Что такое ИПР, зачем он нужен и как помогает развиваться сотрудникам в технологичных компаниях
Удержание и развитие внутренних талантов — ключевые факторы для устойчивого развития компании в условиях высокой конкуренции. Каждый бизнес рано или поздно сталкивается с вопросом планирования преемственности — процессом, который давно перестал быть лишь задачей HR, и стал настоящим вызовом для топ‑менеджмента в области управления рисками. Этот вызов требует особого внимания к оценке и консистентному развитию навыков и компетенций сотрудников для подготовки преемников.
Часто узкая экспертиза, уникальный стиль лидерства, знания о продукте и технологиях являются залогом устойчивого роста. Это особенно актуально для технологичных компаний, которые все чаще выбирают стратегии развития для своих внутренних сотрудников и талантов. И уделяют особое внимание подготовке индивидуальных планов развития (ИПР). В статье мы разберем, что такое ИПР и как с его помощью можно усилить навыки команд, преемственность и эффективность организации.
Как и для чего используют ИПР
Индивидуальный план развития уникален для каждого. ИПР для сотрудника — это возможность сформулировать свои профессиональные амбиции, построить пошаговый карьерный трек, получить актуальные профессиональные и лидерские навыки и повысить эффективность работы. Руководителям ИПР помогает получить более объективное представление о сильных сторонах и областях развития своей команды. Узнать об уровне мотивации и вовлеченности, проанализировать потребности в обучении, при поддержке HR создать лучший внутренний оффер по обучению и развитию. Также ИПР помогает определить кадровый резерв.
Качественно проработанный индивидуальный план развития должен выводить сотрудника за пределы его привычной функциональной зоны комфорта. Недаром существует такой термин, как “боли роста” — ИПР во многом об этом. Хороший план потребует экстра‑усилий, дополнительного времени и личного ресурса. Он не должен дублировать стандартные бизнес KPIs и регулярные рабочие цели, а часть задач в плане должна даваться не так просто: только встречаясь с новыми вызовами, сотрудник будет расти.
ИПР включает не только конкретные действия по развитию, которые необходимо выполнить в текущей или будущей роли, но и служит навигатором для планирования долгосрочной карьеры. Важно составить ИПР таким образом, чтобы он отвечал на следующие вопросы:
- Каким я вижу свой долгосрочный карьерный путь?
- Какова цель моего развития на ближайший год? Каким образом она поможет мне продвигаться к моей долгосрочной амбиции?
- Какими навыками и компетенциями я должен обладать, чтобы быть успешным в текущей и будущей роли?
- Каким лидером я хочу быть?
- Как я должен измениться, чтобы достичь поставленных целей? Для чего я это делаю?
- Какие конкретные действия я для этого реализую?
- Как и когда я смогу оценить результат?
Следующий важный шаг — формирование набора инструментов и действий по развитию, а также критериев оценки, с помощью которых можно зафиксировать результат. Классический ИПР обычно включает:
- Цель развития для сотрудника и для компании, сформулированные по принципу SMART.
- Сильные стороны и компетенции, которые необходимо развивать.
- Действия и инструменты развития, сбалансированные по принципу 70‑20‑10%.
- Критерии оценки прогресса и результата: качественные и количественные KPIs с четкими сроками.
70% действий по развитию должны быть сфокусированы на выполнении практических задач: лидирование проектов, участие в кросс‑функциональных командах, дополнительный функционал вне зоны текущей ответственности, расширение полномочий, новые задачи и зоны управления и т. п.
20% — обучение через других: наставничество и менторство, обмен опытом с экспертами, совместное выполнение новых задач с коллегами, коучинг, участие в стратегических сессиях, networking в профессиональных коммьюнити, участие в конференциях, сессии обратной связи.
10% — самостоятельное обучение: аудиторные тренинги и вебинары, курсы и бизнес‑литература.
Рассылка: как вести бизнес в России
Пять полезных писем пришлем сразу после подписки. В них — бизнес‑идеи, готовые промпты для нейросетей, советы, как выбрать налоговый режим и получать пассивный доход
ИПР — подвижный инструмент
Без регулярной оценки прогресса выполнения план рискует остаться лишь красивым документом на устройстве. Как правило, ИПР намечен на год вперед, а изменения вокруг происходят непрерывно. Не стоит бояться поменять ИПР, если ваш горизонт планирования и карьерный трек трансформировались. Совершенно нормально, если в какой‑то момент карьерные мечты стали другими — отразите это и в плане развития.
Мы в Звуке рекомендуем обращаться к своему ИПР ежеквартально или хотя бы дважды в год: оценивать актуальность его целей, фиксировать свой прогресс по каждой задаче, при необходимости вносить изменения. Регулярный взгляд на ИПР поможет наблюдать за вашей личной трансформацией. Для этого в Звуке, как и во многих других компаниях, существуют регулярный процесс performance review и опросы 360. Также вы всегда можете запросить обратную связь у своего линейного менеджера и коллег и обратиться за рекомендацией к своему HR‑партнеру. На основании фидбэка сотрудник может оценить свой прогресс и скорректировать план развития. Они бывают разными, как правило, используют три основных:
- ИПР, сфокусированные в большей степени на прокачке недостающих навыков: сотрудник понимает, где есть слабые места, и работает над их устранением.
- ИПР, основанные на дальнейшем развитии сильных сторон: в этом случае сотрудник строит карьеру, опираясь на свои продвинутые уникальные навыки.
- Гибридные планы развития, когда сотрудник одновременно развивает недостающие компетенции и усиливает свои сильные скиллы.
Важно помнить, что ИПР недаром называется индивидуальным. Как не существует двух одинаковых по личным качествам людей, так и не существует двух универсальных планов развития. Постарайтесь отразить в ИПР вашу уникальность — устремления и особенности. План должен наилучшим образом помогать развиваться именно вам.
Когда нужно делать ИПР?
Принято считать, что ИПР стоит писать, когда сотрудник уже утвердился в текущей роли и готов к дальнейшему развитию. Однако многие HR‑специалисты, как и я, считают, что план нужен на каждом этапе профессионального становления. Он одинаково важен как для стажера, только вступающего на свой профессиональный путь, так и для опытного топ‑менеджера. ИПР может быть сфокусирован на разные временные периоды и разные цели. У юного интерна уже может быть профессиональная амбиция на 5‑10 лет, и ему необходимо понимать, как планировать свой карьерный трек на ближайшее время.
ИПР полезен и для тех, кто не стремится к быстрому карьерному росту. В Звуке мы уделяем внимание успеху и тех сотрудников, которые эффективны в своей текущей позиции и не имеют выраженных карьерных амбиций. Часто такая ситуация встречается в технических и узкоспециализированных командах, когда людям интереснее углубление или расширение технической экспертизы и стабильный опыт в стриме, а не будущее лида, хеда или топ‑менеджера. И это совершенно нормально, ведь у каждого в компании должен быть свой уникальный трек. В таком случае план развития фокусируется на повышении экспертизы и результатов в актуальной позиции.
Кто помогает создавать ИПР
Сейчас практически в каждой крупной компании существуют отлаженные процессы постановки целей, оценки, планирования развития и преемственности. В каждом из них принимают непосредственное участие линейный руководитель, HR‑партнер и разные группы коллег и лидеров. Но в конечном итоге за свое развитие отвечает сам сотрудник. Именно он формулирует главный элемент своего ИПР — цель развития.
Для более качественной проработки сотрудник вовлекает в подготовку ИПР своего непосредственного руководителя, который направляет, задает правильные коучинговые вопросы, дает обратную связь и рекомендации по развитию. Также бывает полезно обсудить свой план развития с руководителем уровня N+2 — то есть, с менеджером своего босса. Это позволяет шире взглянуть на собственный трек. Особенно хорошо эта связка работает, если сотрудник претендует на лидерскую позицию или хочет развиваться как топ‑менеджер. От руководства он может получить полезные инсайты и рекомендации.
Нельзя обойти вниманием и поддержку со стороны HR‑команды. Ее состав занимается обучением, развитием и talent‑менеджментом. HR бизнес‑партнеры хорошо знают сотрудников, видят их в деле с разных сторон на протяжении времени, как они растут и меняются, поэтому могут дать значимые рекомендации по составлению ИПР.
В отдельных случаях сотрудник также может обратиться за экспертным советом к внешним коучам и менторам. Главное — выбрать по рекомендациям сертифицированного и признанного на рынке профессионала с опытом. Особенно эффективно подумать о таком эксперте тем, кому сложно сформулировать конкретную профессиональную амбицию или тем, кто готовится к серьезному карьерному росту на позиции в топ‑менеджменте.
ИПР и польза для бизнеса
ИПР — один из ключевых инструментов по удержанию и развитию внутренних талантов. Своевременно и качественно составленный ИПР может открыть для сотрудника уникальные возможности роста на ключевые в бизнесе роли. А для руководства — оценить управленческий и интеллектуальный потенциал организации в краткосрочной и долгосрочной перспективах, вовремя увидеть возможные риски в части наличия и готовности преемников на критичные позиции.
С помощью планов развития бизнес обеспечивает свое устойчивое развитие и передачу уникальных навыков и знаний о продукте, которыми уже обладают ключевые члены команды. Чтобы этот процесс проходил безболезненно и эффективно, важно растить лидеров с экспертизой внутри бизнеса. Именно они хорошо знают компанию и плотно ассимилированы с корпоративной ДНК. Найм лидера и тем более топ‑менеджера с внешнего рынка — всегда определенный риск. Даже если кандидат — опытный эксперт с хорошими рекомендациями, остается вероятность того, что он не сможет эффективно интегрироваться в специфику бизнеса или культуру компании с ее уникальными ценностями.
Сотрудники, растущие изнутри, хорошо понимают и разделяют культурный код компании, обладают именно тем стилем лидерства, который помогает достигать стратегических целей бизнеса, являются амбассадорами корпоративных принципов и ценностей. Их важно мотивировать и развивать, потому что именно они составляют ключевой пул талантов, который помогает воплощать стратегию и передавать уникальную экспертизу и знания внутри организации. Именно это является залогом устойчивого развития и успеха бизнеса!
