«Бизнес на свои», Дмитрий Кибкало и Сергей Абдульманов: как найти и удержать хороших сотрудников

«Бизнес на свои» — книга основателя «Мосигры» Дмитрия Кибкало и директора по маркетингу Сергея Абдульманова о том, как открыть бизнес на свои сбережения и не закрыться на старте.

Дмитрий Кибкало и Сергей Абдульманов пишут, что первые полтора года — самые тяжелые в бизнесе: компанию еще никто не знает, расходы превышают доходы, предприниматель совершает ошибки по незнанию. Шанс дойти до второго года оценивают в 5—7%. Авторы признаются, что наступали на самые очевидные грабли: столкнулись с проблемами обучения персонала, воровством и кассовым разрывом, но смогли решить проблемы и построить здоровый средний бизнес.

Основная мысль книги «Бизнес на свои»: можно ошибаться, падать, но главное — снова подниматься.

Эта книга — систематизация опыта компании, она построена как пошаговый гайд: от тестирования первых гипотез до найма персонала в готовый бизнес. В ней авторы собрали ответы на частые вопросы начинающих предпринимателей: почему нужно платить налоги, должен ли у ИП быть опыт в сфере, в которой он открывает бизнес, стоит ли стартовать в кризис.

В этой статье собрали советы авторов книги по найму персонала.

Где купить книгу Дмитрия Кибкало и Сергея Абдульманова «Бизнес на свои»

Описывайте вакансию максимально реалистично

Идеальная вакансия — та, в которой честно указаны обязанности и зарплата сотрудника, даже если на ваш взгляд с ними что‑то не так.

Обязанности. Распишите примерный рабочий день сотрудника, без прикрас и попыток представить работу интересной, если она скучная. Нереалистичное описание вакансии создает завышенные ожидания, а значит, высок риск, что когда сотрудник погрузится в работу, он разочаруется и уйдет.

Честная вакансия сокращает количество кандидатов, но приходят только те, кто точно согласен с условиями.

«У нас были вакансии уровня „нужен человек для монотонной работы“, например. Закрыли за три дня».

Цитата из книги Дмитрия Кибкало и Сергея Абдульманова «Бизнес на свои»

Зарплата. Указывайте размер зарплаты всегда, когда это возможно, хотя бы примерный. Если указываете вилку или обещаете бонусы — расскажите, от чего зависит прибавка. Например, можно написать так: «Оклад 30 000 ₽, премия за выполнение плана — еще до 25 000 ₽. Обычно получается 50 000 ₽, а в декабре около 80 000 ₽».

Ищите сотрудников там, где они получают важные для вас навыки

Когда бизнесу нужны сотрудники, он может публиковать вакансии на кадровых ресурсах, использовать сарафанное радио, переманивать работников конкурентов — не так важно, какой способ выбрать. Главное — искать там, где люди получают навыки и опыт, которые вы считаете ключевыми в работе.

Определите приоритетные умения для позиции, которую хотите закрыть, и подумайте, где потенциальный сотрудник может их получить. Покажем на двух примерах, как это работает.

Пример 1. Бизнесу важно, чтобы сотрудники колл‑центра обладали хорошей дикцией, были вежливыми и работали строго по заготовленному тексту — скрипту.

Руководитель строительной компании хочет нанять операторов в колл‑центр. Он приглашал людей с опытом или без, но сталкивался с тем, что операторы уходят с рабочего места, хамят клиентам, выгорают, работают не по скрипту.

Руководитель думает, где он встречал идеальный сервис, и понимает — в службах поддержки сотового оператора и банка. Это строгие работодатели, которые внимательно следят за работой менеджеров и операторов. Значит, в резюме идеальных сотрудников должен быть опыт работы в одной из таких компаний.

Это усложнит поиск, но позволит найти сотрудников, которые помогут сделать сервис качественным и мотивировать клиента вернуться.

Пример 2. Для офлайн‑магазина товаров, которые связаны с увлечениями — парфюмерии, техники, настольных игр, книг или комиксов, — важно, чтобы сотрудники хорошо разбирались в продукте и сами были им увлечены.

Руководитель магазина комиксов ищет продавца. Он пробовал обучать сотрудников с нуля, но тратил на это много времени, а они не всегда могли ответить на вопросы клиентов.

Тогда он попросил сотрудников класть частым посетителям в пакет листовку с приглашением на работу. Быстро найти сотрудника таким методом вряд ли получится, зато тот, кто откликнется, будет увлечен комиксами и сможет интересно рассказывать о них клиентам.

Важно продолжать тестировать гипотезы и искать другие варианты. Например, «Мосигре» нужны были аниматоры, чтобы проводить соревнования по выходным. Ивент‑отдел придумал, как набирать ярких харизматичных сотрудников: он предлагал работу вожатым, у которых закончились смены. Спустя время оказалось, что есть идея получше: приглашать на работу студентов, играющих в КВН.

Не ищите идеальных людей

Выбирайте работников по недостаткам, с которыми вы и ваша команда готовы мириться.

Возможно, вас не смущает, что новый юрист отвечает на все с сарказмом, потому что он отличный специалист и делает свою работу лучше других. Важно убедиться, что с этим готова мириться команда, иначе появятся конфликты и задачи не будут выполняться в срок.

Старайтесь соблюдать баланс в найме: даже самой романтической и клиентоориентированной команде нужны свои скептик, педант и жмот. Это поможет смотреть на задачи под разными углами.

Проводите больше собеседований на ключевые должности

Когда нанимаете сотрудников на ключевые должности, попробуйте снизить требования. Вы получите больше откликов и проведете больше собеседований, но соберете ценную информацию.

Спрашивайте у соискателей о предыдущем месте работы: процессах, обязанностях и проблемах. Это поможет оценить конкурентов, подсмотреть хорошие решения и заметить неудачные. А еще с формирует ваше представление о должности: возможно, вы искали специалиста, которого не существует, и вместо одного сотрудника нужно искать двух или трех.

Собеседования с ключевыми сотрудниками — это еще и отличный способ посмотреть на собственный бизнес со стороны. Попросите соискателей поделиться мнением о вашей компании и рассказать, что они улучшили бы — эти идеи можно будет использовать, даже если вы не наймете кандидата. Если чувствуете, что взгляды соискателя на ваш бизнес похожи на ваши и у него много идей, можно предлагать ему место, даже если опыта маловато.