Гостворкеры: что делать с теми, кто только имитирует работу
Иногда в команде появляются «призраки» — сотрудники, которые каждый день создают видимость работы, но реального вклада в результат от них нет. Таких называют гостворкерами.
Руководителям нелегко понять, что бизнес не достигает нужных результатов именно из‑за гостворкера, ведь сотрудник всегда чем‑то занят и выглядит замотивированным.
Т‑Бизнес секреты разобрались, почему сотрудники превращаются в гостворкеров, как обнаружить таких в своей команде и что с ними делать.
Кто такие гостворкеры
Гостворкеры — это сотрудники, которые только имитируют бурную деятельность, но не приносят результата. Они могут активно участвовать в переписках, ходить на встречи, бронировать переговорки и проводить созвоны, но их вклад либо невозможно измерить, либо он близок к нулю.
Сотрудник может вести себя так по разным причинам, например:
- нехватка компетенций, которую человек маскирует активностью;
- выгорание или потеря мотивации;
- отсутствие ясных метрик эффективности и зоны ответственности;
- токсичная или хаотичная рабочая среда, где проще «прятаться» или саботировать рабочий процесс.
«В моей компании такие персонажи встречались в разных отделах: и среди менеджеров по продажам, и даже среди управленцев. Возраст тоже был разный — от 20 до 45 лет. Тут дело в отношении человека к работе или конкретному проекту — иногда сотрудник может стать гостворкером в одной команде, но классно себя показать в другой».
Ольга Первая
Основатель сувенирной компании «Первая»Чтобы команда приносила результаты, предприниматель и менеджеры должны создать для нее понятные процессы и метрики эффективности. В интервью основатель Roistat Герман Гаврилов поделился рабочими инструментами управления командой и рассказал о частых ошибках предпринимателей.
Как распознать гостворкера на собеседовании
Иногда потенциальных гостворкеров видно уже на собеседовании. Это сотрудники, которые не умеют говорить о конкретных результатах, глубоко погружаться в процессы и преодолевать трудности. Вот на что стоит обратить внимание при первой встрече с кандидатом.
- Задавайте детальные вопросы о результатах и процессе работы. Гостворкеры используют размытые фразы, например: «Я умею мотивировать команду так, чтобы она достигала классных результатов». Стоит уточнить: каких именно результатов? Какие инструменты использовал кандидат? Почему такую стратегию выбрал? Если конкретики не появится — вероятно, сотрудник не погружается в процессы.
- Проводите отбор в несколько этапов: давайте тестовые задания, собирайте обратную связь от прошлых работодателей. Это позволит исследовать реальные компетенции кандидата, а не полагаться только на его слова.
- Организуйте систему метрик для рекрутеров, в которой главным показателем будет не объем и скорость найма, а качество нанятых кандидатов и срок их работы. Из‑за спешки можно упустить, что кандидат не до конца подходит бизнесу.
Нанять гостворкера чаще рискует бизнес, который работает на растущем рынке или стремится быстро поменять процесс или что‑то внедрить — из‑за спешки страдает качество найма. Но при найме гостворкера бизнес теряет еще больше времени, предупредила СЕО HR&Business Екатерина Пасечник.
Как распознать гостворкера в команде
Универсальных критериев нет — люди становятся гостворкерами по разным причинам. Однако стоит насторожиться, если:
- сотрудник постоянно винит в недоработках коллег, а не предлагает улучшить процессы в зоне своей ответственности;
- пытается изменить правила: например, поменять форму отчетности, чтобы в ней было меньше цифр. При этом, если правила не меняют, сопротивляется требованиям;
- берет много задач или жалуется на усталость, но в итоге не может предоставить измеримых результатов работы;
- генерирует идеи, но не готов их реализовывать или просрочивает дедлайны;
- не может составить подробное саммари после рабочих встреч с указанием своих задач и дедлайнов;
- качество работы сотрудника резко снизилось.
По сути, главное отличие хорошего работника от гостворкера — способность брать ответственность в рамках своих обязанностей, а не перекладывать ее на других и не искать виноватых.
Как построить команду без гостворкеров
Чтобы сотрудники не превращались в гостворкеров, в команде нужно профилактировать выгорание и следить за эффективностью. Эксперты рекомендуют использовать такие инструменты:
- Честно рассказывать кандидатам, какие трудности их будут ждать в работе. Стремясь во что бы то ни стало нанять сотрудника в условиях дефицита кадров, работодатель может создать у кандидата завышенные ожидания от условий работы. Это чревато разочарованием, из‑за которого человек перестанет работать на результат.
- Внедрить систему метрик, которые отражают не объем действий отдельного сотрудника, а вклад всей команды в продолжительный и устойчивый результат для бизнеса. Например, KPI по числу закрытых вакансий для каждого рекрутера не отвечает целям бизнеса. Другое дело, когда работу рекрутеров оценивают по тому, как успешно достигают бизнес‑планов нанятые сотрудники и как долго они работают в команде.
- Проводить личные встречи с сотрудниками, чтобы те могли рассказать о конкретных результатах, сложностях, выгорании. Если раньше сотрудник работал хорошо, руководитель сможет предложить инструменты решения проблемы или помощь. Если же мотивацию быстро потерял совсем новый сотрудник — возможно, его нет смысла удерживать в проекте.
- Вести задачи в таск‑трекерах, чтобы было наглядно видно, какой объем задач в работе у сотрудника и выполняет ли он их вовремя.
- Создавать условия для креатива и реализации сотрудников. Тогда работа будет интересной и значимой для человека.
- Следить за переработками: если большая часть сотрудников не ходит в отпуска, на больничные и продолжает работу после окончания рабочего дня — это сигнал о поломанных процессах и риске выгорания.
«Недавно мы наняли операционного директора с отличным резюме — я была уверена, что он наладит наши процессы. Но в течение нескольких месяцев на планерке он рассказывал о ходе работы, а конкретных решений задач не было.
Когда я перестала реагировать только на активность и начала просить цифры, ситуация окончательно прояснилась. Мы честно поговорили и приняли обоюдное решение расстаться, так как ожидания друг от друга не оправдались.
Я эмоциональный человек и иногда забываю уточнять цифры. Теперь стараюсь чаще напоминать себе о важности измеримых результатов, которые напрямую влияют на компанию».
Ольга Первая
Основатель сувенирной компании «Первая»
Рассылка: как вести бизнес в России
Пять полезных писем пришлем сразу после подписки. В них — бизнес‑идеи, готовые промпты для нейросетей, советы, как выбрать налоговый режим и получать пассивный доход
Сталкивались с гостворкерами? Какие трудности они создавали в ваших командах?
По моему мнению гостворкинг возникает там, где нет ясной цели, четкой задачи и должного контроля ее выполнения. Если эти условия выполняются, но работник не тянет эту работу, то ему нужно искать себя в другом месте, возможно, он просто заточен под другой функционал.
Без обид, но с такими метриками выявления бездельников, как описаны в статье, не удивлён, что и в найме происходит ерунда, и в коллективах мотивация вниз стремится, и производительность становится условностью. Хотя с главным критерием сложно спорить — человек или тянет дело сам, или только напрягает остальных. Всё остальное написанное — от лукавого.