stadia. Business Standard сообщает, что Microsoft в рамках реорганизации уволил более 1000 сотрудников из различных подразделений, включая облачные сервисы Azure и игровое направление. В свою очередь Meta провела небольшие сокращения в подразделении Reality Lab, которое специализируется на метавселенной и проектах дополненной и виртуальной реальности.

Эффективная стратегия увольнений должна включать в себя четкий план коммуникации, поддержку для тех сотрудников, которые уходят, а также понимание того, какие навыки и ресурсы компании необходимы для достижения будущих целей. Важно не только уменьшать расходы на персонал, но и учитывать влияние этих решений на корпоративную культуру, моральный дух сотрудников и стратегические цели компании. Слишком частые или неадекватные сокращения могут вызвать потерю ценных талантов и ухудшение репутации компании на рынке труда.

Чем можно заменить увольнения, если необходимо снизить затраты:

1. Оптимизация рабочих процессов. Вместо сокращения персонала можно пересмотреть внутренние процессы, внедрить автоматизацию, использовать более эффективные технологии. Это позволит сократить затраты, не потеряв сотрудников.
2. Переквалификация сотрудников. Обучение и переобучение сотрудников для новых ролей и задач помогает сохранить их в компании, при этом компания получает более гибкий и многофункциональный коллектив.
3. Временные сокращения рабочего времени. В некоторых случаях можно предложить сотрудникам уменьшить рабочие часы или перейти на неполный рабочий день. Это позволит снизить затраты, не прибегая к увольнениям, и при этом сохранить лояльность сотрудников.
4. Гибкие формы занятости. В условиях кризиса можно рассмотреть возможность перехода на временные контракты, фриланс или аутсорсинг, что позволяет эффективно управлять затратами, сохраняя гибкость в управлении персоналом.

Вывод

HR‑стратегия в B2B‑секторе — это не просто набор внутренних процессов, направленных на управление персоналом, а важный элемент, влияющий на успех в продажах, удержание клиентов и развитие бизнеса в целом. Фокусировка на развитии сотрудников, внедрение гибридных форматов работы, продуманные стратегии увольнений и реструктуризации становятся ключевыми инструментами в изменяющемся бизнес‑контексте. Компании, которые правильно адаптируют свою HR‑стратегию, смогут не только повысить эффективность своих продаж, но и стать лидерами на рынке в долгосрочной перспективе.