Как нанимать перспективных специалистов через стажировки: опыт в девелопменте

Появление молодых специалистов в коллективе — это всегда работа на перспективу. Но чтобы все прошло успешно, нужно инвестировать в развитие кадров. Причем, начинать стоит уже с вузовской скамьи.

В статье мы рассказываем о том, как начать выстраивать отношения со студентами, можно ли превратить стажировки из “проекта на вырост” в стратегию компании, и что помогает создавать устойчивые команды, адаптированные под ценности, культуру и цели бизнеса.

Зачем девелопменту “выращивать” кадры

По данным Национального объединения строителей (НОСТРОЙ), количество вакансий в строительной отрасли в последние годы остается постоянным: около 200 тыс. при 40 тыс. активных резюме. При этом строительная отрасль специфична: длинный цикл проектов, высокая степень ответственности, технически сложные работы.

Для большого количества специальностей в таких условиях невозможно быстро “перехватить” готового сотрудника с улицы. Поэтому критически важно становится важно формировать своих профессионалов, передавать накопленную экспертизу, вкладываться в подготовку кадров. И работа с молодыми специалистами сегодня становится не просто трендом, а, скорее, насущной необходимостью.

Что молодые специалисты приносят в компанию

Молодое поколение — это драйвер перемен для всей компании. Они приносят с собой открытость к новым технологиям, активно внедряют цифровые решения, могут мыслить гибко и нестандартно даже в стандартных ситуациях (ведь для них все — впервые), а также готовы работать в режиме неопределенности.

Так, цифровая грамотность нового поколения способствует тому, что молодые специалисты становятся амбассадорами диджитал‑инструментов и “размораживают” устоявшиеся подходы, они готовы экспериментируют и охотно исследуют новые возможности.

Гибкость, любопытство и постоянная готовность к изменениям — это хорошо, но это и одна из причин того, что зумеры склонны часто менять работу. И это не из‑за “ветрености”, как иногда считает старшее поколение, а потому что ищут смыслы в своей работе и возможности для развития. Именно поэтому они пробуют себя в разных ролях: из HR переходят в финансы, из аналитики — в продуктовое направление. Это нормально и даже полезно как для самого сотрудника, так и для компании, которая, по сути получает универсального специалиста. Нестандартность карьерной траектории становится силой этого поколения — и мы стараемся не сдерживать эту мобильность, а, наоборот, выстраивать внутри компании как горизонтальные, так и вертикальные возможности роста. Это помогает сохранять вовлечённость и формировать долгосрочные отношения.

Зумеры — поколение, которое не терпит фальши. Им важно чувствовать, что работа имеет смысл и — главное — разделять эти смыслы, видеть свой реальный вклад в проект, а также работать в среде, где уважают личные границы и открытость.

Представителей этого поколения сложно удержать контроффером: деньги для них важны, но, скорее, как гигиенический минимум. То есть уровень зарплаты изначально должен быть “в рынке”, но не он будет определять мотивацию работать. Условно говоря, “наш” сотрудник не пойдет в ООО “Ромашка” за 20 тысяч рублей перекладывать бумажки, ему важно понимать смысл своих действий и видеть возможности для развития.

Поэтому, чтобы стать привлекательным работодателем для зумеров, компании также приходится меняться, что благоприятно сказывается на отношениях внутри коллектива.

Стажировка — это не просто подготовка, а полноценный инструмент найма

В Level Group стажировки — это полноценный карьерный трек. С их помощью мы не просто проводим “летнюю практику” для студентов строительных и прочих профильных вузов, а выстраиваем систему долгосрочного найма. О том, что она работает, говорят цифры: после трёх волн стажировок в 2023‑2024 гг. 70% участников были приняты в штат. Мы постоянно следим за их развитием и видим реальные примеры роста: стажеры сначала становятся специалистами, а затем — и руководителями.

Особенно впечатляют результаты подразделения LevelProject, где работают архитекторы, конструкторы, инженеры — здесь до 90% стажёров остаются работать и продолжают карьеру. Это объясняется понятной системой карьерных ступеней, в которую легко встроиться, начиная с самой младшей позиции.

Как организовать стажировку, которая действительно работает

Как и в целом в работе, для нас важен был системный подход к стажировкам. Поэтому мы выстроили две ключевые программы для молодых специалистов, рассчитанные на разный уровень подготовки.

Школа Level — это оплачиваемая стажировка для студентов старших курсов. Стажёры работают с первого дня над реальными задачами под руководством опытных наставников. Формат гибкий, возможен как очный, так и гибридный режим.

Level Up — программа быстрого роста для выпускников вузов. За 2,5 года ее участник проходит путь от специалиста до руководителя проекта. Если на первую программу может попасть почти любой желающий, то тут отбор максимально строгий — необходимо пройти через групповой центр оценки и защитить кейс перед топ‑менеджментом. Но и возможность шагнуть вверх по карьерной лестнице — соответствующие.

Кроме того, с 2024 года мы расширили работу с выпускниками школы “Летово”, одной из самых сильных образовательных институций, работающих по международной системе IB. Мы помогаем выпускникам, которые окончили топовые зарубежные университеты, вернуться и встроиться в российский рынок труда. В условиях дефицита квалифицированных кадров мы считаем своей социальной миссией не только поддерживать образование, но и возвращать в страну талантливых молодых специалистов.

При запуске стажерских программ мы придерживаемся нескольких принципов. Если раньше принимали на стажировки студентов только с третьего курса, то сегодня мы видим, что уже и многие второкурсники готовы к реальной работе. Оказалось, что некоторые из них к этому моменту уже прошли несколько стажировок, при этом у них высокая мотивация и готовность учиться. Поэтому мы расширили воронку и стали проводить стажировки для более молодых людей.

Мы всегда даем им задачи, актуальные для бизнеса, стажер включается в работу команды и несет ответственность за свою часть проекта. Один из живых примеров — студентка архитектурного вуза на стажировке разработала эскизы для нашего жилого комплекса. Сегодня она — сотрудница LevelProject и ведет собственный блок задач.

Чтобы помочь адаптироваться на рабочем месте, мы назначаем каждому стажеру наставника. При этом благодаря тому, что среда в целом у нас неформальная, стажер может обращаться за помощью и к другим коллегам, и непосредственно к руководителю. Стажеров не стоит брать “для галочки” — их число в разных подразделениях всегда согласовано с потребностями бизнеса в сотрудниках, поэтому успешно завершившие стажировку могут сразу попасть в штат.

Нет гарантий, но есть статистика

Для компании уход обученного сотрудника, в которого вложены силы и средства всегда неприятен, поэтому многие не хотят вкладываться — мол, все равно уйдет. Да, кто‑то, несомненно, уйдёт. Но если программа стажировки построена правильно, а гарантии трудоустройства выполняются, то большая часть все же останется. Например, у нас это семь из десяти человек. Причём многие не просто остаются, а переходят на следующую ступень карьерного трека. И если компания зарекомендует себя как надежного и адаптивного работодателя, то они еще и приведут за собой других сотрудников.

Ключевой фактор — честный подход к стажировке. Если во время нее молодой специалист не ощущает того, что он реально делает, от него все отмахиваются, он не получает знаний и навыков — то, конечно, он уходит. Если же ему доверяют реальные задачи, оказывают поддержку и он видит дальнейшую карьерную перспективу в компании — появляется мотивация остаться в компании. Это подтверждает и наш опыт, и опыт наших коллег.

Ну и, конечно, не надо сбрасывать со счетов особенности поколения. Например, поколение Z очень ценит гибридный формат работы, и если профессия позволяет, то не стоит настаивать на присутствии в офисе с 9 до 18. Способствовать вашему успеху будет и диджитализация — например, у нас есть приложение, в котором сотрудник может еще до выхода на работу изучить структуру компании, понять, кто за что отвечает и даже узнать, где находится принтер. Продумайте систему целей и бонусов, которая привязана к результату, а не к “выслуге лет”. Зумеры предпочитают работать там, где можно напрямую обратиться к руководителю, не выдерживая строгой субординации. Возможность проявить себя в интересных проектах и в принятии решений — это та нематериальная мотивация, которая нужна молодым. Ну и классный офис с “печеньками” сыграет в вашу пользу.

Если вы хотите выигрывать в борьбе за таланты — начните не с подбора, а с вовлечения. И стажировка для этого прекрасный способ, так как дает возможность и будущему сотруднику, и компании понять, подходят ли они друг другу и готовы ли двигаться вместе вперед для достижения общих целей.