«Откликов сотни, а людей не хватает». Исследователь Ольга Еремина — о парадоксе рынка труда

Исследователь Ольга Еремина считает, что рынок труда в 2026 году не рынок работодателя или рынок соискателя, он неравномерный: кандидатов действительно стало больше, но бизнесу по‑прежнему трудно находить людей. В колонке для Т‑Бизнес секретов Ольга делится своим видением того, что на самом деле происходит с рынком труда и как бизнесу находить нужных людей.

✍️ Ольга Еремина провела глубокое исследование на тему «Будущее работы». Специально для читателей Т‑Бизнес секретов она открыла доступ к исследованию. Ссылкой поделимся в конце статьи.

Коротко о деятельности Ольги Ереминой

Резюме стало больше, но нанимать людей легче не стало

По внешним признакам кажется, что рынок развернулся в сторону работодателя: откликов стало больше, вакансий — меньше. Но нанимать людей легче не стало. Я регулярно общаюсь с компаниями из малого и среднего бизнеса и вижу, как на вакансию может прийти 200—300 откликов. Из них до собеседования доходят десять человек, до оффера — один, и тот не всегда подходит для работы.

Проблема не в количестве людей, а в том, что рынок перестраивается. Резюме стало больше за счет тех, кто привык работать по инструкции: получил задачу — сделал по шаблону. Но именно такие роли сейчас быстрее всего замещаются технологиями. Все, что можно описать алгоритмом, либо уже автоматизировано, либо будет автоматизировано в ближайшее время. Бизнесу нужны не исполнители, а те, кто умеет разбираться, принимать решения и брать на себя ответственность.

Я искала маркетолога для разработки и запуска стратегии исследовательского бизнеса и получила около 100 откликов. По резюме кандидаты выглядели подходящими: опыт, кейсы, уверенные формулировки. На собеседованиях выяснилось, что никто не готов заниматься самой стратегией. Все кандидаты умели продвигать стандартные продукты в соцсетях, а при разговоре о новом сложном продукте без готовых решений возникала растерянность.

В итоге из большого числа откликов не нашлось ни одного человека под задачу. Это показывает главную проблему рынка: откликов стало больше, но людей, способных брать ответственность за нетипичные задачи и создавать решения с нуля, больше не стало.

Когда в статистике пишут про сокращение вакансий, чаще всего речь именно о сферах ИТ и сервисной экономики с позицией джунов. Это большой пласт рынка, который сильно влияет на общий фон, это создает ощущение общей просадки в вакансиях. Получается лишь игра цифрами. Год назад, когда был так называемый дефицит кадров, я разместила вакансию на позицию джуна. За сутки мне пришло 300 откликов, притом что зарплату я указала ниже рынка.

Привычные принципы найма перестали работать

Большинство компаний продолжают искать сотрудников по старой логике: есть функция — под нее нужен человек с конкретным набором навыков. Пишут вакансии в духе «3 года опыта, знание инструментов, умение работать в команде». И получают отклики ровно от тех, кто соответствует требованиям на бумаге. В итоге вакансия висит месяцами, потому что формально кандидаты подходят, а по факту — нет. Чтобы это изменить, нужно пересобрать сам запрос.

Твердые навыки быстро устаревают, инструменты меняются еще быстрее. Человек может идеально разбираться в конкретной задаче, но через год это уже не даст преимуществ. Сейчас рынку нужны думающие творцы, которые будут изобретать то, чего нет, привносить новые смыслы, решать нестандартные задачи без инструкции. Поэтому фундаментом становится база — способность мыслить, разбираться, связывать разные области и быстро осваивать новые инструменты под конкретную задачу. Именно такие люди сейчас становятся опорой для бизнеса и будут только расти в цене. Потому что освоить новый инструмент можно за неделю, а научиться думать — это долгий процесс, который требует совсем другого уровня усилий.

У меня три высших образования по профессиям финансист, переводчик и стратегический маркетолог. Это и есть моя база, которая научила думать.

При этом у меня была своя сыроварня, квиз‑агентство, центр здоровья, я разрабатывала сайты и последние пять лет занимаюсь трендвотчингом. Всему этому я училась в процессе, под конкретный запрос.

Автоматические ИИ‑фильтры лишь дополнительно зафиксировали устаревший подход к найму. Фильтры обучены на старой логике и гарантированно отсекают тех, кто может что‑то изменить. Как только человек мыслит не по шаблону, задает неудобные вопросы, предлагает нестандартные решения, он не проходит классический отбор. Его проще не взять, чем встроить в существующую модель. В итоге компании сами защищают себя от изменений, хотя на словах заявляют, что хотят расти. Получается замкнутый круг: бизнесу нужны новые подходы, но он не впускает людей, которые их принесут.

На собеседовании нужно первым делом не узнавать про твердые навыки, а проверять, как человек думает. Например, озвучить проблемную ситуацию и посмотреть, как он рассуждает. Или спросить, ведет ли кандидат заметки — по работе и для себя. Как показывает практика, люди, которые ведут заметки, мыслят более системно. Они не держат все в голове — записывают, структурируют, возвращаются к этому позже. За счет этого внимание не рассеивается, его можно направить не на запоминание, а на осмысление и новые идеи.

Возможно, вам не нужен новый сотрудник

Часто предприниматели пытаются решить любую перегрузку наймом: больше задач — больше сотрудников. Сейчас эта логика уже не работает, раздутый штат вряд ли окупится. Сначала стоит провести аудит своих бизнес‑процессов и посмотреть на бизнес как на систему: как он работает, кто и что делает, какие функции можно убрать, ускорить или полностью заменить технологией.

Я консультировала выставочную компанию, где должностные инструкции топов были наполнены пунктами со словом «контроль»: контроль проектов, контроль маржи, контроль ведения CRM. Одновременно с этим требовалось выполнять и стратегические функции: разрабатывать и корректировать стратегию, помогать ее реализовывать. Но, по сути, топ занимался контролем и добирал портфель по продажам, потому что некогда было выстраивать процессы, и собственник был вынужден включаться в процесс стратегирования. Казалось, нужно нанять еще людей, чтобы разгрузить топов и, соответственно, собственника.

Вместо этого в компании перестроили процессы: автоматизировали составление загрузки производства, сканирование ТЗ и приведение его к шаблонному виду компании, зафиксировали стратегию, кому и что и продавать. Это помогло навести порядок в делах и повысить эффективность компании без найма дополнительных сотрудников.

Также усиливается модель компании одного человека: владелец бизнеса закрывает ключевые задачи сам, а остальное добирает через инструменты, автоматизацию, подрядчиков. Например, у меня год назад в команде было пять человек, сейчас я все делаю одна, быстрее и с меньшими затратами. Там, где раньше нужен был человек, который делает по инструкции, сейчас проще использовать ИИ.

Соло‑предпринимательство начало набирать обороты с ростом конкуренции за покупателя. Потому что обычные сотрудники выполняют свою функцию и редко горят продуктом, еще реже горят клиентом. Им обычно все равно, станет ли жизнь клиента лучше. А предприниматель — это как раз тот, кто по‑настоящему любит своих клиентов и хочет для них сделать что‑то хорошее. По крайней мере, я не знаю бизнесов, которые взлетели бы без этого желания.

Конечно, компания одного человека — это не универсальное решение. Есть сложные продукты, большие производства, проекты с высокой ценой ошибки — там без большой команды никуда. Но в огромном количестве сфер — услуги, образование, контент, онлайн‑торговля на старте, консалтинг, творческие проекты — модель соло‑предпринимательства уже стала нормой.

Людям уже мало зарплаты

Когда я проводила исследование рынка труда, заметила пугающий тренд: около 65% россиян хотят сменить работу в течение года. Люди выгорают и устают от своей работы, потому что, как правило, не понимают, что и зачем они делают. Особенно это свойственно сотрудникам больших компаний с высоким разделением труда — тяжело сохранять мотивацию, когда ты продакт одной кнопки.

Чтобы дать сотруднику эти стимулы, нужно понимать, в каком мире он живет. Большинство руководителей видят только свой контекст — свой опыт, свой путь, свои представления о нормальной работе. А сотрудники живут в другой реальности: у них другие ориентиры, ритм жизни, ожидания. Особенно этот контраст заметен с молодыми сотрудниками: все обвешивают зумеров клише, но мало кто реально понимает, как они думают и что для них важно.

Например, большое заблуждение — думать, что молодое поколение лениво и непродуктивно. Согласно исследованиям, 52% представителей поколения Z согласны перерабатывать во время кризиса, тогда как среди миллениалов таких всего 42%. Вопрос лишь в мотивации: зумеры ищут работу, которая соответствует их личным ценностям. Они выбирают проекты, в которых могут чувствовать, что их труд действительно важен, а влияние — осязаемо. Зумеры — одно из самых многочисленных поколений на рынке труда, поэтому и рычаги мотивации меняются для всего рынка.

Мой коллега, который пять лет проработал в одной компании, недавно сказал: «Я не чувствую свежего воздуха. Я уже не уверен, что могу дать компании что‑то полезное». Так бывает, когда человек тонет в ежедневной рутине и перестает замечать, как меняется мир вокруг. И так живет большинство сотрудников: они не смотрят по сторонам, не следят за трендами, у них семья, счета, дедлайны. А кадровик приходит и говорит: «Пройди двухчасовой тренинг по эмпатии — и давай, повышай производительность». Но так не работает.

Если хотите, чтобы люди оставались в компании надолго и приносили пользу, не давайте им застаиваться, выдергивайте из зоны комфорта. Для этого можно временно нанимать нестандартных людей извне. Пусть они задают неудобные вопросы, показывают, как можно делать по‑другому. Проводите ротацию внутри компании, поручайте временные проекты, пробуйте смену ролей.

Или можно изменить формат работы с офлайна на гибрид. Сильным специалистам нужна свобода, возможность иногда работать из дома. Это даст им тот самый воздух, который не позволит погрязнуть в рутине задач. А вот новичков есть смысл оставить в офисе — пусть набираются опыта в полях, учатся у опытных коллег, задают вопросы, впитывают культуру.

Фотограф: Татьяна Буева