Что такое поколение «ни‑ни» и как бизнесу с ним работать
Поколением «ни‑ни» называют молодых людей 15—24 лет, которые не учатся и не работают. С 2015 года Международная организация труда — МОТ — следит за долей такой молодежи. Ее считают группой риска — чем выше доля «ни‑ни» в стране, тем вероятнее ее экономические проблемы в будущем.
По данным МОТ, в 2023 году по всему миру 20% молодых людей и не учились, и не работали.
В России доля такой молодежи была 8,7%.
Т‑Бизнес секреты разобрались, как бизнесу привлечь и замотивировать «ни‑ни» в условиях дефицита кадров.
Кто такие «ни‑ни»
Термин NEET — not in education, employment or training — появился в 1990‑х годах в Великобритании, после чего его стали активно использовать в Японии, Латинской Америке и других странах.
Молодежь выбирает такой образ жизни по разным причинам: кто‑то не уверен в себе или не может найти дело по душе, кого‑то хорошо обеспечивают родители — и нет необходимости строить карьеру. Финансовое неблагополучие тоже может стать причиной, по которой молодые люди не могут получить образование и найти работу.
«Появление поколения „ни‑ни“ предсказуемо. У молодежи благодаря семье закрыты базовые потребности, ей не нужно работать ради куска хлеба. Молодые люди начинают задаваться вопросами: зачем я этому миру? Какой смысл в жизни? Раньше такой экзистенциальный кризис вставал перед людьми 40 лет, когда человек добивался успеха в профессии и наконец мог себя всем обеспечить.
К тому же мы живем в тревожное время. Неопределенность блокирует серьезные решения. Например, встает вопрос: точно ли все, чему учат в университете, будет актуально через четыре года?
Такое двойное послание — в семье безопасно, а неопределенность мира ужасна — оставляет молодых людей в родительской семье и не дает взрослеть».
Алена Сафронова
Корпоративный психолог компании «Комфортел»В России свои причины формирования поколения «ни‑ни»: это отсутствие института профориентации и давление на молодых людей со стороны родителей и школы. Из‑за этого у подростков нет возможности выбрать собственный карьерный трек — они идут в университеты просто за «корочкой», считает HR‑профайлер Дарья Баркова.
Аналитики называют «ни‑ни» нереализованным экономическим потенциалом — отказ молодежи от учебы и работы еще больше осложняет ситуацию с дефицитом кадров.
«Игнорировать „ни‑ни“ и в целом молодежь, чьи взгляды на работу могут отличаться от социально приемлемых, не получится. Это большое число потенциальных сотрудников, от рынка труда их не изолировать. Обеспечивать неработающую молодежь государство не сможет. Деньги „ни‑ни“ получат только через труд — поэтому встает вопрос об их интеграции в рабочую среду.
У „ни‑ни“ могут быть очень хорошие аналитические и другие способности — их можно использовать, если создать для работника комфортную среду».
Дарья Баркова
HR‑профайлер, основатель HR‑агентства Unicorn SearchКакими бывают типажи «ни‑ни» и как работать с каждым из них
Единой типологии для поколения «ни‑ни» нет, но исследователи часто выделяют четыре основных типажа: разочарованные, пассивные, замкнутые и антисоциальные «ни‑ни». Собрали в таблицу отличия между ними и советы для работодателей по взаимодействию с каждым.
«Чтобы привлечь на работу „ни‑ни“, работодателям нужно действовать персонализировано — именно такого подхода ребятам не хватило, например, в школе.
Нужно четко понимать, с каким типом „ни—ни“ взаимодействуете. Стоит вложиться в то, чтобы исследовать разные типы и их готовность для разных профессий».
Дарья Баркова
HR‑профайлер, основатель HR‑агентства Unicorn Search
Как удержать «ни‑ни» на работе: опыт предпринимателей
«Ни‑ни» подойдет работа без жестких оценок и рамок, где не будет давления. Если работодатель создаст у такого молодого человека ощущение предсказуемости и безопасности — например, за счет программы ДМС, — а также вовлекающую корпоративную культуру, уютный офис и пространство для креатива, он сможет задержаться на работе.
«За поведением молодых людей часто стоит не лень, а отсутствие внутренней опоры и опыта. У многих не сформирована картина взрослой жизни, где работа может быть не только обязанностью, но и источником роста.
Задача лидера — стать для молодежи не начальником, а проводником».
Ольга Первая
Основатель и генеральный директор сувенирной компании «Первая», эксперт по корпоративной культуреВ компании «Первая» придерживаются таких правил, чтобы зумеры не разочаровались в работе в первый же месяц:
- Учитывать пожелания при найме: в каком темпе и с каким наставником готов работать сотрудник.
- Ориентировать сотрудника на результат. Если его оценивают по тому, во сколько он включил ноутбук, — мотивация быстро падает. Работодателю важно проговорить, на какую цель работает сотрудник и какой вклад вносит в ее достижение. А вот дресс‑код или контроль за временем обеда кандидата отпугнет.
- Гибридный формат работы. Это даст сотруднику ощущение свободы, но не выпустит его в открытое плавание.
- Мягкий период адаптации. Можно выдать сотруднику приветственный пак с мерчем компании, чтобы он чувствовал себя ее частью, и привлечь опытных коллег к обучению новичка.
Менторство со стороны старших коллег помогает новичкам нащупать свои таланты и влиться в коллектив, что особенно важно для «ни‑ни».
«У нас с новыми сотрудниками коммерческого блока работает ментор. Такую практику мы ввели, когда выяснили, что в отделе продаж для новичка самое сложное — холодные звонки.
Старший коллега проводит воркшоп, а я помогаю новичкам справиться со страхами. Поддержка со стороны психолога и HR в период адаптации помогает ребятам найти силы и мотивацию, чтобы продолжить отношения с работодателем.
Появление менторов снизило текучку: пару лет назад после испытательного срока оставалось менее 30% нанятых сотрудников, теперь — почти все».
Алена Сафронова
Корпоративный психолог компании «Комфортел»Однако некоторые работодатели делают ставку на поиск надежных и уже замотивированных кандидатов среди зумеров. В SMM‑агентстве Fragency был опыт найма молодых людей, которые внезапно разочаровывались в сфере из‑за трудностей и уходили.
«Нам помогла система бесплатного обучения от агентства: раз в три года мы проводим большие бесплатные офлайн‑курсы, на которые приходит более 500 человек разного возраста, с разным образованием и профессиями.
На каждую лекцию курса можно попасть, только качественно и в срок выполнив домашние задания. Так, из сотен людей остается меньше 70 выпускников. Среди них есть и зумеры — если у них есть мотивация, нужные знания и ответственность. Выпускников рекомендуем в другие компании и приглашаем к себе на работу.
Организация обучения требует больших ресурсов, но полностью закрывает кадровый вопрос».
Регина Фасхеева
Основательница SMM‑агентства FragencyПодпишитесь на рассылки
Собираем самые полезные материалы, интересные мероприятия и важные новости в коротких письмах. Вы можете подписаться на одну из рассылок или на все сразу.
Дважды в неделю
Как вести бизнес в России
Важные новости, бизнес‑кейсы, разборы законов и практические советы для предпринимателей
Раз в неделю
Как зарабатывать на маркетплейсах
Новости торговых площадок, инструкции для селлеров и лайфхаки успешных продавцов
Раз в две недели
Мероприятия для бизнеса
Анонсы вебинаров, конференций и других событий для предпринимателей
Раз в две недели
Рассылка для бухгалтеров
Новости и советы, которые помогут упростить работу и больше зарабатывать
Вы сталкивались с «ни‑ни»? Как вы считаете, как можно замотивировать их работать?
Я правильно понимаю, что вы решили написать, как пытаться сработаться с 9% не нужной молодёжи?
Ринат, в этот то и проблема, что и не 9% и даже не 20% уже. Всё больше и больше
Обожаю ваши разборы трендов!