Характером не вышла! Как управлять редакцией без тотального контроля и жести

Управление редакцией без тотального контроля — это искусство!

В современном мире, где информация меняется с молниеносной скоростью, важно понимать, что жесткие методы управления могут привести к обратным результатам. Как же найти баланс между контролем и гибкостью?

Проведенный в 2016 году метаанализ Барт Де Йонга показал, что команды, работающие в атмосфере доверия, показывают гораздо лучшие результаты. Они более креативны, инициативны и готовы к экспериментам. Однако, чтобы достичь такого состояния, необходимо создать четкие правила и границы.

Принцип №1: сформируйте открытую и поддерживающую атмосферу

Открытая атмосфера в команде скорее не просто отсутствие правил и иерархии, а про свободу выражать свои идеи, мысли и чувства. Буквально с каждым сотрудником: редактором, автором и верстальщиком должна проговариваться простая железобетонная истина: что‑то беспокоит — приди и расскажи.

Если вы заметили изменения в настроении у сотрудника — оно стало подавленным и как будто без инициативы, выведите его на разговор. Выясните причины такого поведения, обсудите текущие задачи, перспективы финансовые и трудовые, и найдите совместное решение.

Принцип №2: чётко распределите роли и обязанности

Распределённые обязанности дают стабильность и понятность. Неопределенности хватает и так. Постарайтесь максимально возможно выйти на предсказуемость в коллективе.

Чёткое распределение обязанностей и ролей ещё и помогают избегать хаоса: коллеги в компании и редакции знают, к кому идти с конкретной задачей. Исполнители, в свою очередь, совершенствуются в рамках одного направления, привносят свежие идеи и растут в навыках.

Самое неприятное в хаосе не то, что вы дергаете сотрудников, — вы дергаете себя

Бывало, я металась от задачи к задаче, от исполнителя к исполнителю в поисках решения. Что‑то хватала сама, что‑то судорожно‑тревожно поручала девчонкам. У меня не было времени чаще смотреть в глубину своих задач и целей, не было времени выходить из роли автора в роль управленца. Делегирование и жёсткое распределение обязанностей спасло ситуацию.

Принцип №3: пословица с поправкой «доверяй, но иногда проверяй»

Некоторые сотрудники могут доверие трактовать как слабость, а не как повод проявить свою ответственность. Таких, конечно, немного, и всё же никто не застрахован. Важно вовремя отловить сломанный винтик. Чаще всего злого умысла не будет.

Но если открытый разговор не помогает, и сотрудник продолжает срывать дедлайны, не выполнять обещанное, ещё хуже — начинает обманывать, это уже повод серьезно насторожиться, принять меры.

Как руководителю держать связь с командой и «проверять»:

• наблюдайте за общением и состоянием каждого;
• сопоставляйте обещание — фактическое исполнение;
• проводите регулярные встречи со всей командой;
• по необходимости проводите личные встречи;
• точечно проверяйте работу сотрудников и давайте обратную связь.

Принцип №4: отмените санкции

Таким образом мы вновь возвращаемся к тому, что выстраивать доверительные отношения важно. Коллеги понимают: они несут ответственность за свою работу, но их трудности примут с пониманием. Сотрудники работают на совесть и признают ошибки без страха наказания.

Заключение

Такие принципы помогают не только в редакции, но и в любом бизнесе. Открытая коммуникация, упорядоченность и предсказуемость, доверие с адекватным отслеживанием сделанного — всё это позволяет взращивать крепкую команду. А с крепкой и надежной командой руководителю по плечу самые амбициозные цели.