Зумеры против системы: почему новое поколение не ищет работу на всю жизнь
Для привлечения молодых специалистов компании пересматривают свои подходы. Вчерашние студенты, или зумеры, ценят в работе творчество, развитие и общие цели больше, чем лояльность одному бренду. Работа с такими кандидатами — это стратегические инвестиции, а не затраты.
Чего зумеры ждут от работодателей?
Название «зумеры» произошло от английского глагола zoom ‘увеличивать, приближать’ — соответствующей функции в гаджетах. Карьерные ориентиры зумеров действительно отличаются от тех, что были характерны для их предшественников.
Технологии — это часть их жизни с самого рождения. Им свойственны креативность и открытость новому наряду с индивидуализмом и стремлением к свободе.
Зумеры не стремятся выстраивать долгосрочную карьеру в одной компании, для них не характерна лояльность одному работодателю. При этом для них важно, чтобы работа была творческой и развивающей, приносящей, помимо дохода, пользу и интеллектуальное удовлетворение. Это во многом продиктовано клиповым мышлением и привычкой к динамичному контенту. Своевременная обратная связь и признание так же критичны.
Зумеры скорее покинут компанию не потому, что их не устраивает уровень вознаграждения, а из‑за ощущения отсутствия общих целей и смысла, неудовлетворенности, токсичной атмосферы и т. п.
Организации, для которых характерен постоянный поиск творческих решений, организации с культурой, поддерживающей творчество и инновационность, оценивающие реальный вклад, а не отработанное время, ценящие и развивающие своих людей, как правило, являются привлекательным работодателем для зумеров.
Мы видим, что система образования, бизнес и государство стараются работать в рамках одной экосистемы. Вузы охотно сотрудничают с бизнесом, который предлагает студентам практическую базу и возможность освоения реальных профессиональных навыков.
Работающий инструмент — стажировки. Студенты получают бесценный опыт и понимание профессии изнутри, а бизнес — возможность присмотреться к будущим кадрам. После практики у молодых людей нередко меняется представление о работе, они начинают видеть целостную картину и понимать, какие навыки и качества необходимо развивать. К тому же и работодателю стажировки позволяют оценить потенциал молодого специалиста в деле и интегрировать его в команду.
Дополнительно стоит рассмотреть организацию конкурсов научно‑технических работ, олимпиад и кейс‑чемпионатов для студентов и даже школьников: такой формат не только помогает выявить самых талантливых и мотивированных ребят в начале пути, но и формирует их лояльность отрасли, бренду компании еще до выхода на рынок труда, создавая надежный кадровый резерв.
Рассылка: как вести бизнес в России
Пять полезных писем пришлем сразу после подписки. В них — бизнес‑идеи, готовые промпты для нейросетей, советы, как выбрать налоговый режим и получать пассивный доход
Стоит ли принимать молодых специалистов?
Важно рассматривать процесс найма вчерашних студентов не как затраты, а как стратегические инвестиции. Для этого необходимо внутри создать отлаженную систему отбора и адаптации, которая позволяет находить кандидатов, чей потенциал точно соответствует запросу компании.
Мы справляемся с необходимостью растить кадры за счет двух основных принципов.
Взвешенного отбора, который минимизирует риски. Мы не нанимаем «просто выпускника». Мы нанимаем человека, который уже на старте демонстрирует зачатки наших ключевых компетенций: результативность, креативность, мотивацию к развитию и искреннюю увлеченность делом. Важно использовать широкий набор инструментов оценки, анализировать не столько прошлый опыт, сколько именно потенциал и мотивацию. Это позволяет выбрать тех потенциальных кандидатов, кто с наибольшей вероятностью «приживется» и вырастет в организации.
В нашем случае эксперты по найму анализируют не только профессиональные компетенции, но и мотивационный профиль соискателя. Для наиболее ответственных вакансий мы применяем комплексные методы оценки: кейс‑интервью и ассесмент‑центры.
Четкой системы ценностей как основы для роста. Наша корпоративная модель компетенций — это, по сути, готовый план развития для молодого специалиста. С первого дня он понимает, какие качества, навыки и модели поведения ценятся в компании и к чему нужно стремиться. Мы напрямую связали философию компании с измеримыми компетенциями, которые отслеживаем на всех уровнях, благодаря чему модель точно передает наш корпоративный дух. Опыт показал, что это формула прекрасно работает.
Молодым специалистам важно помочь адаптироваться в новых условиях. Мы предлагаем рассматривать этот процесс как целенаправленное развитие конкретных, измеримых компетенций. Адаптация начинается еще на стадии подбора, до момента выхода нового человека на работу, с качественной подготовки рабочего места и поддержания связи с будущим членом команды.
Мы понимаем важность позитивных эмоций первого рабочего дня, для молодых людей это имеет особенное значение. Поэтому коллегии, присоединившиеся к команде, получают брендированные приветственные наборы, вызывающие улыбку у всех, кто их видит. Помимо обязательных процедур в день оформления мы даем новому сотруднику набор инструментов, помогающих быстрее влиться в рабочий процесс: к ним можно отнести, например, корпоративную платформу онлайн обучения или справочник сотрудника, содержащий ответы на самые частые вопросы.
Чтобы сделать прохождение адаптации успешным и максимально предсказуемым процессом, мы составляем индивидуальный план задач и обучения на этот период. Сотрудник регулярно взаимодействует с руководителем и HR‑подразделением, проверяя следование плану и обсуждая возникающие проблемы. Более опытных сотрудников мы поддерживаем в их готовности стать новому коллеге товарищем‑наставником, помогающим преодолеть время неопределенности и подстройки под новые процессы и правила. Мы стараемся обеспечить атмосферу доверия и взаимопомощи, где любой работник чувствует уверенность в своевременной помощи по любому возникающему вопросу.
Таким образом, к нам приходят мотивированные люди, которые с самого начала разделяют наши ценности и вовлечены в общее дело. Их гибкость и готовность учиться часто становятся конкурентным преимуществом для компании, которая ценит скорость изменений. В долгосрочной перспективе такие инвестиции окупаются многократно.
