Что происходит на рынке труда в регионах: экспертный обзор
Руководитель отдела управления персоналом BM GROUP Светлана Шипулина поделилась своей оценкой современного найма в малых городах, подсветила проблемы и запросы соискателей, обозначила зоны роста и рабочие стратегии по привлечению эффективных сотрудников.
Общий обзор ситуации на региональном рынке труда
Рынок труда здесь более камерный и человекоцентричный. Да, численность соискателей ограничена, и многие молодые специалисты уезжают в крупные центры — это объективный факт. Но те, кто остаются или возвращаются, — это люди с очень высоким запросом на стабильность, качество жизни и уважительное отношение.
Здесь практически невозможно быть «безликим работодателем». О компании сразу складывается мнение, и слух о тебе идет по цепочке «сосед — друг — родственник» мгновенно. Поэтому ситуация на рынке диктует нам особый стиль работы: быть максимально открытыми и честными, потому что репутация в таком городе — это не просто абстрактный HR‑термин, а ежедневный инструмент найма.
Каких кадров не хватает сильнее — рабочих или управленцев?
Здесь важно не разделять, а смотреть на ситуацию системно. Дефицит есть в обеих категориях, но он разного свойства.
Квалифицированных рабочих непросто найти, потому что престиж рабочих профессий, к сожалению, еще не восстановился в полной мере. Но если говорить о самом остром дефиците, который мы ощущаем, то это линейные руководители и технические специалисты — прорабы, инженеры, архитекторы, сметчики. Это те люди, которые держат на своих плечах весь проект и процесс его реализации.
Дефицит есть в обеих категориях, но он разного свойства
Найти прораба, который не только разбирается в технологиях, но и умеет выстроить отношения с людьми, спланировать работу и нести за нее ответственность, — это большая удача в любом городе. А в малом, где круг специалистов ограничен, это еще и вопрос долгосрочных отношений и доверия. Мы часто растим таких специалистов сами, и это, безусловно, самый надежный путь.
Стоимость найма за последние 2 года выросла везде
Стоимость найма, безусловно, выросла, и было бы странно, если бы это было иначе в нынешней экономической ситуации. Но рост этот произошел не только и не столько за счет зарплаты, сколько за счет увеличения «компенсационного пакета» в целом.
Во‑первых, рынок диктует свои условия, и зарплатные ожидания выросли у всех категорий работников — это данность. Во‑вторых, и это, пожалуй, главное, мы стали значительно больше инвестировать в адаптацию и обучение. Раньше мы могли позволить себе искать идеального готового специалиста. Сейчас мы понимаем, что таких специалистов на рынке просто нет в нужном количестве, и мы сознательно идем на то, чтобы доучивать, адаптировать, помогать людям осваивать новые для них технологии.
Эти инвестиции в человеческий капитал — основная статья роста наших расходов на персонал.
Рассылка: как вести бизнес в России
Пять полезных писем пришлем сразу после подписки. В них — бизнес‑идеи, готовые промпты для нейросетей, советы, как выбрать налоговый режим и получать пассивный доход
Где искать персонал в 2026‑м: hh.ru VS группы «Подслушано»
Не стоит искать единственно верный канал. Мы в BM Group используем разные инструменты для разных целей, и каждый из них важен.
hh.ru для нас — это отличный инструмент для точечного поиска редких специалистов. Это наш официальный образ, имиджевая страница, которая формирует поддерживает HR‑бренд на высоком уровне для огромной аудитории соискателей.
Городские паблики и «Подслушано» — это, без сомнения, мощнейший канал для коммуникации с широкой аудиторией в малом городе. Но работать там нужно очень деликатно, потому что люди приходят туда за новостями и общением, а не за агрессивной рекламой. Срабатывают только живые, человеческие посты, с историями о людях, фотографиями объектов, где видно, что у нас работают такие же обычные ребята из их города.
Но, признаемся честно, лучший канал в малом городе — это «сарафанное радио». Когда твой сотрудник говорит другу: «Приходи к нам, у нас хорошо», — это работает эффективнее любой таргетированной рекламы.
Опыт BM Group: стоит ли переманивать из столиц тех, кто уехал?
Да, и для нас это одно из самых важных и перспективных направлений. Мы не называем это «переманиванием», мы скорее предлагаем возможность вернуться. Это совершенно другая, более теплая коммуникация.
В крупных городах работает много талантливых ребят, которые уехали учиться и остались. Со временем у многих из них возникает естественное желание быть ближе к семье, к родным местам, растить детей в более спокойной и экологичной среде. Им есть с чем сравнить, у них колоссальный опыт и свежий взгляд.
Это не просто найм, это возвращение в город ценных кадров и экспертизы
В диалоге с ними мы говорим не столько о зарплате (хотя, конечно, мы предлагаем достойную компенсацию, сопоставимую с реалиями областных центров), сколько о качестве жизни и возможности реализовать амбициозные проекты на малой родине. Мы готовы обсуждать индивидуальные условия, помогать с переездом, чтобы этот процесс был максимально комфортным. Для нас это не просто найм, это возвращение в город ценных кадров и экспертизы.
Практика «переманивания» и конкуренция внутри одного города
Эта практика существует, но у нее есть своя специфика. В городе, где все друг друга знают, сложно делать это незаметно или агрессивно. Это сразу становится историей, которая может негативно сказаться на репутации. Мы стараемся избегать агрессивного хантинга. Это провоцирует «войну компенсаций», которую рынок не выдержит.
Мы стараемся придерживаться принципа «здоровой конкуренции» и уважения к коллегам по цеху. Мы не ставим себе цель переманить кого‑то любой ценой. Нам важнее, чтобы люди сами хотели работать у нас, видя наши преимущества: стабильность, интересные проекты, отношение к сотрудникам, заботу о безопасности.
Если к нам приходит человек от другого застройщика, для нас это сигнал задуматься о том, что мы делаем правильно. Мы никогда не спрашиваем, что было плохо у предыдущего работодателя, мы спрашиваем, что мы можем сделать, чтобы сотруднику было комфортно именно у нас.
Чем удержать профи, когда зарплатная гонка упрется в потолок?
Зарплата — это гигиена. Когда гигиенические потребности закрыты, на первый план выходят вещи, которые создают комфорт и чувство стабильности.
Для нас это, в первую очередь, уважение к личному времени и предсказуемость. В строительстве много хаоса, и, если мы можем обеспечить четкое планирование работы, понятность процессов и прозрачность дохода — это огромная ценность.
Во‑вторых, это чувство принадлежности и признание. В малом городе очень важна репутация не только компании, но и человека. Когда мы публично благодарим ребят за сданный объект, вручаем благодарности от ЕРЗ и делимся с аудиторией историями успеха наших сотрудников, для людей это значит очень много.
И, конечно, человеческое отношение в сложных ситуациях. Если у сотрудника случилась беда, мы не отворачиваемся. Поддержка, помощь, понимание — это создает такую глубину лояльности, которую невозможно купить деньгами.
Как строить HR‑бренд в городе, где «все друг друга знают»
Только через поступки. В малых городах каждый твой шаг виден. И только реальными делами здесь можно заслужить доверие к бренду.
Мы строим бренд, просто будучи хорошими соседями и ответственными гражданами. Мы участвуем в жизни города — помогаем детским домам, поддерживаем местные спортивные команды, выходим на субботники. Наши сотрудники видят, что компания не просто «качает деньги», а живет с городом одной жизнью.
Внутри компании мы стараемся быть максимально прозрачными: много общаемся с коллективом, спрашиваем их мнение. И когда сотрудник чувствует, что его слышат, он расскажет об этом своей семье, соседям, друзьям. Вот так, шаг за шагом, и строится репутация.
«Столичная корпоративная культура» — есть ли на неё запрос?
Запрос есть, но он очень прагматичный и простой. Сотрудники в малых городах, как правило, очень ценят здравый смысл. Им не нужны кофе‑поинты с бариста, если при этом в бытовке холодно и нет нормального чайника. Им нужно, чтобы было чисто, тепло, было где принять душ и разогреть обед.
Но при этом они с большим интересом и благодарностью воспринимают то, что делает их труд более современным, безопасным и перспективным. Например:
- возможность бесплатно обучаться и повышать квалификацию;
- качественная, удобная спецодежда и современные средства индивидуальной защиты;
- прозрачная система оплаты и понятная мотивация;
- хороший, душевный корпоратив, на который можно прийти с семьей.
Так что можно сказать, что они ждут не «столичной» культуры ради культуры, а реальных улучшений условий труда и заботливого отношения к себе.
А если навыки местных кадров не отвечают вашим стандартам?
Мы перешли от модели «покупателя готовых компетенций» к модели «выращивания и развития». Это неизбежный и, на самом деле, очень благодарный путь.
От модели «покупателя готовых компетенций» к модели «выращивания и развития»
Если мы видим, что человек хочет работать, у него горят глаза и есть ценности, схожие с нашими, мы готовы вкладываться в его обучение. У нас развит институт наставничества: более опытные коллеги делятся знаниями с новичками, и мы это материально поощряем. Мы проводим внутренние тренинги и мастер‑классы, даже создали школу прорабов в рамках нашего корпоративного университета.
Конечно, если человек не хочет учиться и расти, мы расстаемся. Но таких, к счастью, меньшинство. Большинство людей, видя, что компания в них верит и дает шанс, выкладываются по полной и достигают высоких результатов.
5 простых шагов для роста и удержания команды в малых городах
Шаг 1. Перестаньте искать «готового солдата». Начинайте их «выращивать». Запустите систему наставничества. Определите 2‑3 ключевые должности (например, прораб, продавец, сварщик), где вы готовы взять новичка. Назначьте наставника и доплачивайте ему за обучение (фиксированная сумма или % от результата ученика).
Шаг 2. Инвестируйте в условия труда, а не в кофе‑поинты. Забудьте про «столичный» офисный шик. Проведите аудит «гигиены»: проверьте, есть ли у сотрудников чистая вода, удобная раздевалка, комфортная уборная, место для приема пищи, качественный инструмент. Составьте смету на улучшение. Это даст больший прирост лояльности, чем повышение зарплаты на ту же сумму.
Шаг 3. Превратите «сарафанное радио» в инструмент HR‑бренда. В городе, где все друг друга знают, ваш сотрудник — главный амбассадор. Внедрите программу «Приведи друга». Но не просто за вознаграждение. Сделайте её красивой: если сотрудник порекомендовал друга и тот проработал у вас, например, 3 месяца — подарите сотруднику не только деньги, но и публичную благодарность на доске почета или в социальных сетях компании. Это повышает статус самого сотрудника в глазах города.
Шаг 4. Будьте предсказуемым. В строительстве или производстве предсказуемость — это суперсила. Посмотрите на бизнес глазами наемного работника. Может ли он спланировать свой отпуск? Часто ли меняются вводные по проекту? Внедрите привычку закреплять договоренности и оперативно информировать об изменениях. Простая фраза «Как обсуждали, запускаемся в понедельник, все по плану» снижает тревожность сотрудника.
Шаг 5. Говорите о людях, а не о компании. Люди хотят видеть живые истории. Вместо новости «Наша компания — лидер рынка» напишите «Сергей Петрович, наш прораб, сдал уже 5‑й дом и не пропустил ни одного субботника. Гордимся!» или «Как прошел день у инженера Саши (фото с объекта)». Это работает гораздо эффективнее прямой рекламы вакансии.
Итоговый обзор
Малый город — не приговор для амбициозных проектов и сильной команды. Привлечь и удержать квалифицированных специалистов здесь реально, если не копировать механики мегаполисов, а учитывать плотность связей, скорость распространения репутации и ценность личных отношений внутри сообщества. Работают не громкие лозунги, а прозрачность, уважение, инвестиции в обучение и искреннее участие в жизни города. В такой среде люди приходят не на вакансию, а в место, которое можно рекомендовать и где можно расти профессионально.
