Красные флаги при найме айтишников

«Один успешный кандидат долго сомневался, приходить ли к нам на работу. Предложили зарплату на 30% больше, чем у самого крупного оффера, который у этого специалиста был, — согласился присоединиться к нам только из-за денег. Но накануне выхода на работу написал, что получил предложение в более интересном для себя проекте с зарплатой выше всего на 10 000 ₽ той, что мы предложили. А ведь для выхода специалиста уже все было подготовлено, и вакансию мы закрыли, как только он принял оффер.

Мы могли бы перебить эти 10 000 ₽, но решили, что в данном случае в этом нет смысла и впредь стоит лучше выявлять заинтересованность кандидата конкретно в нашем проекте».

«Если middle-специалист просит ставку senior, вряд ли работодатель будет его рассматривать.

Если кандидат прошел все этапы собеседования и на финальных этапах решил существенно прибавить сумму к желаемой заработной плате, ему, скорее всего, придет отказ.

Слишком низкая заработная плата в ожиданиях кандидата может вызывать вопросы у рекрутера, однако, как правило, не влияет на трудоустройство».

«Важный момент, как человек пришел в ИТ: на информационном хайпе о высоких зарплатах или от любви к делу. Если первое, то, скорее всего, нам не по пути.

Самые сильные люди в нашу команду изначально приходили на уровень дохода ниже своего текущего уровня. Люди дела, которые при интересном вызове готовы ради своего развития изначально идти на доход потенциально ниже».

«Искусственный интеллект активно применяется в ИТ, это может разгружать специалистов, помогать им и часто в работе приветствуется компаниями. Однако собеседование — это еще не рабочий процесс, важно показать себя, знания и навыки».

«Ответ по подсказке видно почти всегда: когда кандидат начинает читать шпаргалку, его темп речи, мимика и скорость реакции на вопросы меняются.

Нет ничего страшного в том, что человек чего-то не знает или не уверен в своих силах. Например, кандидаты часто путаются в видах нагрузочного тестирования и их отличиях. Но если соискатель применяет уловки, да еще и выдает себя — для меня это явный признак, что с человеком работать не стоит.

Но не исключаю, что были случаи, когда кандидат пользовался шпаргалкой настолько талантливо, что я этого не заметила».

«Я амбассадор постоянного обучения, но спекуляции на теме дефицита кадров сказываются на качестве учебного контента: мы часто встречаем кандидатов, которых на курсах по программированию учат не кодить, а проходить собеседования.

Например, был кандидат с двумя крепкими выпускными проектами после обучения на курсах и запросом на зарплату мидла. Очень классно все рассказывал на собеседовании до тех пор, пока технический специалист не начал задавать вопросы по проектам. Выяснилось, что они сделаны по шаблонам, а мыслить инженерно кандидат совсем не умел. Но умел красиво говорить и требовать деньги.

Обилие курсов не станет решающим фактором для отказа, но превратится в большой восклицательный знак на полях».

«Первичные интервью проводим онлайн, и иногда кандидаты выбирают неподходящее место: например, едут за рулем или находятся в шумном месте. Иногда кандидаты курят кальян и электронные сигареты на интервью. Для нас это сигнал о несерьезности.

Также красный флаг для нас — неготовность общаться с HR, провокационные ответы, пренебрежительный тон и оскорбления в адрес HR. Например, когда кандидат говорит, что не хочет и не обязан рассказывать, почему ушел с прошлого места работы. Или когда соискатель всем своим видом дает понять, что сделал одолжение, придя на встречу».

«Часто в сфере общаются на „ты“ или полуформально, но бывали случаи too much. Один кандидат делал мне комплименты и приглашал в кино, говорил, что откликнулся на вакансию, только потому что я ему понравилась.

Был случай, когда кандидат откровенно флиртовал с девушкой-тимлидом, которая проводила техническое интервью: шутил, подмигивал, делал комплименты, звал на свидание.

Это переход границ разумного и делового общения. Кандидатов пытались вернуть к основной теме общения, но не вышло. Конечно, тогда интервью сворачивается».

«Бывают кандидаты, которые расслабленно разговаривают с HR, типа: „Девочка, я решаю сложнейшие технические вопросы. Не трать мое время“. Однако в общении с техническим специалистом такие люди скромны и даже застенчивы.

Часто такая смена поведения говорит нам о двух вещах: о том, что кандидат не такой уж сильный спец, каким выставлял себя рекрутеру, и о том, что в процессе работы человек будет относиться ко всем вокруг, кроме лида, как к низшей форме жизни. Будут страдать и менеджеры проектов, и кадровики».