Кейс: 5 лайфхаков, чтобы находить сотрудников в узкой ИТ‑нише

Мы работаем в узкой ИТ‑нише: мы создаем собственную ОС и портируем ПО для процессоров “Эльбрус”. У нас небольшая команда, в которую сложно найти сотрудников. Но нам это удается. Рассказываем, как.

Вызов для HR: найди то, чего нет

Тестовое задание на позицию HR в ИТ выглядит так: компания хочет закрыть 20 вакансий для молодых специалистов, и тебе нужно предложить 25 вариантов, где этих кандидатов можно найти. Накидать способы — не проблема. Проблема в том, что ни один из 25 вариантов не гарантирует результата: поиск специалистов всегда эксперимент. Я честно говорила об этом, когда собеседовалась на HR‑директора.

Поиск кандидатов усложняют общие факторы, которые влияют на весь ИТ‑рынок:

• демографическая яма;
• отток трудоспособных специалистов;
• последствия пандемии — высокий спрос на удаленную работу.

Поиск кандидатов для «Трамплин Электроникс» усложняется вдвойне: мы работаем в узкой нише российского ПО, которое используют объекты КИИ и госструктуры. Дело не в людях, которые хотят работать на российском ПО, — их можно найти и обучить. Сложность в том, что это очень специфическое оборудование, которого в России мало или доступ к которому ограничен. Чтобы работать с таким ПО, зачастую нужно проводить научную работу, искать целенаправленно стажировку — это требует дополнительных усилий со стороны студентов.

Поэтому основной запрос к HR сегодня — это настроить поиск и подбор таким образом, чтобы всё-таки находить этих людей там, где их нет.

Как мы ищем специалистов

Наши кандидаты не сидят на сайтах подбора персонала, хотя вакансии там мы тоже размещаем. Для нас это не работает.

Нетворк и дружеские связи сотрудников. Я стараюсь составить объявление о вакансии так, чтобы оно «завирусилось» внутри команды и коллеги пересылали его знакомым или в свои чаты.

Кейс: нам был нужен инженер‑программист в отдел тестирования. Мы составили объявление и попросили сотрудников раскидать в чаты среди знакомых. Через пару дней нам написал Виталий, который уже через месяц присоединился к коллективу.

ВУЗы и преподаватели. Мы сотрудничаем с преподавателями и кафедрами: предлагаем практику, совместное написание работ, проекты и хантим талантливых студентов. У нас работает много студентов, аспирантов, которые, в том числе, рекомендуют “Трамплин Электроникс” в вузах. Так к нам в команду приходят люди, которые уже знают друг друга и которым легко вписаться в коллектив.

Кейс: в одном из московских вузов работает преподаватель, который рекомендует нам студентов. С его подачи у нас появились два сотрудника, которые привели еще двух знакомых. Среди наших сотрудников три преподавателя и аспирант, которые также советуют талантливых кандидатов и помогают с практикой.

Телеграм‑каналы. Искать людей нужно там, где они «тусуются». Есть чаты по “Эльбрусу”, по отдельным стэкам, по узким ИТ‑технологиям. Профессионалы раскрывают свои компетенции через комментарии в чатах — так мы подмечаем нужных нам людей и устанавливаем с ними контакт. Мы понимаем, что, если человек демонстрирует активность, значит он в теме и ему интересно развитие — с ним можно пообщаться.

Мы мониторим тематические паблики и персональные каналы HR‑ов в ИТ: иногда там бывают люди с необычным опытом. Часто кандидаты скрывают поиск работы, поэтому размещают резюме через знакомых или в закрытых чатах. Несколько наших сотрудников ведут свои каналы, ссылку на которые я кидаю потенциальным кандидатам, чтобы они понимали, с кем и над чем им предстоит работать.

Кейс: пару месяцев назад в сообществе разработчиков появилось сообщение с резюме: «Возьмите на работу». Так в нашей команде появился разработчик из Волгограда.

Выращиваем кадры сами. Сейчас на ИТ‑рынке «пробка из джунов». Государство поставило задачу увеличить число ИТ‑специалистов, поэтому практически во всех учебных заведениях появилась эта специальность, плюс, выросло число коммерческих курсов. Это привело к большому числу начинающих специалистов, для которых нет вакансий. При этом, компаниям требуются мидлы и сеньоры.

Кейс: мы взяли специалиста на должность младшего разработчика с условием, что он будет всему учиться. За год человек вырос до системного аналитика, а в перспективе может стать системным архитектором. Другой сотрудник из джуна стал инженером разработки дистрибутива.

Что еще помогает. Мы используем блог на Хабр, сайт компании и сайты поиска вакансий, а в будущем планируем построить комьюнити, чтобы было легче закрывать вакансии.

Несмотря на то, что работные сайты не слишком эффективны для поиска айтишников, размешать там вакансии целесообразно — площадка позволяет демонстрировать легитимность компании, ее преимущества перед конкурентами, открытость и расширяет «воронку» кандидатов.

Можно ли выиграть борьбу за кандидата с корпорацией?

Да. Наш опыт, как и других коллег, говорит, что это реально.

Небольшие компании предлагают возможность быстрого карьерного роста за счет практики, широты задач и отсутствия бюрократии. В корпорациях расти сложнее: там большой коллектив, сильнее конкуренция, жестче требования, много отчетности и внутренних гайдов, бесконечные согласования.

Я вижу, что у нас работают увлеченные сотрудники: даже после 6‑7 вечера кто‑то остается в офисе. Люди увлечены потому, что видят результат своей работы. Они держаться командами, им есть что обсудить за утренним кофе. Фокус и концентрация приводят к достижению результата. Руководство ценит такой подход, и ты можешь быстро получить повышение. Это мотивирует. Небольшие компании растут вместе — командой. И кандидаты это ценят.