Мотивация без денег: как создать команду мечты в нише с высокой конкуренцией
Когда речь заходит о мотивации, многие руководители компаний признаются, что не всегда находят баланс между материальными или нематериальными методами стимулирования. Даже после повышения зарплаты сотрудники порой работают непродуктивно, а частая похвала лишь расслабляет их.
Современные работники осознают, что они не в “рабстве”, и сами могут выбирать работодателя. Соответственно, задача руководителя создать такие условия, при которых талантливые люди захотят остаться надолго и приносить пользу бизнесу.
В статье поговорим о том, как грамотно выстроить работающую систему мотивации.
Баланс финансовой и нефинансовой мотивации: две стороны одной медали
Дискуссия о том, что важнее — деньги или признание, не нова: в разное время тот или иной способ оказывался популярнее другого. Сейчас же реальность такова, что оба вида мотивации работают только в связке. Сотрудники все же приходят, чтобы зарабатывать деньги, поэтому финансовая мотивация безусловно важна.
Особенно интересна философия работы с отделом продаж. Здесь отлично действует принцип продуктивности “слегка голодных” сотрудников. Смысл в том, что на должности, где работник получает процент от продаж, лучше брать людей в хорошем смысле любящих деньги, амбициозных. Если же человек привык довольствоваться малым, и его это устраивает, то он не будет зарабатывать для себя и для компании.
Система мотивации для разных отделов выстроена соответственно их специфике. Сотрудники, связанные с продажами, получают фиксированную часть плюс процент от реализации. Для них критически важны не только финансовые показатели, но и обеспечение входящими лидами. Остальные специалисты работают на фиксированной оплате, но это не означает отсутствие мотивационных программ.
Однако даже самая продуманная система имеет свои границы. Бывает, что материальное стимулирование перестает работать. Человек не может выбирать только деньги, если внутри компании ему некомфортно или не нравится задача. В этом случае через какое‑то, скорее всего, короткое время он будет искать что‑то более интересное.
Рассылка: как вести бизнес в России
Пять полезных писем пришлем сразу после подписки. В них — бизнес‑идеи, готовые промпты для нейросетей, советы, как выбрать налоговый режим и получать пассивный доход
Создание комфортной рабочей среды: уважение, рост и признание
Любая система нематериальной мотивации должна строиться на безопасной среде. Это фундамент, основа, без которой не сработают в долгосрочной перспективе никакие методы поддержки.
Ниже расскажу, как выстроить комфортную среду.
Исправляем ошибки вместо “показательных казней”. Простой пример, с чего следует начать — отношение к ошибкам. Не ошибается тот, кто ничего не делает, и поэтому какие‑то недостатки, факапы — это нормально. Стоит учесть хотя бы это и рабочая атмосфера поменяется кардинально.
Вместо поиска виновных важно фокусироваться на решении проблем, сразу же разбирать, что мы можем сделать сейчас для того, чтобы исправить эту ситуацию. И это не только снижает стресс у всех в компании, но и развивает проактивное мышление у команды. А вот когда проблема уже решена, соответственно, можно перейти к разбору ситуации без взаимных обвинений.
Обеспечиваем вертикальный и горизонтальный карьерный рост. Возможности роста становятся мощным мотивирующим фактором, особенно для современных молодых людей, стремящихся добиться определенных карьерных высот и не “застрять” в рутине однотипной работы на годы.
Знаем своих героев. Система признания должна быть выстроена через регулярные традиции. Например, каждый месяц проводить собрания, где отмечают лучшего сотрудника месяца, лучший показатель по среднему чеку, лучшие результаты в продажах и т.д. Людям всегда важно, чтобы их отметили, чтобы их старания были на виду.
Материальную же часть мотивационных мер лучше оставить конфиденциальной: кому, сколько и за что вы платите. Такая политика предотвращает внутренние конфликты и зависть.
Замечаем выгорание, пока оно не превратилось в хроническое состояние. На практике есть два типа выгорания: кратковременное напряжение от интенсивной работы и накопительное выгорание, которое может развиваться годами. И с последним намного сложнее, ведь даже сам человек порой не понимает, что с ним происходит.
Для раннего выявления проблем важно выстроить доверительные отношения руководителя и подчиненных, чтобы можно было в любой момент через диалог оценить степень вовлеченности без давления.
Внедряем обратную связь на принципах равенства. Не нужно пытаться возвыситься над сотрудником, если вы не хотите усугубить проблему. Порой честный прямой разговор оказывается половиной решения проблемы. Должны быть периодические индивидуальные встречи, где анализируются достижения и неудачи, обсуждаются перспективы развития.
Система контроля без демотивации: KPI, отчетность и обратная связь
Эффективная мотивация невозможна без четкой системы целей и измерения результатов. Однако здесь важно найти баланс между контролем и доверием.
Например, можно внедрить систему еженедельных отчетов, где каждый специалист самостоятельно отчитывается за проделанную работу, за продажи, отгрузки и т.д. И это помогает ему не расслабляться.
Для отдела продаж KPI включает несколько уровней планов: минимальный план для покрытия базовых затрат, целевой план компании и контроль конверсии. Тогда сотрудники начинают работать не только на количество, но и на качество.
Однако отчетность не должна превращаться в инструмент давления или микроменеджмента. Продуктивность растет, когда сотрудник чувствует, что система контроля создана для его развития и поддержки, а не для поиска недостатков.
Удаленка — часть мотивации или базовое требование
В послековидные времена гибкий график и возможность удаленной работы стали уже не исключительным бонусом, а стандартным и распространенным форматом сотрудничества. Люди могут работать с желаемой компанией из любого региона и даже страны.
Дистанционная работа дает возможности и для баланса работы и частной жизни, к которому современный человек стремится. Сотрудники отмечают, что могут взаимодействовать с семьей и видеть своих детей, даже при том, что много работают. Им ведь не нужно тратить часы на дорогу с работы и на работу, можно встретить детей из школы, пообщаться за обедом, а потом проводить на кружок или секцию.
Парадоксально, но такой подход приводит в итоге к росту, а не снижению продуктивности.
Безусловно, вовлеченность удаленной команды важно поддерживать регулярно, когда люди находятся в разных точках, им может быть сложно почувствовать себя частью единого целого. Для этого лучше внедрить систему коммуникации:
- общие собрания всей компании раз в месяц;
- отдельные встречи по отделам;
- специальные собрания для офисных сотрудников и отдела продаж;
- тематические чаты.
В целом не важно, откуда человек выполняет работу. Система контроля должна быть просто адаптирована под удаленный формат: например, обеспечить регламенты по типу “15 минут на ответ клиенту”, и контролировать их соблюдение.
Нужно ли удерживать кадры в компании
Философия удержания талантов проста и эффективна: если сотрудника надо удерживать, то лучше его уже отпустить. Это касается случаев, когда кто‑то из команды уже намерен покинуть компанию. А вот чтобы такое случалось как можно реже, лучше заранее создавать условия, при которых сотруднику не захотелось бы покинуть команду.
Если рассматривать это с точки зрения мотивации, то финансовое благополучие должно сочетаться с моральным комфортом и интересными задачами.
Секрет успешной мотивации оказывается не в сложных схемах и дорогих программах, а в искренней благодарности и уважении к людям за то, что они выбирают работать в вашей компании, поощрение их работы.
Когда руководитель любит, уважает и нормально платит, соблюдая все первоначальные договоренности, никаких проблем с мотивацией не возникает.
Удалёнка и гибкий график сегодня это уже не бонус, а норма. И задача hr теперь не просто «дать возможность работать из дома», а выстроить систему взаимодействия так, чтобы люди чувствовали себя частью команды.