Как найти и привлечь лучших кандидатов, которые не ищут работу

По данным Росстата уровень безработицы достиг рекордного уровня 2,4%. Однако рынок не однороден: борьба за кандидатов в одних профессиональных категориях, чередуется с превышением предложения в других, например в офисном секторе, где конкуренция за рабочие места уже достигает 9–10 резюме на вакансию.

В такой ситуации работодателям приходится пересматривать подходы к найму в зависимости от категории персонала: для «синих воротничков» организовывать многоступенчатые системы привлечения и удержания, а для офисных сотрудников ужесточать фильтры отбора, чтобы выбрать действительно лучших кандидатов из растущего потока резюме.

Поэтому, несмотря на низкий уровень безработицы, работодатели все же испытывают кадровый голод, но точечно. Об инструментах, которые помогают работодателям в подборе востребованных специалистов пойдет речь далее.

Инструменты точечного подбора: что работает, когда кандидатов нет в открытом доступе

Когда мы говорим о хантинге (от английского hunting — «охота»), речь идет о точечном переманивании специалистов, которые уже трудоустроены и не ищут работу активно. Это принципиально иной подход, отличный от подбора через публикацию вакансий.

Где искать кандидатов, не находящихся в поиске работы. Обратите внимание на профессиональные сообщества: telegram‑каналы, отраслевые чаты, профильные конференции. Именно там общаются специалисты, обсуждая рабочие вопросы.

Например, вам нужен 1С‑разработчик для автоматизации крупного производственного холдинга. Вы заходите в Telegram‑чат «1С: Экспертиза / Разработка». Находите участника, который подробно расписывает коллеге, как оптимизировать запрос к SQL, чтобы отчет формировался не за 10 минут, а за 10 секунд. Он приводит код, объясняет индексы, ругает типовые конфигурации. С таким специалистом можно попробовать установить контакт.

Профильные конференции — площадки, где специалисты публично демонстрируют свою экспертизу. В отличие от Telegram‑чатов, где люди общаются в расслабленном режиме, на конференциях они выступают, ведут мастер‑классы, участвуют в панельных дискуссиях.

Участники конференций — не менее ценная аудитория, чем спикеры. В них принимают участие профессионалы, которые хотят быть в курсе событий, учиться новому и общаться с коллегами. На подобные мероприятия не поедет случайный человек.

Кроме того, организаторы и партнеры часто являются ключевыми игроками рынка, у которых можно разузнать про кадровые перемещения в отрасли.

Следующей важной группой инструментов являются соцсети и профессиональные платформы: LinkedIn (для офисных профессий) и профильные площадки для кандидатов различных категорий.

Если в Telegram‑каналах и чатах обсуждается решение текущих и оперативных задач, то профессиональные платформы и соцсети содержат в открытом доступе портфолио и трудовую биографию специалиста. Здесь подписчики целенаправленно презентуют свои навыки и достижения.

LinkedIn: главный источник поиска «белых воротничков»

Площадка поможет проследить карьерный путь специалиста, включая места и периоды работы, занимаемые должности. Кроме того, есть возможность оценить экспертность кандидата, ознакомившись с его публикациями и комментариями, а также рекомендациями коллег и руководителей.

Как хантить в LinkedIn. Используйте расширенный поиск. Требующегося специалиста можно найти, применив фильтр по компании, должности, городу и ключевым навыкам.

Анализируйте активность пользователя. Человек, который регулярно пишет экспертные посты или комментирует лидеров рынка, скорее всего очень вовлечен в профессиональную повестку и теоретически готов к установлению новых контактов.

Подбор узкопрофильных кандидатов— это системная работа, в ходе которой требуется мониторить профессиональные площадки, анализировать тренды рынка и уметь выстраивать диалог.

Другие профессиональные платформы

Поиск через профессиональные сообщества и соцсети требует системного подхода. У каждой платформы своя аудитория правила.

Налаживание профессиональных связей

Когда владелец бизнеса знает, какие специалисты становятся дефицитными, в каких отраслях растут зарплаты и кто из ключевых игроков меняет команду, он может заранее реагировать на риски, связанные с уходом или снижением лояльности ключевых сотрудников.

Новость о закрытии направления у конкурента, запуске нового проекта или уходе топ‑менеджера, полученная на пару недель раньше, открывает окно возможностей: вы можете предложить кандидату интересную задачу до того, как его начнут переманивать конкуренты.

Поиск узкопрофильных специалистов — это системная работа бизнеса в связке с HR, которая требует мониторинга профессиональной среды (чаты, форумы, конференции), площадок экспертов и контактов ключевых специалистов.

Выстроив процесс заблаговременно, можно сконцентрироваться на стратегических задачах, избавив себя от операционной рутины.