Как HR‑службе организовать обучение персонала в 2026: планирование, выбор программ, бюджет на ДПО
Квалифицированные кадры нужны для стабильности и развития. Бизнес всегда работает в условиях внешних и внутренних перемен. Меняются экономическая политика, нормативы, стандарты. Компания открывает новые направления, расширяется, набирает персонал. Чтобы выполнять требования законодательства и справляться с задачами, специалистов надо учить. Рассказываем, как наладить обучение, выбрать программы и выделить бюджет.
Какие есть форматы корпоративного обучения
Корпоративное обучение — целенаправленный процесс профессионального развития персонала. Его организуют в интересах и бизнеса, и сотрудников. Обучать их можно внутри компании: собственными силами и извне — с помощью внешних подрядчиков.
Основные форматы:
Обучение в процессе работы. Для этого проводят инструктажи и стажировки, прикрепляют новичков к старшим коллегам в качестве помощников или ассистентов и выделяют время на адаптацию.
Наставничество. По сути, тоже учеба во время рабочего процесса, но в узкой нише, поэтому более глубокая, максимально ориентированная на запросы компании и персонализированная.
Отраслевые мероприятия. Специалистов направляют на семинары, конференции, выставки, тренинги, обмены опытом, на которых эксперты делятся профильными знаниями с группой слушателей.
Корпоративные учебные курсы. Компания разрабатывает собственные образовательные программы под конкретные задачи бизнеса — производство, продажи своих продуктов и услуг.
Учеба по готовым образовательным продуктам. Персонал учится в учебных центрах на курсах повышения квалификации, переподготовки, подготовки по профессии по типовым программам.
Вы можете сочетать форматы или использовать какой‑то один. Выбор зависит от целей обучения, сроков, планируемых вложений. Организует рабочие процессы развития персонала HR‑служба. Она формирует и структурирует внутреннюю систему обучения, рассчитывает бюджет, выбирает внешних подрядчиков и программы ДПО.
Рассылка: как вести бизнес в России
Пять полезных писем пришлем сразу после подписки. В них — бизнес‑идеи, готовые промпты для нейросетей, советы, как выбрать налоговый режим и получать пассивный доход
Как выстроить процесс обучения: подготовительный этап
Работу с корпоративным обучением можно условно разбить на два этапа. Первый — подготовка. На этом этапе разрабатывают и саму систему, и план на конкретный срок: например, на год. Второй — внедрение. HR‑служба подбирает программы и провайдеров, конкретизирует расходы, направляет персонал учиться и оценивает итоги.
Шаг 1: определите цели обучения. От них зависят бюджет и загрузка персонала. Соберите заявки от руководителей подразделений, служб компании и проанализируйте их. Сотрудникам могут быть нужны новые профильные знания, прокачка навыков, подготовка по смежным вопросам на стыке специальностей, обязательное обучение (например, по охране труда). Цели должны соответствовать стратегии развития компании и требованиям НПА, которые регламентируют конкретные области.
Шаг 2: определите обучающие мероприятия для каждой целевой группы. По ТК РФ есть два вида подготовки. Первый вид — профобучение. Его проводят по программам обучения рабочим профессиям: например, вашим монтажникам нужно получить дополнительную квалификацию стропальщика или повысить разряд. Эксперты УЦ НЦПО напоминают: помимо этого, существует обязательное обучение, которое регламентируют НПА. Это регулярная подготовка по охране труда, первой помощи, использованию СИЗ, пожарной безопасности, промбезопасности. Второй вид — дополнительное профобразование. Его получают на курсах повышения квалификации и переподготовки.
Можно организовывать:
- Индивидуальное обучение. Нужно, когда надо прицельно усилить компетенции конкретных специалистов. Как правило, это курсы переподготовки, подготовки по рабочим профессиям, повышения квалификации.
- Групповое обучение. Подходит, когда надо учить персонал компании по общим обязательным программам. Чаще всего, это обучение по охране труда, первой помощи, СИЗ, электробезопасности.
Шаг 3: составьте годовой план со сроками и графиком. Учитывайте НПА, которые регламентируют обязательное обучение и подготовку перед регулярной аттестацией. Сформируйте бюджет на ДПО, исходя из потребностей подразделений, видов обучения и количества персонала. Учитывайте, что в течение года бюджет может быть скорректирован. Например, если возникнет необходимость обучить кого‑то из сотрудников в оперативном режиме.
Шаг 4: разработайте систему оценки эффективности. Она нужна, чтобы понимать, насколько цели достигнуты, найти недостатки в обучении и откорректировать план. Можно использовать ROI или подобрать свои критерии оценки. Результативное обучение помогает выполнять стратегические задачи бизнеса: персонал должен успешно справляться с функциями и планами. Возврат вложений очевиден. Подготовка по обязательным программам выполнена, поэтому компания пройдет проверки надзорных органов.
Как организовать обучение: практический этап
После подготовки переходите к практике. Соберите исходные данные: сколько сотрудников вы направите учиться, по каким программам и направлениям. Выберите провайдера: проверьте наличие лицензии и аккредитации, подберите формат обучения для всех курсов — очный или дистанционный.
Учитывайте, что некоторые виды подготовки нельзя проводить без практической части. Выясните, может ли образовательная организация адаптировать готовые курсы так, чтобы они учитывали специфику вашей компании.
Для внешней подготовки обязательно оформляют документы:
- распоряжение о направлении на учебу на каждого сотрудника или на группу;
- соглашение об обучении или допсоглашение к трудовому договору каждого специалиста;
- ученический договор, если сотрудник будет получать новую квалификацию;
- приказ об обучении на каждого специалиста.
Направьте сотрудников на обучение. После того, как курсы будут завершены, соберите обратную связь. Это поможет понять, насколько персонал удовлетворен процессом и результатом, закрыты ли задачи подразделений и отделов. По итогам года оцените эффективность обучения по принятой системе.
