Причины популярности «Смен для своих»
«Смены для своих» — один из форматов гибкой (платформенной) занятости, который не только отвечает современному тренду на удержание сотрудников (в противовес внешнему найму), но и помогает сократить кадровые затраты. Как это работает — рассказывает эксперт платформы.
«Смены для своих» — это
Когда вы приглашаете своих сотрудников из одного подразделения (офиса, магазина) поработать в другом — сверх основной работы.
Это может быть смена вечером, в выходной или праздничный день. Но, в отличие от сверхурочной работы, она не регулируется нормами ТК РФ (с оплатой в полуторном или двойном размере), так как исполнитель действует на основании отдельного соглашения — в формате гибкой занятости.
Внедрить «Смены для своих» (СДС) помогают платформы гибкой занятости. Заключаете с ними договор — получаете доступ в личный кабинет, где оставляете заявки на открытые позиции — информируете сотрудников, и они тоже регистрируются в системе, получая доступ к приложению с доступными сменами — размещаете заявки (смены) и получаете отклики от сотрудников всех подразделений, прошедших регистрацию.
Представьте, что открываете новую торговую точку. Вам срочно нужны продавцы, грузчики, работники склада. Искать людей на площадках объявлений долго. Временных работников нужно погружать в процессы и всё объяснять.
А если пригласить своих сотрудников из других подразделений, они включатся в работу с первого дня, потому что уже работают на аналогичной позиции и всё знают.
При этом — на нашей практике — с момента публикации заявки до выхода человека на смену в среднем проходит 13,5 часов.
Рассылка: как вести бизнес в России
Пять полезных писем пришлем сразу после подписки. В них — бизнес‑идеи, готовые промпты для нейросетей, советы, как выбрать налоговый режим и получать пассивный доход
Какие задачи ритейла решает этот формат
Снижение простоев в пиковые нагрузки. В сезон распродаж, праздники, выходные и другие периоды, когда нагрузка на торговые сети возрастает, и не хватает рук, можно оперативно найти людей и не терпеть убытки.
Гибкое масштабирование. Открываете смены, чтобы набрать дополнительный персонал, когда возникла необходимость, и закрываете, когда эта необходимость отпала — никакой долгой цепочки найма и увольнения (перевода с позиции на позицию).
Экономия ресурсов организации. Не задействуете штатного бухгалтера, кадровика, юриста, чтобы организовать выход работника на смену — всеми процессами занимается платформа. Она же формирует отчётность и переводит выплату с вашего баланса в личном кабинете.
Юридическая защищённость. Есть много правовых нюансов, связанных с оформлением работников на смены. Если у трудовой или налоговой возникнут вопросы, они придут к платформе, с которой у сотрудников оформлены отношения.
Последний получает возможность дополнительного быстрого заработка: выплаты за смены переводятся в течение суток после подтверждения завершения работы, а не по графику организации (обычно раз или два в месяц). Кроме того, можно выбирать, в каком магазине сети работать, когда и сколько часов — из смен, доступных в приложении.
Это удобно и мотивирует откликаться на заявки работодателя, а не «делать одолжение», как это бывает, когда руководитель просит выйти дополнительно или задержаться в конце рабочего дня, пусть и за доплату.
Как СДС снижают кадровые затраты на 10%
По нашему опыту, процент может быть даже выше. За счёт чего происходит экономия:
- Не нужно платить за работу вечером, в выходные и праздники как за сверхурочную. Это не переработка в рамках основной деятельности, а отдельный вид занятости. Размер выплаты — это ставка за час, которую вы установили, помноженная на количество часов в смене.
- Не оплачиваете простои — время, когда сотрудник был на обеде, больничном, в отпуске. Только фактически отработанные часы смены.
- Закрытие срочных позиций быстрее в 5‑10 раз, чем при поиске через корпоративные каналы, работные сайты и площадки объявлений (внутренние данные Wibedo). Время — это тоже деньги. Которые вы теряете, пока задачи не решаются.
- Не нужно тратить ресурсы на рекрутинг, обучение и интеграцию нового человека. Это ваш сотрудник, он уже всё умеет и знает, так как выполняет те же задачи в другом филиале.
В каких случаях формат может себя не оправдать
Если компания размещает небольшое количество смен. Скажем, 2‑3 смены в месяц. Активность работников в этом случае ниже: они заходят в приложение, видят, что выбор небольшой (или ничего нет, потому что все смены забронированы другими), и через какое‑то время теряют интерес.
Если в компании небольшой штат сотрудников. Допустим, у вас работает 10‑20 человек. Имеющимися кадровыми ресурсами будет сложно полностью закрывать «горящие» позиции — особенно на этапе масштабирования, когда задачи будут расти в геометрической прогрессии.
Если позиции, на которые компания ищет работников, требуют глубокого (длительного) погружения. Скажем, вы ищете бухгалтера для заполнения квартальной отчётности, что займёт не меньше недели. Формат смен — разовые (краткосрочные) подработки, когда человек соглашается выйти на определённое количество часов, а не дней. В теории можно создать сразу 5‑6 смен подряд для одного и того же сотрудника, но нельзя быть уверенными, что он откликнется на все.
Мешают ли «Смены для своих» основной работе
Что будет, если сотрудник запишется на смену, которая пересекается с его основным графиком? Может ли такое вообще произойти?
Теоретически может. И это должно привести к тому, что процент закрытия смен падает: сотрудник записывается на смену, но не может её начать, так как в это время должен работать штатно. На деле этот показатель (исходя из нашей аналитики) у СДС превышает 94% — то есть, из 100 человек, откликнувшихся на смену 94 выходят на неё. При том, что большая доля из оставшихся 6% закрывает сам работодатель — например, потому что ошибочно создал заявку на работника или указал не те условия и хочет «пересоздать» смену.
Возможные сложности на этапе внедрения
Чтобы внедрить «Смены для своих», нужно чтобы сотрудники подключились к формату. Чем больше людей задействовано, тем больше это требует времени.
Из нашего опыта: если торговая сеть небольшая, процесс адаптации (информирование персонала, подключение, настройка) обычно занимает 1‑2 недели. Организациям с большим количеством подразделений и обширным штатом может понадобиться несколько месяцев.
Тем не менее это один из наиболее быстрых способов закрывать массовые позиции самыми эффективными, обученными и лояльными исполнителями — собственными сотрудниками. Без затрат на рекрутинг, обучение и погружение в специфику процессов организации.
