Что такое джоб-хоппинг и как он стал трендом

«Летуны меняют работу на аналогичную. Такие люди часто перекладывают ответственность за смену работы на компанию, руководителя или коллег. Например, начальник несправедливый, коллеги токсичные, перспектив нет.

Карьеристы — те, кто переходит на должность с повышением зарплаты или улучшением условий. Сейчас для них золотое время: работодатели готовы предлагать лучшие условия за бо́льшие деньги. То, что джоб-хоппинг превратился в тренд, в первую очередь заслуга карьеристов».

«Пандемия — первый кризис за последние годы, который изменил нашу жизнь. Количество рабочих мест сократилось — многие вынуждены были резко сменить работу. Например, вчера ты был консультантом в магазине, а сегодня пришлось стать курьером. Люди поняли, что сменить компанию или профессию не так уж сложно, работа всегда найдется.

Кроме того, пандемия показала, что жизнь очень хрупка, что работа — не главное. Многие осознали, что нет смысла делать из карьеры центр вселенной и молиться на нее. Важно, чтобы работа наполняла нашу жизнь дополнительным смыслом и приносила доход, но в приоритет люди начали ставить себя и свою семью».

«Из-за дефицита персонала работодатели вынуждены бороться за сотрудников и предлагать им лучшие условия. Как правило, это более высокая зарплата или возможность быстрого роста для тех, кому это интересно».

«В начале карьеры я и сам был таким соискателем — сообразил, что через смену работы можно расти намного быстрее, чем внутри компании. Так я в самом начале карьеры прошел конкурс на позицию коммерческого директора в издательском доме.

В дальнейшем на собеседованиях на меня смотрели с прищуром. Понятно, что соискатели могут менять работу по разным причинам, но экспериментировать на своем бизнесе работодателю не хочется. Во всем нужна мера».

«Джоб-хоппинг может встречаться в ИТ, маркетинге или проектном управлении. В этих сферах специалистам важна динамика и постоянное обновление знаний не только „вглубь“, но и „вширь“.

А еще часто менять работу могут синие воротнички и другие линейные сотрудники, например курьеры, официанты и продавцы. На эти позиции несложно устроиться, а образование и опыт кандидата часто не имеют значения.

На управленческих позициях частая смена работы — недостаток и повод детально разобраться в причинах. То же касается должностей, где нужны специальные знания, например инженеров или проектировщиков. За короткий срок работы глубокой экспертизы в этих сферах не добиться».

«Из-за частой смены работы джоб-хопперы не получают достаточно знаний об одной области бизнеса. Они не успевают нырнуть в глубину».

«Плюсы в том, что мы получаем соискателей с широким кругозором и разноплановым опытом. Такие специалисты быстро адаптируются к новому месту и часто становятся источником инноваций».

«Джоб-хопперы могут принести пользу бизнесу. Я работала с такими специалистами: они искали вызов и показывали результат. Выводили тяжелые проекты на достойный уровень, но скучали на сопровождении и уходили. Год здесь, год там — такой вот спецназ. Такие люди по своей натуре аутсорсеры, им нравится проектная деятельность».

«В процессе собеседования нужно убедиться, что за частой сменой работы не стоит ничего „криминального“, с чем работодателю будет сложно мириться. Выясните, кто перед вами: соло-игрок, специалист, который сам не знает, чего хочет, или, наоборот, быстро дает результат и выгорает на одном месте.

Здесь рекрутеру не нужно специфических навыков — хватит простых вопросов. Например, почему кандидат часто увольнялся и какие выводы делал о каждом месте работы».

«Есть и обратная ситуация — когда работодателям не нравятся кандидаты, которые 20 лет работают в одной компании. Стабильность не всегда равна успеху, ведь человек все это время мог быть в одной роли, без роста.

К таким специалистам рекрутеры пристально присматриваются, ведь порой их сложно переучивать. Человек никогда не менял место работы, не видел других людей и другую корпоративную культуру».

«Если удерживать джоб-хопперов — то свободой. Особенно это касается тех, кто переходит на другую работу из соображений профессионального или карьерного роста. Для этого руководителям приходится больше фокусироваться на предоставлении возможностей, а не на контроле процессов».

«Любой сотрудник хочет получать две зарплаты: одну — деньгами, вторую — развитием. Работа без перспектив в плане денег и карьерного роста ощущается как тесная обувь: сотрудник гарантированно ее поменяет. Ведь „годы-то идут“, а оставаться надолго лучше там, где всегда есть возможности для роста».