Наставничество: как это решает проблему дефицита кадров
Промышленность — основа экономического роста и технологического развития любой страны. Однако все чаще звучат тревожные сигналы: кадровый дефицит становится одним из главных препятствий для реализации стратегических задач в промышленной сфере.
Нехватка квалифицированных специалистов, устаревшая система подготовки кадров и отток молодежи в другие отрасли — это лишь часть проблем, с которыми сталкиваются предприятия. И мы тут не исключение. Отсутствие квалифицированных специалистов сказывается на производительности, качестве продукции и конкурентоспособности. Что делать? Компании все чаще стали обращаться к наставничеству как к способу системной подготовки кадров. Эту проблему заметили и власти: недавно был подписан закон (вступает в силу уже в 2025 году), который ввел дополнительные выплаты наставникам.
Как помогает закон?
Президент Владимир Путин подписал закон, согласно которому наставничество официально признано работой, подлежащей оплате. Документ вступит в силу 1 марта 2025 года и предусматривает дополнительные выплаты за выполнение наставнических функций.
Теперь работодатели должны документально оформлять систему наставничества. Это значит, что каждое предприятие разработает внутренние регламенты, определяющие порядок работы наставников, их обязанности и критерии оценки. Все это ради повышения качества передачи знаний и решения проблемы дефицита компетентных сотрудников.
В крупных корпорациях роль наставников более регламентирована. В таких случаях могут быть предусмотрены дополнительные бонусы или премии за выполнение этой функции.
Тем не менее, чаще всего вознаграждение ограничивается нематериальными стимулами, такими как признание, улучшение личных KPI или возможности для карьерного роста. В ряде компаний и сейчас наставничество скорее воспринимается как элемент корпоративной культуры, а не как строго формализованный процесс. Обычно сотрудники, помогающие новичкам адаптироваться и обучаться, делают это добровольно или в рамках негласных обязанностей. Не все самостоятельно вводили наставничество как практику. Закон заставить задуматься о внедрении этой системы тех, кто раньше не придавал ей значения.
Заводские институты
Наша компания занимается проектированием, изготовлением и монтажом сложного технологического оборудования для нефтегазохимической и атомной отрасли. Как правило, это негабаритные и сверхнегабаритные аппараты из углеродистой, нержавеющей или жаропрочной стали. Численность наших сотрудников колеблется от 250 до 300 в зависимости от загрузки производства и, как во многих других организациях, в последнее время мы сталкиваемся с нехваткой квалифицированных кадров.
Чтобы решить проблему кадрового голода в таких незаменимых специальностях, как слесари-сборщики, сварщики, операторы станков с ЧПУ, компания еще в 2022 году перезапустила систему наставничества: мы обновили подход, систематизировали процессы и оформили все это документально. Это было обусловлено еще и нашим участием в национальном проекте “Производительность труда”.
Сначала мы провели исследование, оценивающее состояние рынка труда в регионе и приняли новые правила, которые подсветили следующие моменты:
- сотрудник должен получать заработную плату, которая превышает реальный прожиточный минимум;
- сотрудник должен иметь возможность профессионального и карьерного роста;
- сотрудник должен чувствовать себя частью корпоративной культуры предприятия, четко понимать миссию и цель компании.
Каждый сотрудник — это главная ценность компании
Опираясь на эти данные, мы разработали новое положение о наставничестве, установили требования к компетенциям наставников, определили их обязанности и внедрили систему мотивации. Для этого мы сделали матрицы компетенций для разных производственных участков и утвердили по каждому из них график обучения.
Для усиления компетенций учебного центра и унификации методик мы внедрили систему обучения на базе искусственного интеллекта. Это позволило нам анализировать поведение сотрудников и предоставлять точные рекомендации для их обучения, корректируя план в зависимости от достигнутых успехов. Такой персонализированный подход повысил качество подготовки и минимизировал ошибки в процессе обучения.
Дополнительно мы организовали курсы для сотрудников, обучая их инструментам бережливого производства с привлечением сертифицированных инструкторов по системе 5С из числа наших опытных специалистов.
Сейчас наставничество внедрено во все наши ключевые подразделения, включая слесарно-сборочное и сборочно-сварочное, а также отдел технического контроля. Здесь активно работаем над повышением квалификации сотрудников в основных по основным направлениям, а также обучаем их электробезопасности, обслуживанию и ремонту оборудования, термообработке и работе с грузоподъемными механизмами.
Как мы выбираем кому нужен наставник и как назначаем
Наш процесс наставничества включает несколько этапов. Сначала определяется необходимость обучения, задачи и сроки повышения квалификации, затем назначается наставник. В результате издается приказ, составляется индивидуальный план обучения, после чего начинается сам процесс наставничества. И наконец по завершении проводится аттестация, по результатам которой принимается решение о готовности сотрудника к самостоятельной работе.
Срок наставничества варьируется от трех до шести месяцев в зависимости от сложности участка, где необходим сотрудник. Обучение при помощи наставника могут проходить разные категории работников: новички без необходимых навыков, включая выпускников учебных заведений; сотрудники, принятые после перерыва в работе более шести месяцев; переведенные на новые должности внутри компании, а также тех, кто стремится повысить свой разряд.
Как проходит обучение
Мы работаем со всеми производственными участками, где необходима высокая квалификация сотрудников. Возьмем, к примеру, сварочный участок — он предназначен для проведения работ по сварке углеродистых, нержавеющих и жаропрочных сталей, биметаллов, а также различных сплавов. Здесь работа ведется только сварщиками, аттестованными НАКС. Специалисты должны иметь квалификацию не только для выполнения ручной и полуавтоматической сварки, но и работать на специальных сварочных тракторах и колоннах автоматизированной сварки под флюсом. Качество сварного шва, зачастую определяет качество изделия в целом, поэтому обучение сварщиков — это важный и ответственный процесс, который начинается на нашем предприятии с базовой подготовки и продолжается на протяжении всей карьеры специалиста.
С ростом заказов нам постоянно требуются высококвалифицированные специалисты на разных производственных участках. И чтобы не отдавать часть работ на аутсорс, мы создали собственный учебный центр, где новички и уже более опытные сотрудники могут получить все необходимые знания и навыки для работы.
Учебный процесс в центре построен таким образом, чтобы каждый сотрудник мог пройти обучение по программе, в зависимости от уровня подготовки и специализации. Новички начинают с теоретических занятий, на которых они изучают основы сварочного дела, включая материалы, технологии и безопасность. После этого они переходят к практическим занятиям, где под присмотром опытных наставников отрабатывают все тонкости работы с различными сварочными аппаратами и методами сварки.
Наставники, которые обучают наших будущих сварщиков, — это мастера с многолетним опытом работы на производстве. Каждый из них имеет практический опыт выполнения сложных сварочных операций и умеет передавать свои знания и навыки ученикам. Благодаря этому каждый наш студент (а тут разброс по возрасту от 18 до 50 лет) получает персональное внимание и может изучать процесс сварки в реальных условиях цеха, что значительно ускоряет процесс обучения.
Это как в автошколе, где учатся водить на собственном автомобиле и сдают на нем же экзамен
На протяжении стажировки наши “студенты” продолжают получать оклад. В конце обучения, которое может продолжаться до 6 месяцев, комиссия принимает практический экзамен. Затраты на подготовку кадров внутри ниже, чем мы бы искали специалиста на рынке труда.
У каждого наставника есть свой “напарник” — искусственный интеллект или чат-бот на его основе, который содержит всю теоретическую базу и может проводить анкетирование и экзамен. Чат-бот проверяет теорию на первых этапах обучения наших студентов. Таким образом нет необходимости дергать с производства опытных сотрудников, чтобы провести экзамен по теории.
Внедрение решения на базе ИИ позволило нам сократить время и затраты на обучение на 20%, при этом эффективность образовательного процесса возросла на 30%.
Как аттестуются и проходят экзамен “студенты”
Условно процесс аттестации можно разделить на теоретический экзамен и практический. С теорией помогает обучающимся чат-бот и наставник. Экзамен проводит чат-бот.
“Студенты” получают необходимое количество баллов и проходят на дальнейший круг обучения. Начинается практика под присмотром живого наставника. Здесь мы уделяем особое внимание скорости и качеству приобретенных знаний и навыков. Основной целью обучения и повышения квалификации сварщиков является то, что сварщик должен “варить” шов без дефектов и строго в соответствии с написанной картой сварки. Для этого умения отрабатываются сначала в лаборатории сварки на образцах, а только после получения устойчивого удовлетворительного результата “студенты”-сварщики допускаются на производство.
В обучение также входит обязательный блок по соблюдению мер безопасности на производстве, противопожарной безопасности и оказанию первой медицинской помощи.
С какими проблемами можно столкнуться при организации внутреннего обучения?
Одной из ключевых проблем, с которыми сталкиваются предприятия — это отсутствие единых стандартов, методик и систем внедрения и реализации программ наставничества.
Компании вынуждены разрабатывать собственные нормативные документы, что приводит к затягиванию процессов, требует дополнительных ресурсов, а также неизбежно влечет за собой увеличение бюджетов.
В результате предприятие рискует столкнуться с непрофессионализмом сотрудников, снижением общей производительности труда, а также напряженностью и конфликтами в коллективе, связанными с вопросами справедливости вознаграждения.
Однако проблемы внутреннего обучения не ограничиваются только этими вопросами, также существенными являются и сложность в оценке эффективности обучающих программ и сопротивление со стороны сотрудников. Без четких критериев и методов измерения результатов, компании часто оказываются в ситуации, когда они не могут определить насколько успешными были их инвестиции в обучение персонала. Кроме того, быстро меняющиеся условия рынка требуют постоянного обновления учебных материалов, а это в свою очередь несет дополнительную нагрузку на отделы, отвечающие за обучение персонала.
В начале пути мы тоже сталкивались с подобными проблемами и трудностями. Однако на сегодняшний день мы смогли унифицировать методики обучения и критерии отбора наставников, автоматизировали отдельные блоки работы с помощью чат-бота. Сейчас результаты этой деятельности дают свои плоды. В компании создана система мотивации, связанная с карьерным ростом и вознаграждением наставников, которая как нельзя лучше отвечает предложенной инициативе Президента РФ. Принятие закона — это долгожданный шаг, который решит несколько задач одновременно и формирует культуру наставничества, которая в итоге сделает каждое Российское предприятие более стабильным и успешным.
Мы с удовольствием готовы делиться своей экспертизой среди коллег по цеху и отрасли.
А как вы относитесь к новому закону о наставничестве? Поможет ли он решить проблему с подготовкой новых кадров?