Внутренние переходы: как закрывать вакансии без затрат на поиск и обучение
Внутренние переходы — один из трендов ближайших лет в HR. 63% компаний уже внедряют программы по стимулированию этого формата (опрос НИУ ВШЭ). Причём не только в офисе, но и при закрытии массовых вакансий: продавцов, складских работников и так далее.
В чём специфика этого подхода и как он помогает снизить стоимость найма — экспертиза СЕО сервиса подработки и постоянной занятости.
Что представляют собой внутренние переходы
Внутренние переходы — это закрытие вакансий компании своими же сотрудниками. Речь не только об офисном персонале, которым предлагают релокацию — занять ту же должность, скажем, секретаря, но не в московском, а ленинградском филиале. Но и о массовых вакансиях, когда торговая компания приглашает продавца, грузчика или любого другого работника из одного своего магазина сети выйти на смену в другом.
На текущий момент, по оценке Kontakt InterSearch, такая стратегия наблюдается у 30% работодателей. И исследования показывают перспективу активного развития этой тенденции: бизнес будет поддерживать инициативы по внутренним переходам, создавая собственные «маркетплейсы» вакансий.
Рассылка: как вести бизнес в России
Пять полезных писем пришлем сразу после подписки. В них — бизнес‑идеи, готовые промпты для нейросетей, советы, как выбрать налоговый режим и получать пассивный доход
Преимущества внутренних переходов перед традиционными инструментами рекрутинга
Таких преимуществ можно назвать минимум три:
- Более быстрый цикл найма. Вы не тратите время на отсев кандидатов, не соответствующих требованиям, обучение и погружение в работу, а приглашаете специалистов, которые уже готовы к работе.
- Это дешевле. Не нужно тратить огромные суммы на размещение вакансий на работных сайтах, оплату продвижения и услуг рекрутёров — можно рассказать об открытых вакансиях в чатах и соцсетях компании, вывесить объявления в офисах, торговых залах и складах или запустить «сарафанное радио».
- Меньше шансов, что сотрудник не явится на работу в последний момент. Человек «с улицы», который пришёл на вакансию, может передумать и отказаться от работы. Сотрудник, который уже работает в компании, сто раз подумает, стоит ли обманывать своего работодателя и не выходить на запланированную смену. И это можно подтвердить аналитикой. К примеру, show up rate наших исполнителей (процент кандидатов, вышедших на смену, по отношению к тем, кто был приглашён) составляет 96,2%.
Как пример: у одного из наших клиентов, крупной торговой сети (мы не можем её называть из‑за подписанного NDA) есть направление, которое называется «Смены для своих». Компания приглашает своих сотрудников на подработку сменами в той же должности, но в другом магазине сети. С его помощью только за апрель 2025 компания закрыла 24 676 смен. Если разделить на 15 смен, которые в среднем за месяц отрабатывает сотрудник по графику 2/2, получается 1 645 работников. Компания получила их, не вкладываясь в привлечение, обучение и погружение в специфику внутренних процессов.
Где ещё бизнесу взять такой мощный буст в трудовом ресурсе?
Какие задачи бизнеса решают внутренние переходы
Поиск сотрудника за несколько часов (дней). Не нужно отсеивать кандидатов по требуемым навыкам, проводить собеседования и погружать нового человека в рабочие процессы (или даже оплачивать его обучение) — он уже всё знает, потому что работал на аналогичной должности у вас же.
А если размещаете вакансию на сервисе гибкой занятости, то даже оформлением сотрудников нет необходимости заниматься — все правовые и организационные вопросы берёт на себя платформа. Вы просто выставляете предложение о работе (оффер), получаете отклик, приглашаете человека и в конце подтверждаете оплату.
Закрытие массовых вакансий без многократного увеличения бюджета. Когда нужно найти не 2‑3 человек, а сразу несколько десятков новых сотрудников на временную занятость — например, для при открытии ещё одной торговой точки.
Ваши сотрудники с большей вероятностью придут к вам, чем к малознакомому работодателю. Внутренние переходы для них — возможность увеличить доход, не тратя время на изучение новой специальности или специфики работы чужой организации.
А с помощью платформ гибкой занятости закрыть массовые вакансии можно в 1,5‑2 раза быстрее (наши внутренние данные). И бюджет не сильно вырастет от того, что вы ищете не 10, а 100 работников.
Снижение трудовых простоев. За счёт более быстрого цикла найма: меньше времени на закрытие вакансии — меньше простои.
Как подключить внутренние переходы без дополнительных усилий и затрат
Можно всё делать своими силами, задействуя кадровиков и других сотрудников:
- разместить вакансии на внутренних площадках;
- запустить рассылку по корпоративной почте и чатам;
- вывесить объявления в офисах и филиалах;
- попросить распространить информацию об открытых вакансиях между собой.
При этом стоит учесть ряд нюансов. Например, нельзя оформить своего же сотрудника на ещё одну должность по трудовому договору или договору самозанятости. Он может работать с вами только как физическое лицо.
А можно воспользоваться уже готовыми решениями. Есть большое количество платформ гибкой занятости, которые выступают посредниками между вами и сотрудниками, беря на себя все сложности и риски.
Когда мы сотрудничаем с компаниями в формате внутренних переходов (у нас он называется «Смены для своих»):
- выдаём ссылку на подключение сотрудников к приложению с вакансиями компании в других филиалах/магазинах (компании ничего не нужно делать — предоставили работнику ссылку, он сам подключился к приложению, забронировал смену и вышел на работу);
- исключаем любые возможности увидеть нарушения трудового и налогового законодательства;
- ещё на этапе регистрации проверяем документы кандидата (работал ли он в вашей компании) и отсекаем риски сотрудничества с бывшими работниками, которые ушли из компании меньше, чем 2 года назад, так как это тоже влечёт за собой санкции и штрафы со стороны налоговой и трудовой.
Это позволяет организовать внутренние переходы быстро и безопасно как для работодателя, так и для его сотрудников.
Внутренние переходы — не просто HR‑тренд, а эффективная стратегия закрытия вакансий, которая позволяет сэкономить силы, время и бюджет на привлечение квалифицированного персонала. И нужно уметь пользоваться этим инструментом уже сейчас, чтобы в условиях высокой конкуренции за персонал и кадрового голода не находиться в бесконечном поиске, который будет отнимать все ресурсы.
