Цифровая революция в HR
Еще совсем недавно HR, сфера человеческих ресурсов, не относилась к высококонкурентным бизнес-рынкам — средам, в которых основное внимание уделяется ценностям, потребностям и степени удовлетворенности клиентов. Все изменилось с развитием рынка кандидата: теперь компаниям приходится активно конкурировать за сотрудников, причем любого профиля и направления. Сегодня хочу рассказать о том, почему бизнесу стоит внедрить клиентские практики в кадровую политику и как можно модернизировать HR-политику.
Необходимость в изменении подхода потребовала от HR пересмотра привычных концепций и стандартов. Если раньше мы создавали и реализовывали решения в сфере кадровых процессов и цифровизации, опираясь исключительно на свои знания и опыт, то сегодня для успешного функционирования HR требуется клиентский подход к сотрудникам и глубокий анализ их истинных потребностей. А это значит, что в первую очередь необходимо уметь по-настоящему вникать и слышать, удерживая себя от стремления додумывать и предлагать оптимальные, как нам самим кажется, решения.
Итеративный подход
Умение слушать — важный навык, но это лишь первый этап глобального процесса. В условиях быстрого и изменчивого рынка даже тщательная аналитика может привести к созданию продукта или услуги, которые через год окажутся устаревшими и невостребованными. По этой причине мы решили применять так называемый итеративный подход. Он подразумевает принцип последовательности — предоставление ценности клиенту (в случае HR — сотруднику) по мере создания самого продукта. Как только определенная часть продукта готова, компания ее внедряет, а затем, опираясь на полученные отзывы от сотрудников, корректирует и разрабатывает следующую.
Подобный последовательный подход с постоянным отслеживанием степени удовлетворенности позволяет гораздо быстрее адаптироваться к изменяющимся потребностям и ценностям — как сотрудников, так и самого бизнеса. С его помощью мы получаем отклик и своевременно вносим изменения в проекты на каждой итерации.
Эффективность итеративного подхода можно продемонстрировать на примере нашего сервиса «Кабинет руководителя». Проведя серию глубинных интервью, мы получили экспертные мнения, подтвердили и опровергли часть гипотез. В результате был разработан и реализован востребованный продукт: поначалу в нем был простой базовый функционал, который постоянно дополняется новыми опциями и инструментами в соответствии с обратной связью пользователей.
Кастомная разработка: когда она нужна?
При внедрении автоматизированного подхода в кадровые процессы у бизнеса может возникнуть вопрос: стоит ли использовать готовые рыночные решения «из коробки» или заниматься индивидуальной разработкой кастомных сервисов под свои потребности? Наша компания остановилась на компромиссном варианте.
В тех случаях, когда процессы понятны и хорошо изучены, где важна общая экспертиза рынка, мы обращались к готовым продуктам, адаптируя их под себя. Например, инструменты по подбору персонала. Когда же речь идет об уникальных, нетипичных задачах и процессах, имеющих особые нюансы, мы предпочитаем собственную разработку. К ним относятся система постановки целей на год, система управления и так далее.
В некоторых случаях мы останавливаемся на бюджетном сервисе с открытым исходным кодом и адаптируем его под свои нужды. Так была реализована, к примеру, система оценки компетенций для руководителей и специалистов всех уровней. Это решение позволило нам лучше понимать не только те задачи, которые выполняет человек, но и способы, которыми он добивается результата.
После ухода с рынка одного из наших постоянных поставщиков цифровых решений, мы столкнулись с необходимостью поиска альтернативы для внедрения системы оценки годовых целей и компетенций. Поскольку сроки были сжатыми, создать эти системы нужно было достаточно оперативно. Мы выбрали готовое и гибкое решение «из коробки» и на его основе смогли разработать собственный кастомный инструмент.
Показатели эффективности
Для того чтобы такой подход в HR был востребованным и эффективным, важно не только отслеживать потребности и запросы сотрудников, но и корректно проводить оценку результатов. В случае со сферой человеческих ресурсов сделать это бывает непросто — ведь мы имеем дело со второстепенными, непрямыми признаками. Например, снижение текучки кадров, упрощение процесса найма, экономия трудозатрат менеджеров и так далее. Предположим, компания стала использовать цифровые инструменты для найма персонала и процесс ускорился, но как определить, связано ли это с эффективностью инструментов или с переменами на рынке труда в целом?
Чтобы решить эту проблему, следует изначально определить точку отсчета и установить показатели эффективности, которые останутся актуальными в любых рыночных условиях. И в этом помогут дополнительные метрики, заранее предусмотренные в продукте с учетом специфики и прогностики рынка.
При этом стоит с осторожностью применять современные трендовые показатели и KPI, поскольку они не всегда могут соответствовать степени зрелости вашего продукта или решения. Например, на одном из профильных мероприятий нас заинтересовала метрика TER (Temkin Experience Ratings) — стандарт измерения качества обслуживания клиентов на основе оценки трех элементов клиентского опыта: успеха, усилий и эмоций. Мы попробовали применить его в нашей практике, но столкнулись с тем, что для наших продуктов, находящихся на начальной стадии, он слишком обширный и сложный.
Стратегическое видение как основа долгосрочного успеха
В современном, быстро меняющемся мире клиентский опыт и продуктовый подход в сфере HR являются уже не просто модной тенденцией, а ключевой стратегией, необходимой для того, чтобы бизнес был успешным и конкурентным. Уделяя внимание потребностям сотрудников, гибко реагируя на динамику рынка и смотря в завтрашний день, работодатель получает сильное преимущество в привлечении и удержании талантливых и ценных кадров. Все вместе это становится основой для успеха в долгосрочной перспективе. Такая работа на перспективу позволяет компаниям развивать гибкую, современную и человекоориентированную HR-среду.
А вы начали автоматизировать HR-процессы?