Зачем нужна корпоративная культура в компании и как ее развивать
В каждой компании есть ценности и нормы поведения, которых придерживаются сотрудники. Это называется корпоративной культурой — она служит фундаментом позиционирования бренда и атмосферы внутри команд. Комфортная внутренняя среда делает бизнес прибыльным, потому что сотрудники работают эффективно по понятным им «правилам игры».
В статье разобрались, зачем нужна корпоративная культура, как она устроена и как ее развивать.
Что такое корпоративная культура и из чего она состоит
Корпоративная культура — это ценности, традиции и нормы поведения в команде. Они определяют, как люди общаются друг с другом и клиентами, решают задачи, ведут себя в конфликтных ситуациях. Простыми словами: корпкультура — это внутрянка компании, ее устройство изнутри.
Корпоративная культура состоит из официальных и негласных правил, которые действуют в команде. Официальные правила, например дресс‑код, график работы, формат общения с клиентами и партнерами, чаще всего зафиксированы в уставах и локальных документах.
Негласные правила обычно не фиксируют на бумаге, но сотрудники могут их соблюдать. Например, общаться друг с другом на «ты», ходить на обед всем отделом или по очереди, соблюдать субординацию.
У корпоративной культуры есть внешние и внутренние структурные элементы.
Внешние элементы формируют репутацию компании, влияют на ее имидж. Вот основные из них:
- ценности и философия управления — то, как сотрудники общаются с клиентами и партнерами;
- миссия — цель работы организации, ее способ улучшить окружающий мир и жизнь людей. Компании формулируют миссию так, чтобы мотивировать сотрудников, заинтересовать инвесторов и потенциальных клиентов;
- символика — логотип, мерч, фирменный стиль визуально выражают ценности компании.
1/2По словам директора по управлению брендом работодателя и корпоративной культурой Inventive Retail Group Марии Резник, миссия компании — предлагать покупателям качественные товары, которые сделают повседневную городскую жизнь комфортной. Для Inventive Retail Group критически важны эффективность и успех на рынке, но для здоровой и дружелюбной атмосферы в командах присутствуют черты семейной культуры. Например, открытые и развитые отношения между руководителем и сотрудниками 
2/2Директор по коммуникациям Софториума Анна Сабадаш отмечает: важные элементы корпкультуры компании — бренд и мерч. Сжатый кулак олицетворяет единство и взаимопомощь внутри команды. Цифровое сердце напоминает: в компании работают неравнодушные люди, которые поддерживают друг друга на работе и вне ее. Символ родился из дружбы с благотворительным фондом «Теплота», который помогает подросткам из детских домов
Внутренние элементы направлены на сотрудников. К таким элементам относятся:
- атмосфера на работе: дружелюбная или с четкой субординацией;
- нормы общения и поведения в команде: например, обращение на «ты» или «вы», профессиональный сленг;
- система мотивации и вознаграждения: как оценивают работу сотрудников, способы поощрения и наказания;
- отношение к ошибкам и инициативе: к ним относятся как к естественной части роста или как к недопустимому поведению;
- дресс‑код: строгий деловой стиль или одежда, в которой удобно конкретному человеку;
- иерархия и распределение полномочий: как поделены роли в командах и ответственность за конкретные задачи;
- программы наставничества и тренинги: как организовано обучение, с какой частотой проходит, кто оплачивает курсы, как проходит онбординг;
- визуал: оформление офиса, униформа, мерч;
- внутренние традиции: признание достижений, награждения, годовщины.
Когда команда поддерживает правила корпоративной культуры и коллективно решает задачи, компания получает больше прибыли и работает эффективно.
«У нас есть цикл мероприятий Friday WMT для ИТ‑специалистов — это квартирники в офисе с книжным и киноклубом, кулинарными вечеринками, лекциями с приглашенными экспертами из разных профессиональных областей. На такие мероприятия можно ходить с коллегами и приглашать бизнес‑партнеров, чтобы познакомиться в неформальной обстановке».
Юлия Образова
HR‑директор WMT‑Group«Мы любим праздники и стараемся каждый раз организовывать их по‑новому: караоке, квесты, настолки, танцевальные конкурсы. Наши разработчики и другие ребята из диджитал‑среды — не только творческие, но и спортивные люди. Раз в год обязательно участвуем компанией в экстремальных забегах — „Стальной характер“ или „Битва титанов“. Это почти подвиг: гонки с препятствиями требуют серьезной физической подготовки, командной поддержки и упорства».
Анна Сабадаш
Директор по коммуникациям Софториума
Рассылка: как вести бизнес в России
Пять полезных писем пришлем сразу после подписки. В них — бизнес‑идеи, готовые промпты для нейросетей, советы, как выбрать налоговый режим и получать пассивный доход
Виды корпоративной культуры
Есть четыре вида корпкультуры:
- Семейная.
- Иерархическая.
- Адхократическая.
- Рыночная.
Разберем подробно каждую.
Семейная, или клановая. Сфокусирована на сотрудниках и внутренних процессах. Для семейной корпкультуры характерна дружелюбная атмосфера. Люди в командах лояльны друг к другу и стремятся оправдывать доверие руководителей. А руководители, в свою очередь, заботятся о сотрудниках и поощряют их.
«Наша корпоративная культура родилась не из бизнес‑планов и стратегий, а из очень личного — родительства. Мы все разные, из разных городов — Новосибирск, Москва, Санкт‑Петербург. Но нас объединяют традиционные ценности: желание работать в теплой атмосфере и заботиться о семьях.
Благодаря глубокому взаимопониманию в команде сотрудники распределяют время по своему усмотрению и выдают нужный результат без опозданий, несмотря на удаленный формат работы.
Сергей Батулин
Сооснователь ИИ‑интегратора MetalabИерархическая. Предполагает стабильную структуру компании с фокусом на сотрудниках и внутренних процессах. Для нее характерны точно описанные правила общения и процессы взаимодействия между командами и отделами. Например, сотрудники соблюдают дресс‑код, обращаются к руководителям на «вы», приходят на работу вовремя и уходят «по звонку».
Иерархическая корпкультура встречается в крупных компаниях и правительственных учреждениях. Пример такой компании в России — ПАО «Газпром».
Адхократическая. Гибкая, ориентирована на внешние процессы. Такая корпкультура характерна для диджитал‑компаний, которые хотят быть лидерами своей отрасли, зарабатывать на творчестве, инновациях, рискованных и нестандартных решениях. В таких компаниях нет жесткой вертикальной структуры, все общаются неформально. Руководители поощряют инициативу, редко наказывают за ошибки и неудачные эксперименты, мотивируют сотрудников на рост и перемены.
Рыночная. Направлена на достижение показателей бизнеса: доли рынка, количества постоянных клиентов, лояльности целевой аудитории. Команды в таких компаниях работают на увеличение прибыли, конкурируют между собой, а руководители требовательны и оценивают сотрудников по достижению целей.
Рыночная корпкультура встречается в организациях, которые позиционируют себя как агрессивные игроки и охотно конкурируют с другими. Пример компании с такой культурой — Х5 Group, которая объединяет магазины «Пятерочка», «Перекресток» и «Чижик». Главные показатели успеха по меркам компании — рост выручки, эффективность логистики и скорость реакции на изменения рынка.
- Как руководителю создать атмосферу доверия и снизить напряжение в команде.
- Что такое лояльность персонала, как ее оценить и развить.
- Как повысить эффективность команды и бизнеса при удаленной работе.
- Как нанимать, мотивировать и удерживать зумеров.
- Стратегии нематериальной мотивации сотрудников.
- Команда мечты: шесть универсальных, но неочевидных факторов вовлеченности.
- Как построить эффективную команду.
- Как узнать, доверяет ли вам команда.
Зачем развивать корпоративную культуру: основные функции
Есть несколько причин, зачем бизнесу нужна корпоративная культура:
- формирует и поддерживает образ компании;
- стимулирует сотрудников участвовать в жизни компании;
- помогает управлять командой;
- помогает адаптировать новых сотрудников;
- подсказывает способы решения конфликтов.
Формирует и поддерживает образ компании. Бизнес с сильной корпкультурой может привлечь больше потенциальных клиентов, инвесторов, партнеров, соискателей.
Стимулирует сотрудников участвовать в жизни компании. Многим компаниям важно вовлекать в дела каждого члена команды, потому что от этого зависит прибыль бизнеса. Для этого компании используют нематериальную мотивацию. Например, поощряют обратную связь, организуют встречи руководителей с командами.
«У нас мотивация — не просто раздача премий и повышение зарплат. В компании стараемся подходить к вопросу мотивации комплексно. По нашему опыту, сотрудники, у которых есть семьи, заинтересованы в улучшении жилищных условий и финансовой стабильности. Люди приходят и спрашивают: „Как я могу заработать больше?“ Для таких участников команды мы придумываем варианты в первую очередь».
Сергей Батулин
Сооснователь ИИ‑интегратора MetalabПомогает управлять командой. Корпкультура устанавливает определенные правила, описывает, как управлять коллективом, что должен делать каждый сотрудник в той или иной ситуации.
Помогает новым сотрудникам адаптироваться в коллективе. Когда компания четко описывает ценности и правила работы, новички быстро адаптируются и встраиваются в процессы.
«В сфере аутстаффинга конкуренция за ИТ‑специалистов огромная, компании дерутся за каждого сотрудника. Мы долго искали, чем можем быть ценны для людей, и нашли ответ: искренняя и практическая забота о новичках с первого дня онбординга.
Так в компании появился микроотдел „Служба заботы“. Теперь старт новых людей стал более теплым, они чувствуют себя частью комьюнити. Отдел не только знакомит с проектом и командой, но и поддерживает в разных жизненных ситуациях: помогает организовать переезд в другой город, оформить визу, стать спикером на конференции, выбрать и купить подарок для близкого человека, провести персональную выставку».
Юлия Образова
HR‑директор WMT‑GroupПодсказывает способы решения конфликтов. Бывает, что интересы и взгляды участников команд противоречат друг другу. Такое случается даже в сплоченных коллективах. Для таких ситуаций в корпкультуре есть раздел, который описывает методы решения спорных вопросов и предлагает список тех, «к кому можно обратиться, если что‑то пошло не так».
Как сформировать корпоративную культуру
Корпкультура может формироваться стихийно: иногда традиции и ритуалы складываются в компаниях сами собой. Минус стихийного формирования корпоративной культуры в том, что она может мешать, а не помогать работе и развитию бизнеса. Такое происходит, когда руководители не могут влиять на поведение и увлечения сотрудников. Чтобы уберечься от проблем, некоторые компании целенаправленно внедряют элементы корпкультуры с опорой на ценности и личный опыт.
Рассказываем, как создать и внедрить корпоративную культуру.
Шаг 1. Разобраться в текущей ситуации. Руководители и сотрудники HR‑отдела выясняют, какие элементы корпоративной культуры уже работают в коллективе, кто из команды о них знает и какая мотивация к работе у ключевых сотрудников. Для поиска «зыбких» мест в коммуникации проводят анонимные опросы и точечные беседы, берут интервью.
Шаг 2. Проанализировать ресурсы и ограничения. На этом этапе важно понять, сколько денег и других ресурсов понадобится компании для обучения людей. Если не получается решить некоторые задачи из‑за ограниченного бюджета или иных причин, эти идеи отделяют от остальных и обсуждают после появления ресурсов.
Шаг 3. Определить цели и ценности компании. Например, в крупном адвокатском бюро стараются поощрять активность людей, а в молодой компании думают о сплочении коллектива.
Чтобы сформулировать основные элементы корпоративной культуры, надо выбрать две‑три базовые ценности, которые коснутся каждого участника коллектива. В этом помогают опросы и точечные беседы.
«В самом начале пути компании сложно продумать все до мелочей, предвидеть варианты развития бизнес‑процессов. Например, можно заложить две‑три понятные всем ценности и расширять их дальше до полноценного набора значимых принципов, которые укрепляют коллектив.
Поначалу участникам команды достаточно знать „вектор общего духа“ компании и понимать, что он работает с единомышленниками. Проанализировать ситуацию в команде нам помогает методика „Оценка 360°“, которая подсвечивает слабые и сильные стороны команды».
Юлия Образова
HR‑директор WMT‑GroupШаг 4. Составить план внедрения и зафиксировать правила. На этом этапе HR‑отдел или помощники руководителя оценивают количество изменений, разбивают на этапы, думают, как отвечать на возможные возражения и искать компромиссы с сотрудниками.
Шаг 5. Внедрить корпкультуру, закрепить изменения внешне и убрать противоречия. Чтобы корпоративная культура работала, а не жила только в электронных документах, нужно донести нормы и стандарты деловых отношений до всех участников команды. Например, можно рассказывать о корпкультуре на общих встречах, отправить документ с правилами по электронной почте. Собирать обратную связь удобно в формате беседы или опроса. Если возникает конфликт подходов, сотрудникам подробно объясняют логику новых правил и дополняют примерами.
«У нас есть курс по корпоративной этике, в нем простым языком описаны ключевые ценности и основы коммуникации. Это помогает объединять команду, поддерживать комфортную рабочую среду. Всем новым сотрудникам мы предлагаем ознакомиться с курсом и пройти мини‑тест, чтобы материал запомнился. Еще мы проходим мини‑тренинги по РСМ — Process Communication Model. Обучение помогает выделить психологически комфортные приемы общения конкретно для нашей компании».
Юлия Образова
HR‑директор WMT‑Group«Мы доносим корпоративную культуру до команды без лозунгов. Просто показываем, как работаем: в онбординге, на встречах, на совместных активностях. Новичков добавляем в чаты и погружаем в атмосферу с первого дня. Сотрудники видят наши шутки в Телеграме, могут спросить совета по задаче у любого сотрудника. Если где‑то проседает коммуникация — не замалчиваем. Иногда обсуждаем остро, но честно. Лучше вовремя поправить процесс, чем делать вид, что все идеально».
Анна Сабадаш
Директор по коммуникациям СофториумаОсновные ошибки в ее формировании
Иногда корпоративная культура может навредить, например привести к текучке или саботажу со стороны сотрудников. Из‑за этого бизнес может потерять прибыль и доверие клиентов. Такое происходит, если внедрять корпкультуру неправильно.
Собрали основные ошибки, которые допускают компании при внедрении корпкультуры.
❌ Постулаты корпоративной культуры расходятся с реальными действиями. Например, спа‑центр рассказывает про важность здорового образа жизни и душевной гармонии, но администраторы курят и громко обсуждают личные ситуации возле входной двери. Чтобы люди понимали, какое поведение одобряет компания, надо интегрировать ценности на уровне всей организации с первого дня работы каждого сотрудника.
❌ Принципам следуют не все. Например, корпоративной культуры придерживаются рядовые сотрудники, а руководители ведут себя так, как считают нужным. Из‑за этого работники не видят в менеджерах пример для подражания и начинают изображать следование принципам.
«Я думаю, что первые лица компании должны быть примером для остальных. Хорошая корпоративная культура — это не „ценности на стене“. Это когда команда в одном забеге: кто‑то впереди, кто‑то замыкает, кто‑то размечает трассу, а кто‑то болеет с плакатом — но никто не бросает дистанцию».
Анна Сабадаш
Директор по коммуникациям Софториума❌ Людей сразу увольняют, если замечают отклонение от корпкультуры. Перед жесткой реакцией на ошибку нужно разобраться: почему сотрудник не следует нормам компании. Возможно, он не понимает, как связана корпоративная культура с конкретными рабочими задачами, или процессы в компании нарушены. Например, организация заявляет на сайте, что заботится о клиентах и сотрудниках, но на деле заставляет людей заполнять десятки отчетов и отвлекает от основных задач. Когда угроза увольнения висит в воздухе, люди боятся и имитируют соблюдение принципов, лишь бы не потерять работу.
Чтобы избежать этого, надо рассказывать, как связаны корпоративная культура и работа, и давать время на изменение поведения.
«Примеры ошибок в корпкультуре, которые я вижу на рынке, — закрытость топ‑менеджмента, атмосфера недоверия между сотрудниками. Еще наблюдаю жесткую иерархию, запутанные процессы, навязанные сверху правила без обратной связи. Поэтому люди выгорают, менеджмент недоумевает из‑за текучести персонала, и это приводит к замкнутому кругу».
Мария Резник
Директор по управлению брендом работодателя и корпоративной культурой Inventive Retail Group❌ Корпкультуру хранят в электронном документе или на бумаге, но не используют на практике. В компании есть формальные ценности, слоганы и миссия, но все это живет само по себе и не имеет отношения к жизни команды. Люди не чувствуют, что ими дорожат, и не ценят возможность работать в конкретном месте. Чтобы корпоративная культура работала, полезно проводить традиционные и спонтанные мероприятия, обучать сотрудников, собирать обратную связь.
Главное
- Корпоративная культура — набор ценностей, традиций и правил поведения в компании.
- Внешние структурные элементы корпкультуры создают имидж бизнеса, внутренние — поддерживают комфортную атмосферу в команде.
- Сильная корпкультура помогает управлять сотрудниками, стимулирует их участвовать в жизни компании, привлекает талантливых соискателей, подсказывает варианты разрешения конфликтов.
- Иногда корпоративная культура складывается стихийно, но лучше внедрять ее последовательно и целенаправленно, учитывать мнения участников команд.
- Чтобы корпкультура работала, ее должны соблюдать все сотрудники.
Что вы считаете важным в корпоративной культуре? Поделитесь мнением в комментариях.
Больше культуры, хорошей и разной! Важно, чтобы в основе ее лежало уважение к человеку, а в деталях она может и должна отличаться отличаться.