Современный HR в ИТ: как привлекать и удерживать специалистов?
В России по‑прежнему ощущается дефицит ИТ‑специалистов. По официальным данным, нехватка кадров составляет около 740 тысяч, но бизнес оценивает потребность до 1 миллиона человек. Это связано с активной цифровизацией и ограничениями на найм удалённых сотрудников. Спрос на ИТ‑специалистов превышает количество доступных специалистов, что увеличивает затраты работодателей.
Поиск новых специалистов часто требует времени и больших расходов, так как внешние кандидаты часто претендуют на чрезмерно высокий уровень зарплаты. Пока идет поиск, нехватка кадров тормозит проекты, внедрение инноваций и развитие компаний. Как привлекать новых ИТ‑экспертов и удерживать текущих сотрудников? Ответ кроется в эффективной HR‑политике, способной сделать компанию привлекательной.
Как работает HR
Начало HR‑цикла — это подбор сотрудника. Процесс найма сотрудников предполагает комплексную оценку кандидатов: собеседование и техническую проверку. Оценку soft‑skills проводит рекрутер, а за hard‑skills отвечает специалист в данной области. В компании функционирует система наставничества, при которой один менеджер занимается онбордингом нового сотрудника, а другой следит за его прогрессом и общим состоянием. Такой подход способствует быстрой адаптации и обеспечивает индивидуальную поддержку.
Далее важно сосредоточиться на удержании сотрудников и создании комфортной рабочей среды. В AWG и SkillStaff это начинается с ценностей, которые транслирует руководство. Сотрудники стараются придерживаться дружеских отношений внутри коллектива, но с учетом личных границ каждого. На работе принято сохранять неформальный тон общения, выдерживать баланс работы и отдыха, избегая токсичности, присущей компаниям красного типа.
При выстраивании HR‑политики компании опираются на международный опыт, внедряя инициативы и программы, направленные на развитие корпоративной культуры:
- социальный конфигуратор — это интернет‑магазин, где каждый сотрудник может накапливать баллы за достижения и стаж и затем обменивать их на “прокачку” ДМС, образовательные курсы, спорт, стриминги или благотворительность;
- академия AWG, включающая в себя внутреннее и внешнее обучение, а также сертификацию — в ней можно не только прокачать навыки, но и запустить собственный курс;
- регулярные активности, такие как День Арбуза — летом или Фестиваль Шарлотки — осенью;
- один из самых ярких элементов HR‑стратегии — корпоративные выезды к морю и в горы.
Компании регулярно проводят выездные мероприятия: это могут быть короткие поездки на два дней или выезд на две недели, при котором сочетается работа над проектами и отдых. Такие встречи призваны укреплять связи внутри команды, помогая людям лучше понять друг друга за пределами офиса. В итоге это положительно сказывается на эффективности и повышает уровень удовлетворенности сотрудников. Особенно важны корпоративные выезды для сотрудников, работающих удаленно и находящихся в разных регионах. Они позволяют наладить личные контакты, укрепить чувство причастности к команде и поддерживать единое корпоративное пространство.
Рассылка: как вести бизнес в России
Пять полезных писем пришлем сразу после подписки. В них — бизнес‑идеи, готовые промпты для нейросетей, советы, как выбрать налоговый режим и получать пассивный доход
Не только зарплата: как удержать ИТ‑специалистов
В 2023 году средний уровень текучести кадров в России составил 12%. Стремительный отток специалистов заставляет ИT‑компании активно разрабатывать новые HR‑стратегии. Я считаю, что для эффективного удержания сотрудников важно использовать комплексный подход.
Конкурентная зарплата. Когда мы говорим о поиске ИТ‑специалистов, нужно удерживать баланс и не вступать в ценовые войны. Для этого необходимо ежеквартально изучать аналитику зарплат на основе данных от рекрутеров. Эта информация полезна для руководителей, чтобы выстраивать грамотную стратегию переговоров с сотрудниками. Если предложение строится только на высокой зарплате, есть риск потери специалиста при первом же контроффере и в итоге увеличения затрат на поиск. В первую очередь важно, чтобы новый коллега был связан с компанией ценностно и вписывался в коллектив.
Сопричастность с бизнесом. Важный аспект удержания ИТ‑специалистов — создание у них ощущения вовлеченности в общие цели компании. Важно прислушиваться к сотрудникам, поддерживать их инициативы и предоставлять им возможность активно участвовать в развитии бизнеса. Признание их вклада, влияние на изменения и понимание значимости их работы усиливают мотивацию и способствуют формированию лояльности.
Развитая корпоративная культура. Четко сформулированные ценности и понятная система целеполагания, при которой сотрудники видят свою роль в достижении общих результатов — признак компании высокого уровня. Когда сотрудник понимает, как развиваться, то может увеличивать горизонт планирования, связывая с брендом своё будущее.
Коучинговый подход. Доступ к дополнительному обучению и открытый диалог в коллективе помогают сотрудникам раскрыть свой личный и профессиональный потенциал, определить цели и выстроить стратегию их достижения.
Развитие дружеских отношений. Крепкие связи между коллегами играют ключевую роль в удержании сотрудников. Возможность общения вне рабочих задач усиливает командный дух и способствует формированию комфортной атмосферы.
От идей к результатам: цифры и факты
Мало запланировать HR‑инициативы — их эффективность необходимо анализировать и корректировать. В AWG и SkillStaff работает более 300 человек, большинство из которых — удаленно. При этом практически половина ИТ‑специалистов использует созданный HR‑командой Индивидуальный план развития, который помогает прокачивать ключевые компетенции. Этот инструмент не формальность: сотрудники, повышающие квалификацию, могут претендовать на повышение зарплаты после аттестации. Для этого в компаниях предусмотрены два периода пересмотра окладов в год.
Кроме того, в 2021 году стартовала программа митапов, дающая возможность выступить каждому сотруднику, поделиться своей экспертизой и заработать значок на корпоративной платформе за активное участие в развитии команды.
Еще одна популярная инициатива — #мореработы и #горыработы, запущенная Александром Хачияном, основателем AWG, еще когда компания насчитывала всего 5 сотрудников. Тогда команда отправилась на двухнедельный выезд к морю, совместив работу и отдых. Со временем это переросло в ключевой элемент корпоративной культуры. В недавнем выезде участвовали 150 сотрудников с семьями — компания оплатила аренду функционального коворкинга, проживание и развлечения. Эффективность инициативы подтверждают HR‑показатели: за три года численность сотрудников выросла в несколько раз, текучесть снизилась на 10%, а индекс лояльности повысился на 12%.
Мы применяем комплексный подход к развитию HR‑бренда, делая вакансии более привлекательными. Например, важным его элементом являются выездные программы #мореработы и #горыработы — формат, ставший уникальным для рынка.
Также часть стратегии — это, например, авторские образовательные курсы на онлайн‑платформах, через которые мы налаживаем первый контакт с брендом, и многие другие инструменты, повышающие интерес кандидатов.
После пандемии многие компании отказались от масштабных мероприятий в пользу формальных онлайн‑встреч, что негативно влияет на лояльность сотрудников. Однако живое общение, тимбилдинги и выездные мероприятия не только удерживают ИТ‑специалистов, но и создают условия для их профессионального роста. Вовлеченные сотрудники — это не просто стабильность бизнеса, а его конкурентное преимущество. А лояльность — это, в конечном счете, любовь к своему делу, бренду и команде.
