Новый подход к найму: как маркетолог помогает собрать команду профессионалов вместо HR
В современном мире конкуренция за таланты становится все жестче, и традиционные методы рекрутинга уже не всегда обеспечивают нужный результат. В условиях, когда лучшие специалисты часто не ищут работу активно, компании вынуждены искать инновационные подходы к найму. Один из них — использование маркетинговых стратегий в HR.
Составили пошаговый чек‑лист о том, как ИП принять первого сотрудника по трудовому договору. Чек‑лист можно скачать по кнопке в формате PDF.
Почему нужно развивать HR‑бренд?
Если мы посмотрим на классический рынок, то увидим, что 90% компании полагаются на традиционные методы найма, такие как исходящие звонки и размещение вакансий на специализированных сайтах. Однако, такие подходы имеют свои ограничения:
- Они требуют значительных ресурсов. Держать большой штат рекрутеров дорого.
- Лучшие кадры часто не ищут работу на таких платформах, как hh.ru, потому что они уже трудоустроены и редко попадают на подобные сайты.
Кроме того, конкуренция за кадры приводит к необходимости постоянно повышать заработные платы и предлагать уникальные условия, что также увеличивает затраты компании. При этом, как показывает исследование Джима Коллинза в книге «От хорошего к великому», выдающиеся топ‑менеджеры и супер таланты приходят в компании не за высокой зарплатой, как правило, она не сильно отличается от окладов менее успешных коллег на аналогичных должностях. Таланты приходят за ценностями, миссией и вызовами, которые ставит перед ними организация.
Это подводит нас к необходимости создания маркетинга и упаковки HR‑бренда компании. Организации, стремящиеся привлекать лучших специалистов, должны не только предлагать конкурентоспособные условия труда, но и создавать привлекательный имидж работодателя.
Исследования в области HR‑брендинга
Существуют различные исследования, подтверждающие эффективность использования маркетинговых стратегий в HR. Например, исследование HeadHunter выявило, что 75% соискателей уделяют внимание HR‑бренду компании при выборе места работы.
Мы видим, что имидж работодателя играет важную роль в процессе найма и удержания талантов. Это подтверждает масштабное исследование, проведенное Randstad в 2020 году, которое показало, что 86% опрошенных предпочтут работать в компании с сильным HR‑брендом, даже если это будет означать меньшую заработную плату. Получается, что ценности и культура компании играют решающую роль в привлечении и удержании талантов.
Инструменты создания HR‑бренда
На мой взгляд для создания HR‑бренда работают семь основных инструментов.
Корпоративная культура. Прежде чем заниматься развитием HR‑бренда, компания должна создать сильную корпоративную культуру. Это включает наличие общей миссии, идей, комфортных рабочих мест и белых зарплат. Важно, чтобы сотрудники чувствовали себя частью единого целого и гордились своей работой.
Социальные сети первых лиц компании. Один из эффективных инструментов для продвижения HR‑бренда — это активное участие первых лиц компании в социальных сетях. Например, генеральный директор или фаундер могут делиться своим видением бизнеса, миссией и ценностями компании. Контент, нацеленный на потенциальных соискателей, помогает создать заманчивый имидж работодателя и привлечь внимание талантливых специалистов.
Когда мы занимались развитием федеральной сети «Клиника Фомина», входящей в структуру компании «ВкусВилл», то именно социальные сети фаундера сыграли важнейшую роль в привлечении специалистов. Весь наш контент был нацелен на врачей и медицинских специалистов, что позволило создать сильный HR‑бренд. Как следствие, сразу после анонса о планах по открытию новых филиалов мы привлекли десятки входящих заявок от известных врачей в городе.
Отраслевые мероприятия. Создание и участие в отраслевых мероприятиях позволяет компании заявить о себе как о лидере в своей области. Такие мероприятия помогают привлечь внимание потенциальных кандидатов и продемонстрировать им, что компания активно участвует в решении важных проблем отрасли.
В прошлом году мы организовывали для медицинской клиники отраслевую конференцию — шоу «Пациентократия». Это мероприятие привлекло сотни заявок на работу благодаря активному участию первых лиц компании и публичному обсуждению актуальных проблем отрасли.
Продающие вакансии. Описание вакансий должно быть не просто информативным, но и продающим. Создание лендингов для ключевых позиций, где подробно описываются преимущества работы в компании, ценности и миссия, может значительно повысить интерес соискателей. Включение видеообращений первых лиц компании, где они рассказывают о преимуществах работы, также является эффективным инструментом.
Контекстная реклама и отраслевые паблики. Размещение рекламы вакансий в контекстной рекламе и отраслевых пабликах позволяет привлечь целевую аудиторию. Это дешевле, чем нанимать HR‑агентства, и позволяет получить большое количество входящих заявок.
Этап онбординга. Первые дни работы нового сотрудника должны быть яркими и запоминающимися. Получение мерча, участие в тимбилдингах и корпоративных мероприятиях помогает новому сотруднику быстрее адаптироваться и почувствовать себя частью команды. Это также способствует формированию положительного имиджа компании и увеличивает вероятность того, что коллеги будут делиться своими впечатлениями в социальных сетях.
Сарафанное радио и микроблоги сотрудников. Специалисты, гордящиеся своей работой и компанией, часто делятся своими впечатлениями в социальных сетях. Это создает дополнительный канал для продвижения HR‑бренда. Микроблоги членов вашей команды могут быть эффективным инструментом для привлечения новых соискателей, если в них регулярно публикуется контент, демонстрирующий преимущества работы в компании.
Постинг можно усилить, добавляя брендированные фотозоны и другие эффектные объекты в повседневную жизнь команды, а также на корпоративных событиях и тренингах. Например, компания Яндекс успешно справляется с этой задачей: организует эффектные мероприятия и создает в офисе такую атмосферу, которую хочется продемонстрировать.
Реферальная HR‑программа. Классическая программа рекомендаций сотрудников «Приведи друга» позволяет привлечь новых специалистов через текущих сотрудников. Механику можно дополнить за счет денежного вознаграждения или ценного подарка. Например, в социальных сетях компании делаем анонс: «Ищем маркетолога. Тот, кто познакомит нас с подходящим кандидатом, получит в подарок айфон». Создавая подобные игровые объявления, вы можете запустить целый марафон по поиску новых сотрудников. Это не только значительно снижает затраты на рекрутинг, но и повышает лояльность к компании.
Вывод: что даёт синергия HR и маркетинга
Синергия HR и маркетинга позволяет не только повысить качество найма, но и укрепить позиции компании на рынке труда. В условиях высокой конкуренции за таланты инновационные подходы становятся ключевым фактором успеха, помогая собрать команду профессионалов, готовых внести свой вклад в развитие компании и достижение ее целей.
А какие методы вам помогают привлекать высококвалифицированных специалистов в компанию?