Как и где искать персонал для стартапа, если раньше вы с этим не сталкивались
Определяемся с тем, кто вам нужен
Поиск кандидатов для начинающего бизнеса — сложная задача, поэтому сначала определимся с тем, какой кандидат вам нужен и как правильно составить оффер.
Первым делом вы должны четко знать какие обязанности будет выполнять ваш будущий работник и какие профессиональные навыки от него требуются. Исходя из этого нужно обозначить требования к соискателю. Довольно часто в описании вакансии многие требования надуманы и написаны по шаблону. Составьте список тех качеств и профессиональных навыков, которыми должен обладать соискатель.
Нужно составить привлекательное описание вакансии. Четко обозначьте какими навыками необходимо обладать соискателю, условия работы и заработную плату (если заработная плата зависит от эффективности кандидата на рабочем месте или его навыков — укажите диапазон зарплаты или укажите, что по договорённости). Также не лишним будет изучить аналогичные вакансии и понять, какие условия предлагают ваши конкуренты.
Ни в коем случае не допускайте указания в тексте вакансии дискриминации по таким признакам: пол, возраст, национальность, место жительства, вероисповедание, внешность, семейное положение, инвалидность, не влияющие на выполнение обязанностей. Ответственность за размещение дискриминационных вакансий влечет за собой административную ответственность: для должностных лиц — штраф от 3000 до 5000 ₽, для юридических лиц — штраф от 10 000 до 100 000 ₽.
Рассылка: как вести бизнес в России
Пять полезных писем пришлем сразу после подписки. В них — бизнес‑идеи, готовые промпты для нейросетей, советы, как выбрать налоговый режим и получать пассивный доход
Основные каналы поиска
Изучим самые популярные и эффективные методы поиска и подбора кандидатов.
Первым шагом, стоит поискать через знакомых и бывших коллег. Вероятно кто‑то из них находится в поиске работы или даст рекомендацию. Порой на данном этапе уже можно закрыть позиции, которые требуются в вашей компании, если речь идет о маленьком предприятии.
Если же опрос знакомых и бывших коллег не помог или не удалось закрыть все релевантные позиции, то следует обратиться к Job‑ресурсам, таким как hh.ru, superjob.ru, rabota.ru, avito.ru. Как правило, нужные кандидаты быстро откликнутся на вашу вакансию, особенно если речь идет о линейном персонале. Тарифы на досках объявлений сильно варьируются от количества вакансий и региона, где осуществляете подбор. Также можно приобрести базу резюме, если не удалось найти нужных кандидатов, и самому предложить оффер соискателям, которые вас заинтересовали.
Если необходим специалист узкого профиля, то рекомендуем заняться поиском в социальных сетях, по тематическим каналам, где такие кандидаты могут быть подписаны или в профильных университетах, выпускающих такие кадры.
Также можно обратиться за помощью в специализированное кадровое агентство. Особенно это имеет смысл при поиске специалиста IT‑профиля.
Отбор кандидатов
И вот начали приходить первые отклики и резюме, кто‑то будет сразу звонить, если вы указывали номер телефона. Имеет смысл всем кандидатам, кто позвонил вам, рекомендовать прислать свое резюме на электронную почту или провести первичное телефонное интервью, коротко расспросив у кандидата основные моменты, интересующие вас.
Ознакомившись с резюме, составьте список вопросов, которые вы будете задавать кандидату и продумайте сценарий, когда вы будете проводить собеседование. Обязательно назначайте конкретное время, не нужно говорить кандидатам, чтобы приходили “когда удобно”.
Будьте вежливы на собеседовании, не стоит отвлекаться и стесняться задавать интересующие вас вопросы. Не лишним будет задать вопросы на эрудицию для кандидата, чтобы убедиться в необходимых компетенциях у соискателя. Расспросите его об опыте работы, карьерных ожиданиях и амбициях. В конце собеседования расскажите про условия работы.
Когда всех опросили, настало время выбирать самую достойную кандидатуру. Этому шагу уделите особенное внимание. Еще раз проанализируйте всех кандидатов, с кем проводили собеседование. Выберите лучшую кандидатуру. Проверьте соискателя, можете связаться с его бывшим работодателем и получить рекомендацию. Если кандидат вас устраивает, можете попросить его выполнить небольшое задание, связанное с навыками, которыми он должен обладать.
Обязательно принимайте соискателя на испытательный срок. Если во время испытательного срока вы понимаете, что сотрудник вас не устраивает, лучше с ним попрощаться и приступить к поиску нового кандидата.
