Как HR-агентству увеличить средний чек
В России функционирует около 1200 кадровых агентств, а стоимость закрытия одной вакансии начинается от 35 тысяч рублей для простых позиций и может достигать 700 тысяч рублей за подбор специалистов под ключ. При этом разрыв между самыми дешевыми и дорогими агентствами может объясняться не качеством самих услуг или опытом на рынке — а тем, как компания показывает себя еще до заключения сделки. Рассказываю про семь проверенных способов, которые помогут кадровому агентству поднять средний чек.
Увеличить скорость обработки заявок
Каждое четвертое кадровое агентство не выходит на связь с потенциальным клиентом после оставления заявки, и только 32% агентств делают это в течение первых 30 минут. За это время заказчик успевает получить 5–7 предложений от конкурентов и забывает о тех, кто отвечал дольше. Чем дольше вы тянете, тем выше шанс потерять проект.
Создайте шаблоны ответов на частые запросы. Например:«Здравствуйте! Я закрываю IT-вакансии за 7–14 дней. Готов прислать кейсы и обсудить детали прямо сейчас. Удобно созвониться?»
Настройте уведомления в Telegram и почту, чтобы видеть заявки мгновенно. Укажите в профиле в течение какого времени от вас стоит ждать ответа. Например: «Отвечаю в течение 30 минут с 9:00 до 22:00».
Рассылка: как вести бизнес в России
Раз в неделю присылаем самые важные новости и лайфхаки для развития вашего бизнеса
Начать разбираться в задаче клиента
75% кадровых агентств не используют самый ключевой инструмент воронки продаж — встречу, на которой и происходит продажа. Такие агентства полагаются только на общение в мессенджерах, хотя этого может быть недостаточно, чтобы разобраться в задаче клиента.
Еще 65% кадровых агентств не выясняют задачу клиента, а просто брифуют по подготовленному списку вопросов: узнают зарплату и кого надо подобрать, из них 18% агентств не задают уточняющих вопросов вообще, только слушают и фиксируют информацию. С таким подходом hr-специалист превращается из эксперта в «фасовщика резюме». При этом клиенты готовы платить в 2 раза больше тем, кто предлагает решения, а не просто отбор кандидатов.
Задавайте вопросы, которые покажут клиенту, что вам не все равно на его задачу. Например: Почему вакансия открыта? Какие были ли проблемы с предыдущим сотрудником? Какой результат должен достичь новый человек за первые 3 месяца?
После разговора пришлите клиенту краткое резюме его запроса. Например: «Как я понял, вам нужен менеджер по продажам, который не просто выполнит план, но и сможет через некоторое время возглавить отдел. Верно?».
Упаковать качественные кейсы
25% кадровых агентств из исследования региональных кадровых агентств вообще не имели кейсов, а 17% описали их общими фразами вроде «Подобрал 10 менеджеров». При этом очевидно, что клиент скорее выберет такого подрядчика, который покажет конкретные результаты, релевантный опыт и отзывы. Например, на бирже Kwork проекты с цифрами в описании получают на 50% больше откликов.
Перепишите кейсы по формуле: Проблема → Действия → Результат. Пример: «Компания теряла 2 млн рублей из-за текучки. Мы внедрили систему адаптации и сократил увольнения с 30% до 8% за 3 месяца».
Покажите свою экспертизу в коммерческом предложении. Чтобы завоевать доверие, ваше предложение должно отражать индивидуальный подход: опишите, как именно вы планируете решать задачу заказчика. Например, приведите статистику по аналогичным проектам и перечислите профессиональные ресурсы, где будете искать кандидатов.
Отбор исполнителей на конкретную вакансию чаще всего начинаем с изучения кейсов — это говорит о том, понимает ли специалист в нашей нише или нет.
Павел Брунов
Консалтер по управлению продажами
Предоставить гарантию на подбор
Большинство кадровых агентств (85%) включают гарантийные условия в свои. Из них:
- 18% обеспечивают поддержку только на время испытательного срока;
- 22% расширяют обязательства до двух месяцев;
- 35% готовы нести ответственность за подобранного кандидата три месяца и дольше.
Внедрите гибкую систему тарифов, где стоимость услуги зависит от продолжительности гарантии. Например, предложите клиенту выбрать между базовым пакетом без гарантии и премиальным — с расширенными обязательствами.
Агентства, которые предоставляют гарантию на подбор в течение квартала или полугода, могут рассчитывать на оплату в несколько раз больше, чем коллеги, которые такой опции не предоставляют. Увеличивая срок гарантии, вы можете обоснованно повышать ценник. Это работает за счет снижения рисков для заказчика: чем дольше период ответственности, тем выше его уверенность в результате.
Быстрее закрывать вакансии
67% кадровых агентств обещают предоставить первых кандидатов в течение 3–5 дней. А на портале profi.ru клиенты платят на 30% больше за закрытие вакансии за 7 дней вместо 14.
Затянутый поиск стоит компании денег: например, незакрытая вакансия менеджера по продажам буквально не дает компании обрабатывать новых лидов, а значит, и зарабатывать.
Проверьте, за какой срок вы можете предоставить кандидатов. Для линейных позиций адекватным считается предоставление кандидатов за 1–2 неделя, для топов — 3–4 недели. Если вы не укладываетесь — подумайте о повышении квалификации.
Отрабатывать возражения
Всего 8,3% кадровых агентств после возражения «дорого» проявляют заинтересованность в сотрудничестве и связываются с потенциальными клиентами повторно.
Отправка коммерческого предложения — это не финиш, а только начало продаж. Клиенты редко говорят «да» сразу: они сравнивают ваше предложение с другими, взвешивают риски, или просто откладывают решение «на потом». Страх переплатить, неуверенность в вашей экспертизе или банальная загруженность — всё это убивает сделку, если вы не напомните о себе и не отработаете возражения.
Тема отказов в продажах будет всегда актуальной. Рекрутинговые компании могут значительно увеличить свои результаты в части продаж с помощью анализа не только причин отказов, но и с помощью анализа механик работы с отказами или отработки отказов.
Максим Игнатенко
Директор по продажам
Ваша задача — быть не «очередным агентством в списке», а партнером, который готов развеять сомнения. Например:
- Если клиент говорит «дорого» — покажите, как ваша гарантия снижает его риски или рассчитайте, сколько его времени вы сэкономите.
- Если отвечает «я подумаю» — предложите назначить созвон и запланируйте следующий шаг: «Давайте вернёмся к обсуждению в четверг?». Так вы не только проявите заботу, но и создадите ощущение, что клиент уже начал с вами работать.
Менять тактику, если кандидат не подошел
По данным исследования 67% hr-агентств в случае, если клиенту не подошли кандидаты, обещают просто предоставить новых. Из них — 38% кадровых агентств готовы показывать неограниченное количество кандидатов.
При этом такая стратегия не ведет к успеху — без изменений критериев отбора новые кандидаты с высокой долей вероятностью тоже не подойдут. Это как пытаться открыть дверь сломанным ключом — результат не изменится. В результате hr потратит больше времени на подбор, а клиент останется недоволен — и вряд ли обратится вновь.
После неудачной попытки подбора проведите анализ. Без анализа ошибок нельзя прийти к другому результату, это трата времени и денег. На созвоне с клиентом постарайтесь выяснить, почему подобранные кандидаты не подошли и как вы можете изменить критерии отбора, чтобы закрыть вакансию. Начать можно с такой формулировки: «Давайте проверим требования к вакансии. Может, мы упустили навыки, которые критичны для этой роли?».
