Обиды в коллективе: откуда берутся, как распознать и что делать, чтобы нормализовать ситуацию

За последние 2 года спрос на психологов, психотерапевтов и психиатров вырос в несколько раз. Люди стали обращаться за профессиональной помощью чаще, приняв позицию, что это более правильный и экологичный подход. Один из частых запросов — стресс на работе и управление эмоциями.

Рассказываем откуда берутся обиды в коллективе, что может указать руководителю на их наличие и самое главное — как с ними разобраться и наладить отношения между работниками.

Коллектив, даже самый маленький — это условный мир внутри нашего мира, где есть свои правила и традиции. Государство в государстве. При этом мы понимаем, что абсолютно у каждого человека в этом мире есть собственные привычки, понятия морали, ценности, жесты и шутки.

Плюс, понимание, как он считает правильным для себя действовать по отношению к другим, в том числе, к коллегам и его представление, как те должны или на самом деле поступают по отношении к нему. И зачастую, это сильно расходится с реальностью.

Идеальный коллектив или как пишут в вакансиях, — «дружный коллектив», это большая редкость. Невозможно 100% времени, быть «белыми и пушистыми». Любая обстановка, любая конфронтация в коллективе — это часть рабочего процесса. Поэтому, периодические шероховатости и искры, это нормально. Главное их вовремя гасить и правильно реагировать, чтобы потом, не пришлось тушить пожар.

Чтобы атмосфера оставалась рабочей, важно контролировать ситуацию, чтобы плесень негатива, раздражения и падения мотивации, не похоронила, тот самый, «дружный коллектив».

Как понять, что кто-то из сотрудников затаил обиду? Есть несколько признаков, которые могут указать на подобную ситуацию:

В запущенных случаях обида в коллективе может перерасти в настоящую травлю, абсурдный буллинг одного из сотрудников: его перестают слушать во время собраний, игнорируют его мнение, изолируют в рабочем процессе, обесценивают и даже откровенно высмеивают.

Тема обид — одна из самых частых тем в работе психолога. Вне зависимости от того, что говорит клиент, как бы все не было завуалировано, чаще всего многие сложности кроются именно в обидах.

Тот, кто обижается, часто не замечает рядом с собой реальных людей, а концентрируется именно на своих ощущениях, которые, словно паук паутиной, окутывают его и затмевают все вокруг, захватывая все внимание.

Обиды в коллективе стоит рассматривать с двух позиций:

Поговорим о причинах обид в коллективе с позиции поведения сотрудника.

Неправильное понимание ситуации. Например, начальник не пригласил подчиненного на какое-нибудь важное совещание / собрание / мероприятие. Человек искажает смысл и воспринимает это как проявление неуважения или обесценивания: «Я такой большой молодец, а меня даже на собрание не пригласили! Не спросили меня, не посоветовались!». Неправильное понимание приводит к большой обиде.

Расхождение между своими ожиданиями и поведением других людей. Например, человек обратился к своему коллеге, хорошему другу, чтобы пожаловаться на кого-то или за помощью, но вместо поддержки получил что-то вроде «Ты не прав, это не так, сам виноват, ведешь себя неправильно». В ожиданиях были абсолютное понимание и поддержка, но этого не случилось.

Несправедливость, ощущение нарушения личных границ. Например, сотрудник считает, что очень хорошо поработал и ждет премию, но вместо него прибавку получил другой человек, который возможно, меньше работал. Возникает ощущение, что его личные границы нарушены: «В конце концов! Я столько работал, столько делал, а мою премию получил он!».

Детские травмы и негативные опыт. От этого никуда не деться, ведь часто мы проецируем родителей на наших начальников. Если руководитель женщина, то речь может идти про обиду на мать, а если мужчина — на отца.

Ситуация: в 5/10/15 лет случилась проблема, ребенок пришел с ней к родителям, но не получил должной поддержки, а теперь в 25/35/45 лет он приходит к начальнику с каким-то рабочим вопросом и снова не получает желаемого. И запускается этот детский опыт, который часто не осознается, но влияет на все, что происходит. Детские травмы мешают быть объективным и добавляют чувства обиды во взрослой жизни.

Несоответствие способностей и стремлений. Ситуация: человек хочет достичь определенной цели в работе, например, занять руководящую должность в коллективе. Амбиции есть, а знаний, опыта, ресурсов, навыков нет.

Когда на эту желаемую должность берут другого человека, то часто появляются необоснованные обиды, что «Тот, другой не заслужил эту должность, получил ее не за столь важные заслуги, которые есть у меня». Не важно как на самом деле обстоят дела, своя личная причина для обиды всегда найдется.

Вторичная выгода. Удивительно, но обида имеет собой очень большой шлейф, из-за которого люди часто бессознательно, а то и даже намеренно, «охотятся».

Ситуация: человек столкнулся с какой-то неприятной ситуацией и обиделся. Обиделся серьезно, надолго. Это, конечно, привлекает внимание. Такая реакция может быть лишь манипуляцией, одним из способов получить желаемое. Это повод поговорить, чтобы пожалели, повод не выполнять хорошо свою работу, обесценивать то, что дает компания и вообще, получить «эмоциональные качели», если ничего другого, яркого в жизни нет.

Теперь рассмотрим причины обид в коллективе с позиции руководителя, организовавшего рабочий процесс.

Плохо организованная работа. Все рабочие процессы должны быть понятны и четко прописаны, проговорены для каждого сотрудника. Человек всегда должен понимать, что конкретно он делает и как его работа выстраивается бизнес-процесс и какую коммуникацию от него ждет начальник и коллектив.

Когда этого нет, то возникает неразбериха, обида за несправедливое распределение обязанностей, выгорание и переработки.

Недостаток информации. Когда руководство скрывает от сотрудников какую-либо информацию, появляются слухи. Череда сплетен и домыслов провоцирует конфликт. Потому важно оптимизировать все рабочие процессы и грамотно выстроить вертикальные и горизонтальные связи в коллективе, чтобы каждый владел тем количеством информации, которое было бы комфортно в рамках рабочего процесса.

Отсутствие четкой системы поощрения и наказаний. Каждый работник должен иметь ясное представление о том, какие бонусы или штрафы / санкции и за что конкретно он или его коллеги могут получить. Тогда все будет предельно прозрачно и повода для сомнений в справедливости взыскания или надбавки не возникнет.

Первое что нужно, это убрать все те подводные камни, про которые мы с вами говорили выше. Затем идем по шагам и решаем конфликт в коллективе, который возник на фоне обид.

Определите истинную причину. Соберите сотрудников и скажите, что хотите найти позитивное решение и разобраться в ситуации. Важно четко проговорить, что вы готовы разбираться в случившемся и хотите помочь решить проблему для общей пользы.

Дайте людям высказаться. Это даст возможность выпустить пар. Выслушайте каждого сотрудника, имеющего отношение к проблеме. Рассмотрите ситуацию с разных сторон, дайте людям высказаться.

Ни в коем случае не занимайте ничью сторону и никакую позицию. Сначала слушаем и стараемся быть максимально объективны.

Смоделируйте идеальное будущее. Узнайте какой результат ожидает каждая сторона конфликта, постарайтесь понять что думает каждый участник. Все время держите фокус внимание на решении задачи.

Поощряйте движение к разрешению ситуации. Попробуйте нащупать решение коллективно, обсудите варианты и примите решение, которое поможет наладить отношения между коллегами.

Итак, найдите, спокойное, тихое место, где вы можете сесть и комфортно побыть наедине с самим собой. Сначала просто сядьте, подышите, сосредоточьтесь на ощущении в теле и на своем дыхании. Сейчас мы с вами пройдемся по линии времени.

В левой части у нас будет прошлое. Пространство перед нами — с настоящее. А справа от нас часть — наше будущее. Сначала будем работать с прошлым:

Повторите это упражнение несколько раз и вы увидите, что ситуация стала беспокоить вас гораздо меньше, а скоро перестанет беспокоить вовсе. Выполняйте его каждый раз, когда чувствуете, что находитесь в состоянии стресса.