Рынок труда сегодня: агентство makelove делится результатами исследования
В декабре 2024 года мы выпустили трендрепорт, в котором предсказывали тенденции рынка труда на будущий год. Мы проанализировали коммуникацию 30 компаний с развитым брендом работодателя, обратились к научным исследованиям и актуальной статистике — в результате получили ряд прогнозов для разных сегментов на рынке труда.
Чтобы проверить, как наши предсказания соотносятся с действительностью, мы провели опрос, в котором поучаствовали работодатели из областей IT, финтеха, e‑comm, ретейла, производства и агентств. Что показали результаты — рассказываем ниже.
Серебряные кадры и молодые таланты: как бизнес борется с дефицитом кадров
Кадровый дефицит, с которым столкнулся российский рынок труда, диктует новые правила игры и заставляет работодателей обращаться к категориям соискателей, которые ранее оставались на периферии.
С одной стороны, глобальное старение населения подталкивает бизнес к найму сотрудников старшего возраста. Эксперты подчёркивают, что найм сотрудников этого возраста может быть выгоден в долгосрочной перспективе. С другой стороны, пока только 28,6% опрошенных компаний планируют привлекать сотрудников старше 45, тогда как 44,3% прямо заявляют, что не рассматривают такую возможность.
Среди тех, кто всё же делает ставку на старшее поколение, лидируют производство (78,6%) и ретейл (63,6%).
В СИБУРе мы рассматриваем возраст как одно из измерений разнообразия. У сотрудников старшего поколения зачастую есть глубокая экспертиза, управленческая зрелость и способность быть наставниками для молодёжи — это ценно для команд и проектов.
Мы поддерживаем принцип равных возможностей и открыты к кандидатам всех возрастов, если их опыт и мотивация соответствуют задачам. С учётом демографических изменений, долгосрочно рынок будет всё активнее интегрировать сотрудников 50+ — и мы видим в этом скорее ресурс, чем вызов.
Светлана Першина
Руководитель практики HR‑коммуникаций и развития бренда работодателя СИБУРаПоказательно, что эти же сектора активно работают и в противоположном кадровом направлении: 81,8% компаний в ретейле и 64,3% в производстве планируют нанимать соискателей в возрасте 18–22 лет. Более того, они демонстрируют высокую заинтересованность в работе со школьниками и студентами колледжей, предпочитая самостоятельно формировать будущий кадровый резерв. Такая двойная стратегия — одновременно ориентация на опыт и на «долгую инвестицию» — может стать ответом на текущий дефицит ресурсов.
Помимо сотрудников более старшего возраста «источником» рабочей силы могут стать ранее невидимые социально уязвимые группы. К ним относятся женщины в декрете, люди с инвалидностью и бывшие заключённые. Однако найм таких сотрудников требует специальных условий, которые сегодня может предоставить стремительно растущий сектор платформенной экономики. Низкий порог входа, гибкий график и автономия делают платформенную занятость удобным способом подработки для сотрудников с традиционными формами занятости, а для уязвимых групп — часто единственным реальным вариантом постоянной работы.
По результатам нашего опроса, мы видим, что более половины опрошенных компаний не планируют найм таких сотрудников (59%).
Пример успешной реализации найма сотрудников из социально уязвимых групп — проект «Ozon без осуждения»: в 2023 году Ozon в тестовом режиме трудоустроил 500 осуждённых с мягким отбыванием наказания с целью помочь им с социальной адаптацией и улучшить их перспективы дальнейшего трудоустройства.
Рассылка: как вести бизнес в России
Пять полезных писем пришлем сразу после подписки. В них — бизнес‑идеи, готовые промпты для нейросетей, советы, как выбрать налоговый режим и получать пассивный доход
ИИ в офисе: помощник, который стал трендом
ИИ воспринимается не как угроза, которая ещё к тому же заберёт работу, а как помощник и ассистент: большинство опрошенных (77%) согласны, что ИИ может облегчить множество процессов и ассистировать при выполнении ряда задач, а 95,7% либо уже внедрили ИИ в рабочие процессы, либо планируют это сделать в ближайшее время. При этом логично задаться вопросом — а как именно сотрудники планируют обучение технологиям искусственного интеллекта? При всей открытости к использованию ИИ сохраняется разрыв в обучении: 58,6% опрошенных планируют обучиться использованию ИИ и знают, как это сделать, а 40,6% тоже хотят обучиться, но не знают, с чего начать.
Внедрение ИИ в рабочие процессы — это большой общий тренд, который при этом имеет ряд краткосрочных и долгосрочных последствий. Сегодня мы уже видим, что на рынке появляются профессии и задачи, напрямую связанные с использованием ИИ, и развиваются ниши корпоративного обучения по использованию технологий искусственного интеллекта. По результатам опроса, только 25,7% компаний провели корпоративное обучение, а лидеры — агентства: в них обучение по использованию ИИ провели уже 78% опрошенных компаний.
Теория vs практика: компании обучают выпускников
Более 64% опрошенных работодателей признают, что видят серьёзное расхождение между подготовкой выпускников и реальными требованиями рынка труда. При этом производственные компании наиболее критично относятся к качеству образования выпускников вузов (более 50% считают их недостаточно квалифицированными), в то время как в агентствах и e‑com доля критиков значительно ниже.
Эпоха индустрии 4.0 требует от специалистов высокой скорости адаптации, цифровых навыков и умения работать в условиях постоянных изменений. Система высшего образования не всегда успевает соответствовать этим требованиям, что создаёт напряжение на рынке труда и усиливает потребность в дополнительных форматах профессионального развития. Однако одновременно с этим мы видим, что, несмотря на то что молодёжь — главный кадровый ресурс, одной из ключевых проблем остаётся разрыв между требованиями рынка труда и программами образовательной подготовки.
Подобное противоречие актуализирует необходимость «наводить мосты» между образованием и бизнесом. Чтобы выстраивать связь между образованием и индустрией, вузы всё чаще открывают совместные кафедры с крупными компаниями, а бизнес, в свою очередь, запускает собственные образовательные центры и корпоративные школы. Например, Центральный университет, созданный при поддержке «Т-Банка», предлагает практико‑ориентированный подход, а само обучение реализуют действующие на рынке профессионалы.
Итоги
Результаты исследования демонстрируют устойчивость тенденций, которые мы выявили в трендрепорте. Столкнувшись с кадровым дефицитом, компании стремятся расширять аудитории потенциальных сотрудников. Однако такая «вынужденная» социальная инклюзивность остаётся точечной практикой — до тех пор, пока сохраняется возможность привлекать привычные, более ожидаемые аудитории.
Также мы видим, что возрастает не только интерес, но и потребность в постоянном обучении команд. Одна из наиболее востребованных областей для изучения — технологии искусственного интеллекта, которые постепенно из «диковинной новинки» и опционального вспомогательного инструмента становятся нормой, охватывая всё больше процессов и задач.
Серьёзным вызовом остаётся разрыв между образовательными программами разного уровня (будь то вузы или коммерческие программы ДПО) и требованиями рынка труда. Это не означает, что уровень подготовки вчерашних студентов недостаточный: речь идёт скорее о том, что зачастую программы обучения не учитывают весь объём и разнообразие бизнес‑задач, с которыми придётся столкнуться новичкам на рынке труда. Следовательно, компаниям, нацеленным на найм молодёжи и выпускников (а это одна из ключевых стратегий), рекомендуется выстраивать устойчивые связи с университетами и другими образовательными площадками, предлагая возможности для освоения необходимых навыков ещё на старте карьеры.
Необходимость привлечения сотрудников разных возрастных групп актуализирует потребность в диверсификации коммуникации на различные аудитории: для того чтобы привлекать таланты из широкого спектра, компаниям необходимо пересматривать свои стратегии по привлечению сотрудников, отвечая на актуальные стимулы и вызовы и усиливая employer‑бренд. Выявленные тенденции — не временные колебания, а первые звенья новой нормы. Рынок труда становится всё более гибким, фрагментированным и динамичным и требует проактивности и адаптивности как от работодателей, так и от самих соискателей.
спасибо за актуальный обзор трендов! мне кажется, ии сейчас — точно нужно и эффективно, действительно, на данный момент это не угроза, а помощник, но вот что будет дальше от его использования — будет интересно узнать!
очень интересно почитать что же будет дальше! ждем новый тренд-репорт
Ну и ну! Спасибо!
Очень полезная статья! Спасибо!