Как составить продающее описание вакансии: чек‑лист
Вакансия — главный инструмент привлечения сотрудников в компанию. Руководствуясь личным опытом по написанию вакансий, знаю насколько важно сделать позицию “продающей”. Каждый раз когда листаю агрегаторы по размещению вакансий вижу, как работодатели не упоминают насколько круто работать у них в компании, как долго они на рынке и в чем их миссия.
Встречаются и вакансии как незаполненное резюме, упавшее в отклики, коллеги меня точно поддержат и улыбнутся. Иногда вакансия выглядит как записка “график 5 на 2, с 9 до 18, 50.000, стажировка”, которая обесценивает бизнес. Хорошо, что в 2025 большинство предпринимателей и hr специалистов стремятся к развитию hr бренда и всё больше внимания уделяют корпоративной культуре, карьерному росту сотрудников и выстраивают прямые системы мотивации. В статье поделюсь рядом инструментов, которые можно использовать уже сегодня.
Что такое продающая вакансия?
Под словом «продающая» чаще подразумевается, что это именно те условия работы и тот работодатель к которому хочется идти в команду. На просмотры вакансий влияют: статус компании, уровень заработной платы и перспективы развития, об этом мы и поговорим.
Рассылка: как вести бизнес в России
Пять полезных писем пришлем сразу после подписки. В них — бизнес‑идеи, готовые промпты для нейросетей, советы, как выбрать налоговый режим и получать пассивный доход
Как правильно составить продающую вакансию?
На какую бы должность вы не размещали вакансию, описание должно быть конкурентоспособным.
Во‑первых. Замените стандартные «условия, требования, обязанности», на лояльные «предлагаем вам, думаем, что вы обладаете” и пропишите функционал на будущем месте работы, тогда кандидат сразу сформирует истинное представление о необходимых компетенциях и функционале.
Во‑вторых. Укажите причинность найма по этой вакансии. Это важный пункт, на который смотрят соискатели. Например: по причине расширения штата, на период декретного отпуска, ввиду повышения сотрудника на этой должности и т.д.
В‑третьих. Будьте честны с соискателями. Личный опыт показывает, что откликов больше на те вакансии, где прописаны условия до мелочей: начиная с упоминания комфортного офиса и заканчивая перечислением показателей в работе, которые напрямую влияют на заработную плату. Расскажите о продолжительности стажировки, есть ли адаптация сотрудника или ознакомительный день.
В‑четвертых. Добавьте рассказ о компании и улучшите визуальную составляющую вакансии. Загрузите в профиль фотографии вашего офиса или рабочего пространства для будущего сотрудника, это поможет сблизить вас на этапе дистанционного знакомства. Расскажите историю основания компании: с какого года на рынке, какое количество сотрудников, напишите о миссии и ценностях, какие цели стоят на этот или следующий год. В профиль добавьте фото сотрудников, производства, запечатленное участие в выставках и конференциях, корпоративах, загрузите в описание бренд компании.
Резюмирую, описание как: ООО «Радуга» ищет администратора”, не вызывает желания откликнуться на вакансию. Меняем на: ООО «Радуга» примет в команду администратора по причине повышения в должности текущего сотрудника, с таким‑то функционалом, чтобы мы продолжали дарить нашим клиентам только положительные эмоции от посещения нашего центра. Так звучит намного интереснее и отражает позиционирование компании на рынке.
Что привлекает соискателей сегодня?
В 2025 году кандидатов привлекают лояльностью компании к сотрудникам, условиями работы и перспективами развития. Представляете, даже не уровнем заработной платы.
Если должности аналогичные и заработная плата одинаковая, то следующее на что смотрят это условия работы, отзывы о компании, отзывы сотрудников, миссию и ценности компании.
Хорошо, если вы обратите внимание соискателя на мягкую систему адаптации в новой должности, расскажете, сколько времени она занимает и какими этапами будет наполнена. Напишите о перспективах на этой должности, что цените ответственных и целеустремленных, и тогда вы будете ближе к тому сотруднику, которого ищите. Покажите корпоративную культуру, прикрепите ряд фото будущих коллег с тимбилдинга, например.
Высший пилотаж заинтересованности в кандидате это видео обращение директора, в котором он рассказывает о компании и приглашает познакомиться лично.
Из‑за короновирусных ограничений большинство из нас перешли на удаленный формат работы и конечно это имело определенные последствия. Так, часть сотрудников приняла для себя формат «работа из дома» и больше не захотели возвращаться в офис, другие наоборот полюбили работать в коллективе.
Для привлечения соискателей расскажите в каком формате возможно сотрудничество. Если рассматриваете только офис, то так открыто об этом и пишите. Если возможен гибридный график работы, то укажите в какие дни и часы сотрудник непременно должен быть в офисе.
Чем подробнее напишите о функциях, тем лучше. Вакансия это маленькое погружение кандидата в будущую работу, она должна привлекать внимание: фотографиями, брендом компании, причинностью найма и открытыми условиями работы.
На что обратить внимание, чтобы трудоустроить желаемого кандидата?
Когда у компании появляется потребность в сотруднике, описание вакансии становится основным инструментом. Рекомендую перед каждым размещением позиции составить «портрет кандидата», для этого опишите сотрудника подробно, кого представляете на этой должности. Мужчина это или женщина, какой возрастной диапазон рассматриваете, важна ли удаленность от места работы, важен ли релевантный опыт работы, насколько ответственным и исполнительным должен быть кандидат, а может вы ищите зажигательного генератора креативных идей? Отталкиваясь от портрета кандидата, делайте акценты в описании вакансии. Пример: «преимуществом будет опыт в релевантной должности от 3‑х лет» или «обратим внимание на ответственного кандидата с креативными идеями по увеличению прибыли нашей компании».
Таким образом вы увеличите число эффективных откликов на вакансию, ведь будущий сотрудник при чтении вашего предложения, сразу соотносит упомянутое выше со своей кандидатурой.
Во времена быстрого обмена информацией, не затягивайте с ответами или назначением времени собеседования.
Возможно появятся дополнительные вопросы по резюме или вы сообщите кандидату, что рассмотрите его кандидатуру в течении одного рабочего дня и вернетесь с ответом. Будьте на связи, будьте мобильны, это привлекает кандидатов. Хуже когда отклики не разбирают неделями и кандидаты теряют интерес к вакансии.
Репутация компании и отзывы сотрудников влияют на количество откликов, тем самым вы укрепляете свой hr- бренд. Заручитесь поддержкой коллег, попросите их написать отзывы о работе в компании. Проверьте негативные упоминания о компании на сайтах и в приложениях, попросите экспертов проверить их на подлинность или ответить клиенту в дружелюбной форме.
Эти действия привлекают внимание и кстати, многие кандидаты уже научились смотреть вашу компанию по СБИС, где отражается история компании.
Что важно сделать:
- Составьте портрет кандидата на вакантную должность
- Позаботьтесь о репутации компании в открытых источниках.
- Замените «условия, требования, обязанности» на «мы предлагаем Вам, мы думаем что Вы, функционал на занимаемой должности».
- Добавьте фото офиса, производства, будущих коллег.
- Расскажите об истории компании и корпоративной культуре.
- Будьте «прозрачны» и открыты, опишите весь функционал и пункты на которые обратите внимание.
- Не затягивайте с ответом кандидату, при положительном рассмотрении назначайте время собеседования. Скорость обработки откликов — ваш сильный рычаг.
- Перечитайте текст вакансии, он должен звучать таким образом, чтобы вам самим захотелось работать в компании.
