Что предложить зумерам кроме зарплаты
Зумеры требуют от работодателей зарплату от 100 000 ₽, ДМС и даже отдельные кабинеты с ортопедическими креслами. Но что делать, если у бизнеса нет возможности бесконечно повышать зарплаты и вкладывать миллионы в обустройство офисов, а привлекать сотрудников нужно?
Т‑Бизнес секреты узнали у работодателей, что ценят зумеры помимо высоких зарплат.
Удаленка и гибкий график
Для зумеров это не бонус, а обязательное условие. Они совсем не готовы жертвовать временем, а многие еще и совмещают работу с учебой.
«Мы все еще приверженцы в основном офисного формата работы, но стали сильно гибче в этом под влиянием зумерского образа жизни.
До внедрения частичной удаленки мы часто получали отказы на наши предложения именно из‑за отсутствия гибкого графика.
Теперь наши сотрудники могут раз в неделю работать из дома, а в некоторых департаментах — дважды в неделю. С появлением удаленки индекс удовлетворенности у сотрудников вырос на 15%».
Пейзулла Магомедов
Сооснователь и исполнительный директор DIDENOK TEAMРуководителю стоит задуматься о том, как мотивировать сотрудников. Подготовили краткий гайд, как определять уровень мотивации работников и влиять на удаленные команды.
Дополнительные отпуска
Зумеры предпочитают чередовать периоды активной работы с длительными отпусками, чтобы заниматься собой, развитием и путешествовать. Если вовремя не отпустить молодого специалиста отдыхать — он может уволиться.
«Мы даем до 20 оплачиваемых отгулов в год без больничного. В экстренных случаях возможны саббатикал или срочное согласование оплачиваемого отпуска.
Пошли на это, потому что зумеры ценят доверительное отношение и не любят бюрократию. Не требуем, чтобы человек при любом недомогании шел в поликлинику и открывал больничный лист — достаточно предупредить руководителя, что останешься дома.
Как и в случае с удаленной работой, это положительно повлияло на индекс удовлетворенности специалистов».
Пейзулла Магомедов
Сооснователь и исполнительный директор DIDENOK TEAMВажно прописать правила, чтобы сотрудники ими не злоупотребляли.
«У меня работал зумер, который часто уставал или, как они говорят, „был в тильте“. Например, не мог продолжать работу после неудачной встречи с клиентом.
Мы давали отгулы, но через полгода стало ясно: это стиль поведения, а не реальная усталость. Я как работодатель мириться с этим не хочу, поэтому с сотрудником пришлось расстаться».
Прозрачный карьерный трек
Зумеры ценят работодателей, которые могут их обучить и провести по карьерной лестнице от стажера до синьора, отмечают эксперты.
«Почти все наши руководители преподают в вузах — так нам удается находить талантливых стажеров. Чтобы зумеры не боялись проявить себя, предлагаем карьерную мотивацию.
Прикрепляем кураторов, выстраиваем персональный карьерный трек с четкими грейдами. Мы даем понять, что молодые специалисты работают не на подхвате: руководитель заинтересован в их развитии и готов доверять задачи.
Так нам удается удержать значительную часть стажеров. Мы работаем в креативной индустрии — для нас это важный показатель и практически залог успеха компании».
Пейзулла Магомедов
Сооснователь и исполнительный директор DIDENOK TEAMЧтобы молодым сотрудникам было интереснее учиться и расти, работодатели советуют геймифицировать процесс. Например, добавить ачивки по аналогии с компьютерными играми и выдавать их за повышение квалификации, выполненные планы и достигнутые цели. Собрал набор ачивок — получил премию или вырос по грейду.
Эксперты советуют предусмотреть не только вертикальную, но и горизонтальную ротацию в компании. Это поможет удержать зумеров, которые не готовы к вертикальному росту, но устали от своих задач и хотят попробовать что‑то новое.
«У нас руководитель SMM‑направления пробовал свои силы в трех разных отделах и рос вместе с агентством. А лидер тэлент‑менеджеров когда‑то пришла к нам PR‑менеджером. Сейчас эти ребята нашли свое призвание и эффективно выстраивают работу подразделений.
Достаточно частые кейсы, когда ребята из клиентского сервиса хотят попробовать себя в креативе или продакшене. Но помимо желания и энтузиазма важны навыки в конкретной сфере и вакантные места в департаменте».
Пейзулла Магомедов
Сооснователь и исполнительный директор DIDENOK TEAM
Доступ к руководству
Зумеры выросли в эпоху мгновенной коммуникации и поэтому ждут, что процессы в компании будут прозрачными, а обратная связь от работодателей — быстрой. Они не боятся задавать вопросы СЕО и топ‑менеджменту и приветствуют такую возможность. Чем проще и неформальнее будет общение — тем выгоднее работодатель смотрится в глазах молодого специалиста.
«Я стараюсь проводить личные встречи с подчиненными в кафе, а не в офисе. Приглашаю на завтрак или обед — это раскрепощает, позволяет говорить о том, что действительно волнует сотрудника».
В отличие от предыдущих поколений сотрудников зумеры не ждут, когда руководитель предложит повышение, а просят его сами. Они не привыкли к формальностям вроде «рост грейда только по итогам года». Работодателям советуют прислушиваться к таким запросам, если они хотят удержать молодых специалистов.
«Для зумеров естественно инициировать встречу и обсуждать карьерный рост, когда они объективно перерастают свою текущую позицию. Поэтому мы практикуем внеплановые ревью, стараемся не затягивать процессы и предлагать досрочные повышения тем, кто добился высоких результатов».
Пейзулла Магомедов
Сооснователь и исполнительный директор DIDENOK TEAMНо есть у этой черты и обратная сторона: зумеры не всегда готовы к прозрачности в ответ. Например, не любят детально отчитываться о своей работе. Важно объяснить молодым сотрудникам, что прозрачность и открытость — это улица с двусторонним движением.
Признание и благодарность
Зумеры ждут публичного признания за вклад в общее дело. Особенно на удаленке, где теряется живой контакт с работодателем и коллегами. Эксперты советуют завести отдельные чаты или рубрики в них, чтобы сотрудники понимали: их достижения замечают.
«Мы подсвечиваем повышения сотрудников по грейдам в нашем внутрикорпоративном канале. Для этого есть отдельная рубрика — „Пробиваем потолки“.
Там команда может похвалить и поздравить специалиста. Иногда истории чужого успеха мотивируют других зумеров расти и брать больше ответственности».
Пейзулла Магомедов
Сооснователь и исполнительный директор DIDENOK TEAMБывают случаи, когда старшие коллеги игнорируют молодых сотрудников из‑за неопытности, отмечают эксперты. В такой обстановке зумерам кажется, что они не нужны компании, а их знания и вклад в работу не ценят. Чтобы не потерять хорошего специалиста, лучше перевести зумера в близкую по возрасту команду, где он будет чувствовать себя на равных и сможет влиять на общее дело.
Ценность работы
Зумерам важна зарплата, но не менее важно видеть смысл в том, что они делают. Есть кейсы, когда зумеры готовы отказаться от высокого дохода в пользу интересной задачи, с которой смогут вырасти профессионально и которую можно будет добавить в портфолио.
«Недавно мы взяли в команду 23‑летнего разработчика. Его зарплатные ожидания изначально были на 20—25% выше нашего бюджета, но он все равно выбрал нас. Почему? Мы предложили ему работать с продуктом, в который верят.
Наш проект — платформа для обучения — стал ключевым аргументом. Для зумеров важно понимать практическую пользу своей работы. У нас он увидел, как его код поможет тысячам людей учиться и как он сможет влиять на продукт.
Его слова: „В предыдущей компании я год поддерживал легаси‑код для банка. Здесь мой первый pull request за неделю попал в продакшен — и это круто“».
Ксения Степанова
HRD Skillaz, HeadHunter groupЗумеры запустили тихую революцию корпоративной культуры, считают эксперты. Работодателю важно реагировать на эти изменения и превращать запросы зумеров в системные улучшения, чтобы быть конкурентным на рынке труда.
«Требования зумеров — это уже не просто капризы, а катализатор улучшений. Самое интересное, что бизнес вынужден адаптироваться к ним, потому что за этим поколением будущее рынка труда, все они в перспективе — наши сотрудники».
Пейзулла Магомедов
Сооснователь и исполнительный директор DIDENOK TEAM
Рассылка: как вести бизнес в России
Пять полезных писем пришлем сразу после подписки. В них — бизнес‑идеи, готовые промпты для нейросетей, советы, как выбрать налоговый режим и получать пассивный доход
Какие лайфхаки в работе с зумерами используете вы?
Дорогая редакция, напишите про эйджизм? Опросите этих сео, почему они не хотят брать на работу людей, страше... хм... 40? А предпочитают устраивать в офисе детский сад из зумеров, превращая руководителей отделов в воспиталок с (горшками) ортопедическими креслами.
А можно просто не брать на работу зумеров и ограничиться поздними миллениалами. И дать им такие же условия, чтобы получить намного более качественный результат.
Как надоели эти зумеры — в кажой *опе затычка. Почему бы работодателям не обратить внимание на миллениалов, которые намного более опытные, ответственные и просто адекватные работники. Или на людей старшего поколения, которые, например, хотят сменить профессию и просто за роль джуна (а не из джуна в синьеры за 2 недели) будут более благодарны. Но нет... Эйджизм мы сможем победить наверно, только когда зумеры станут стариканами, а пока будем носиться с этими мамкиными корзинками — кресла там им покупать, в срочный отпуск отправлять — ну, устал же — да жалеть после неудач...