Кейс: Как найти редких специалистов для венчурной студии, когда их в стране всего 5 человек
В этой статье мы рассказываем, как нашли двух топ‑менеджеров с уникальным опытом в блокчейн‑технологиях, Telegram Mini Apps и нейросетях для стартапа на Кипре. На популярном российском сайте hh.ru тогда было всего 5 подходящих резюме.
Особенности запроса
Нашим клиентом была венчурная студия на стадии стартапа, базирующаяся на Кипре. Они обратились к нам с запросом на комплексный поиск и подбор топ‑менеджеров — CPO и CMO. Однако задача «найти двух специалистов уровня C‑level с редким и узкоспециализированным опытом» оказалась с подвохом:
- Уникальный стек: опыт в блокчейне TON и разработке Telegram Mini Apps — относительно новая и высокоспециализированная область.
- Международный формат: продукт и документация на английском, от кандидатов требуется свободное владение языком.
- Дефицит на рынке: классические источники практически пусты — по запросу «крипто, TON» на hh.ru было не более 5 резюме по всей России, но ни одно не подходило полностью.
- Первый найм ТОПов: клиенту нужно было не просто закрыть вакансии, а построить доверительные отношения с кандидатами. Выстроить партнерскую позицию, так как в компании есть несколько продуктов и у ребят подразумевалось активное кросс‑функциональное взаимодействие и переключение между продуктами.
Рассылка: как вести бизнес в России
Пять полезных писем пришлем сразу после подписки. В них — бизнес‑идеи, готовые промпты для нейросетей, советы, как выбрать налоговый режим и получать пассивный доход
Решение: нестандартный подход к рекрутингу
Вместо пассивного размещения вакансий мы использовали активный и глубокий охват ниши.
Анализ экосистемы. Изучили ключевых игроков в TON и Telegram Mini Apps — команды конкурентов, экспертные сообщества и авторов профильных статей.
Холодный поиск в закрытых каналах. Мы пошли туда, где «обитали» наши целевые специалисты:
- Telegram‑чаты и каналы, посвященные криптовалютам, TON и разработке в Telegram;
- LinkedIn как базовый источник нужных кандидатов на международном рынке.
Boolean search. Продвинутые запросы для выявления нужных специалистов, например: `(»Chief Product Officer» OR CPO) AND (TON OR »blockchain TON») AND (»Telegram Mini Apps») AND (product OR »product development»)`, и аналогично для CMO.
Экспертный отбор вместо формального скрининга. Совокупно провели более 50 интервью на позиции, чтобы оценить потенциал, мотивацию и способность быстро учиться.
Результат. Несмотря на то что в какой‑то момент мы думали, что ищем единорога, проект был успешно завершен:
- CPO: сильный продуктолог с опытом в блокчейн‑технологиях и глубоким пониманием Telegram Mini Apps, свободно владеющий английским и разделяющий видение продукта.
- CMO: маркетолог с опытом запуска IT‑продуктов и пониманием комьюнити спецов в области блокчейн, один из немногих релевантных специалистов на рынке.
Мы не просто предоставили кандидатов, но и выступили экспертами в рекрутинге: помогли сформулировать ценностное предложение (EVP) для редких специалистов, объяснили реалии зарплатных ожиданий и подготовили компанию к успешному онбордингу топ‑менеджеров.
Лайфхак от команды Kokoc.Recruitment
Этот кейс показывает, что настоящий хедхантинг — не размещение вакансий, а глубокое исследование ниши и взаимодействие с узкими профессиональными сообществами. Чтобы достичь успеха, рекрутеру необходимо говорить с кандидатами на их языке и работать там, где они находятся. А также придерживаться следующих рекомендаций:
- Сосредотачивайтесь на оценке профильных знаний, мотивации, способности быстро обучаться и адаптироваться к новым технологиям. Например, уточняйте, как кандидат решал сложные задачи в блокчейн‑проектах, понимание специфики TON и работу с Telegram Mini Apps.
- Регулярно взаимодействуйте с профессиональными сообществами, сохраняйте контакты заинтересованных специалистов, которых пока не берёте на роль. Это позволит быстро реагировать на появление вакансий с похожим профилем.
- Изучайте бизнес‑цели клиента и обсуждайте, какие конкретно задачи должен решать будущий сотрудник. Помогайте формулировать требования так, чтобы они соответствовали реальным потребностям, а не идеализированному профилю.
