Кого нанимать в директологи: Новичок VS Опытный гуру? 5 правил найма от digital‑агентства Refakt

«Нужны директологи, как быть? Брать новичка — страшно: научится ли, не накосячит ли? Искать опытного — дорого и рискованно: вдруг звезда окажется фейерверком?» Знакомо?

И знаете, к какому выводу пришли? Лучшие «звезды» чаще всего зажигаются внутри компании из тех самых «новичков». Но путь этот тернист. Расскажу честно, без прикрас, о трех путях найма, их подводных камнях и нашем горько‑сладком опыте.

Сейчас у нас построена система грейдов, обучения помощников, преемственность опыта. Но так было не всегда.

Путь 1: новичок‑стажер. Инвестиция в будущее (или в пустоту?)

Плюсы (они реально крутые!):

1. Чистый лист: лепите специалиста под свои процессы и ценности (у нас это: «Работаем на клиента — думаем наперед, делаем в срок и в полном объеме, берем ответственность, работаем проактивно»).
2. Горящие глаза: энтузиазм, готовность учиться, много работать, самообучаться дополнительно.
3. Лояльность. Сильнее привержены компании, потому что благодарны за вклад в них и их карьеру. Более послушные и соблюдают субординацию.
4. Экономия бюджета: зарплата стажера ниже, чем у готового специалиста.
5. Культура ошибок: внедряете правило «Ошибаться можно, наступать на те же грабли — нет» с самого начала.

Минусы (приготовьте валерьянку):

1. Время и ресурсы: обучение — это ваше время и время ваших спецов. Готовьтесь к 6‑8 месяцам плотной работы.
2. Косяки неизбежны: будете краснеть перед клиентами и брать их последствия на себя. Это плата за инвестицию.
3. Отсев: не все «выстреливают». Кто‑то не тянет, кто‑то понимает, что «не его» когда уже прошли пол пути.

Наш таймлайн (реалистичный, не розовый):

1. 0‑8 мес «Стажер»: ввод в специальность. Осваивает инструменты, делает рутину (мелкие задачи, отчеты, сбор ключевиков, минусация трафика, базовая аналитика, подготовка экспресс‑анализов для отдела продаж) под присмотром. Польза компании: Снимает рутину с профи, освобождая им время на экспертные работы.
2. 8‑18 мес «Младший директолог»: ведут 1‑2 мелких проекта под еженедельным контролем старшего. Разрабатывают кампании вместе с наставником.Стратегию и все работы обсуждают и согласовывают перед тем как сделать.Контроль: аудит кампаний старшим директологом не реже раза в неделю.
3. 18‑36 мес «Директолог»: ведет свои проекты (средние).Контроль раз в 2 недели + совещания. Постановка KPI по каждому проекту на месяц, проверка выполнения по итогу. Могут обучать стажеров.
4. 36+ мес «Старший Директолог/Аналитик»: ведут ключевые проекты, участвуют в стратегии, анализируют эффективность, проверяют и контролируют младших спецов.

Ключевые инсайты для найма «нуля»

Ищите не знания, а человека. Критично важны в кандидате:

1. Сообразительность и обучаемость: задавайте задачи на логику на собеседовании.
2. «Достигаторство»: был ли успех в чем‑либо (спорт, учеба, проекты)? Как его добился?
3. Адекватность и покладистость: понимает ли, что такое работа в команде? Есть ли хоть какой‑то опыт труда (официант, курьер — уже плюс)? Пришел ли вовремя на собеседование?
4. Мотивация в диджитал: почему контекст? Что уже знает/изучил (курсы, видео, статьи)? Идеально, если пришел не «с улицы», а уже немного погружен: самостоятельно посмотрел курсы, нравится но как дальше расти не понимает, знакомые/друзья работают директологами, у них учился, сам пробовал что‑то делать например.

Система — ваше спасение: сразу создавайте/актуализируйте:

1. Четкие должностные инструкции (ДИ).
2. Систему грейдов (Помощник → Младший → Директолог → Старший → Аналитик).
3. Базу знаний: ссылки на обучающие ресурсы, гайды по частым задачам, видеозаписи объясняющие как что делать правильно по задачам, которые ему делегируете.

Мы начинали в 2013 году с такого подхода, и спустя 9 лет снова к нему вернулись. Правда, сначала это было потому, что нам не по карману были опытные, а теперь — потому, что это наиболее эффективно для агентства.

Наличие стажера дополнительно закрывает риски ухода опытных сотрудников. У нас случалось так, то отдел стабильно проработал 5 лет, а потом в течение 2 месяцев опытные директологи уволились, решив двигаться дальше. На такой случай хотя бы есть «руки» в виде стажера, который срочно хотя бы какие‑то простые вещи уже может делать.

И стажеры — дополнительная мотивация для опытного директолога. Когда человек уже 2‑3 года проработал, появляется желание как‑то еще расти, но просто добавление проектов уже не действует на него. И тут у него появляется стажер или два, кем он командует и управляет. Новый опыт, новая зона власти и т.п. — это помогает удержать интерес продолжать работать в агентстве.

Тут по формату работы — только в офис, никакой удаленки, без шансов.

Путь 2: Директолог с опытом 1.5+ лет. Быстро, но…

Плюсы (когда горит):

1. Быстрый старт: может брать проекты почти сразу (после ввода в курс ваших процессов).
2. Готовые навыки: теоретически знает основы, умеет настраивать кампании, умеет базовые вещи по ведению.
3. Зарплата меньше, чем у «гуру»
4. Более устойчив. Уже знает, что точно хочет быть директологом, не уволится из‑за «я понял, что это не мое»
5. Все еще хочет расти и развиваться, может даже сам дополнительно изучает материалы

Минусы (подводные валуны):

1. «Кот в мешке»: на собеседовании все герои. Реальность часто разочаровывает. Первые 3‑5 месяцев — жесткий контроль обязателен!
2. Цена выше: требует зарплату существенно выше новичка.
3. Переучивать сложнее: уже есть свои (часто плохие) привычки. Заставить следовать вашим стандартам — отдельная битва. Бывало и так, что первое время делал, как мы сказали, через 2‑3 месяца скатывался в свои привычные неэффективные методы
4. Лояльность ниже: легче уйдет за +10% к ЗП или чуть более крупный проект. Чаще воспринимает работу как временную ступеньку.

Наш опыт: До 2022 года это была основная схема работы. Из такого уровня кадров вырос первый «Звездный» состав директологов в Рефакте, с кем мы получили крутые кейсы, вели классные проекты. С их помощью начали строить систему грейдов и обучения.

Успех? Да, но только при условии плотного наставничества и контроля старшего директолога первые полгода.

Были и антикейсы с такими кадрами. По нашим подсчетам: 50% стали хорошими сотрудниками для компании, 40% не соответствовали заявленному на собеседовании уровню, сложно переобучались, оспаривали наши методы и требования, плохо реагировали на обратную связь старшего директолога, не давали результаты в проектах по поставленным KPI, мешали и вредили работе компании, 10% мы увольняли через 1‑2 месяца за полный провал по работе.

На удаленку таких берем крайне редко, только на конкретные проекты с жестким ТЗ и под жестким контролем аналитика, с проверкой как технически все делается, результаты соответствуют ли.

Путь 3: Супер‑опытный гуру (3+ года). Соблазн велик, разочарование горько

Наш горький опыт (1 из 6): только 1 из шести нанятых «гуру» оправдал ожидания и проработал с нами долго и эффективно.

Почему провал:

1. Звездная болезнь: завышенные ожидания по ЗП и отношению, сложности в коммуникации, портили атмосферу.
2. Несоответствие скиллов: красивое резюме ≠ реальная экспертиза. Часто навыки застыли на уровне 3‑летней давности. Обучаться уже лень, стараться — не их уровень. Чаще всего по накатанной как привыкли так и продолжают пилить, даже если инструменты уже изменились. Главная цель — больше денег получить, меньше работы реально делать
3. Цена/качество: их запросы по ЗП не соответствовали реальной отдаче и пользе для команды.
4. Отсутствие лояльности и приверженности агентству. Не болеет за компанию, не участвует в развитии если только ему не доплачивают за это, легко уйдет в более крупное агентство или на более высокую ЗП, всегда находится в поиске, даже работая у вас.

Вывод: риск крайне высок.

Перед наймом «гуру» мы делали проверку тестовых заданий и ранее настроенных кампаний нашими проверенными директологами, чьему опыту мы доверяем. Последний раз нанимали такого спеца в 2021 году и он проработал у нас 4,5 года как раз став тем самым «успешным кейсом»

Сейчас слишком хорошо работает система с выращиванием, что больше к такому методу мы не прибегаем.

Итоговые рекомендации

Что брать на вооружение, когда нанимаете специалиста:

1. Ставьте на рост «нулей»: Это долго, нервно, но стратегически выгоднее и надежнее в долгосрочной перспективе для построения стабильной команды. Лучшие кадры — выращенные внутри.
2. Выбирайте не резюме, а человека: Для новичка — сообразительность, мотивация и адекватность важнее диплома. Для опытного — глубоко копайте реальные навыки и умение работать в вашей системе.
3. Контроль — не паранойя, а необходимость: Для новичка — первые полгода почти тотальный. Для опытного (до 3 лет) — первые 3‑5 месяцев очень плотный. Снижайте постепенно, только по результатам.
4. Система обучения и грейдов — фундамент: Без ДИ, базы знаний, четких ступеней роста и наставничества любой найм обречен на хаос и выгорание (ваше и команды).
5. «Супер‑звезд» — осторожно!: Велик шанс прогадать. Требуйте железны доказательств экспертизы и будьте готовы к сложному характеру или разочарованию в скиллах.

Да, растить новичка страшно. Да, это ответственность и нагрузка на команду. Но видя, как через 2‑3 года ваш вчерашний стажер уверенно ведет сложные проекты и сам становится наставником, понимаешь — игра стоит свеч. А опытных берите точечно, с холодной головой и горячим контролем в первые месяцы. Удачи в построении команды мечты!