Пребординг: как не потерять сотрудника до первого рабочего дня
Конкуренция за кадры растет, и победа в битве за таланты не заканчивается на этапе оффера. Если после принятия оффера сотрудник не получает от компании обратной связи, не чувствует вовлеченности и не понимает, что его ждет — шансы на то, что он просто не выйдет на работу, стремительно растут. В этой статье мы разберем, как правильно выстроить пребординг и избежать типичных ошибок.
Чек-лист «Как мотивировать сотрудников, чтобы удерживать ценные кадры»
Руководителю стоит задуматься о том, как мотивировать сотрудников. Подготовили краткий гайд, как определять уровень мотивации работников и влиять на удаленные команды.
Почему компании до сих пор недооценивают пребординг — и теряют людей
Рынок труда остается конкурентным: топовые кандидаты получают сразу несколько предложений, а рекордное количество новых сотрудников даже не доходит до первого дня работы. По данным Gartner, 35% кандидатов получают 4+ оффера, а 50% из тех, кто принял предложение, отказываются еще до выхода на работу. Это делает пребординг — этап между подписанием оффера и первым рабочим днем — критически важным.
Но компании до сих пор его недооценивают. Недавнее исследование CIPD показало: более четверти работодателей сталкиваются с “призрачными” сотрудниками, которые просто не приходят на работу в первый день. Почти 50% новеньких увольняются в первые недели.
Причина? Формально они уже в штате, но психологически — еще нет. А значит, если кто-то предложит что-то более интересное (или просто более “теплое” отношение), сотрудник уйдет, не успев выйти.
Разбираемся, какие ошибки в пребординге делают компании и как их исправить.
Ошибка № 1. Полное молчание
Проблема. После принятия оффера кандидату очень важно почувствовать поддержку компании. Полное отсутствие обратной связи вызывает сомнения, кандидат начинает искать альтернативные варианты и рискует не выйти на работу.
Решение. Что можно сделать:
- Приветственное письмо: отправьте теплое письмо от HR или руководителя с поздравлением и кратким описанием того, что ожидает новичка.
- Регулярные контакты: запланируйте серию касаний — письмо с планом онбординга, звонок от будущего коллеги, приглашение в закрытый чат для новичков.
- Мерч: если в компании принято вручать фирменные сувениры, отправьте их заранее (блокнот, кружка, худи с логотипом), чтобы вызвать положительные эмоции.
Ошибка № 2. Пребординг без эмоций
Проблема. Начало работы сопряжено со стрессом, и если компания не создаёт положительный эмоциональный фон, кандидат концентрируется на рисках.
Решение. Что можно сделать:
- Видеообращение: вместо стандартного «Добро пожаловать!» отправьте короткое видео от руководителя или команды, где рассказывается о компании и о предстоящей работе.
- Неформальные элементы: включите забавный тест на знакомство с корпоративной культурой, интерактивную карту офиса (например, где подают самый вкусный кофе).
- Поддержка коллег: организуйте «бадди» систему или назначьте наставника, который поможет новичку адаптироваться.
Ошибка № 3. Бумажный вал
Проблема. Первый рабочий день с кипой документов оставляет негативное впечатление и портит эмоциональный настрой.
Решение. Что можно сделать:
- Пошаговое знакомство: разбейте документы и инструкции на небольшие порции: договор в первый день, регламент во второй, а задачи — ближе к старту.
- Цифровизация: используйте электронные подписи, онлайн-курсы и интерактивные презентации для ознакомления с внутренними политиками компании.
- Геймификация: организуйте викторину «Что вы знаете о компании?» вместо передачи скучного PDF с ценностями.
Ошибка № 4. Полное отсутствие персонализации
Проблема. Если все коммуникации выглядят стандартно («здравствуйте, вот вам общий чат, ждем вас через месяц»), кандидат ощущает себя просто одним из многих.
Решение. Что можно сделать:
- Персонализированные обращения: обращайтесь к кандидату по имени, упоминайте его будущую роль и рассказывайте, как его ждут в команде.
- Индивидуальный план онбординга: разработайте персональный план, в котором расписаны первые шаги и задачи.
- Внутренний контент: дайте кандидату доступ к «внутренней кухне»: командные чаты, корпоративные мероприятия и другие активности, даже если он еще не приступил к работе.
Ошибка № 5. Игнорирование тревожности новичка
Проблема. Неопределенность относительно первого дня работы вызывает стресс, что может побудить кандидата выбрать более предсказуемый вариант.
Решение. Что можно сделать:
- Чек-лист: отправьте подробный чек-лист «Что делать в первый день»: время прихода, контакты, что взять с собой.
- Пдготовка для удалённых сотрудников: если работа предполагает удалённый формат, заранее отправьте логины, ссылки на встречи и подробную инструкцию по подключению.
- Напоминание: вечером перед стартом отправьте напоминание с добрыми пожеланиями, чтобы снизить уровень тревожности.
Ошибка № 6. Отказ от цифровых инструментов
Проблема. Современные кандидаты привыкли к цифровому комфорту. Если процесс пребординга представляет собой бумажную волокиту и молчание, сотрудник чувствует себя оторванным от компании.
Решение. Что можно сделать:
- Инновационные сервисы: подключите удобный онлайн-сервис для пребординга, где можно изучить материалы, заполнить документы и пройти мини-курсы.
- Мобильность: обеспечьте доступ к материалам с телефона, особенно если сотрудник работает в другом городе.
- Интерактив: используйте чат-боты, микрокурсы и видеоприветствия для создания интерактивного и вовлекающего опыта.
Пребординг — не опция, а must-have
Сегодня конкуренция за таланты настолько остра, что подписанный оффер — это только первый шаг. Реальная игра начинается после него, когда начинается борьба за удержание нового сотрудника до его первого рабочего дня. Грамотно выстроенный процесс пребординга — это не просто приятный бонус, а жизненно необходимый инструмент, позволяющий снизить процент отказов и ускорить адаптацию.
Когда кандидат получает персональное, продуманное приветствие сразу после подписания оффера, понимает, что о нем заботятся, и видит четкое представление о том, что его ждет, он уже начинает психологически ассоциировать себя с командой. Это снижает риск появления «призрачных» сотрудников, которые формально принимают оффер, но на деле не начинают работать.
Качественный пребординг превращает первый рабочий день в осмысленный и комфортный опыт, снижая стресс и укрепляя доверие. Это не просто административный процесс, а стратегическая инвестиция в будущее компании, способная создать позитивный имидж работодателя и стать решающим фактором в условиях жесткой конкуренции. Компании, которые ценят своих сотрудников с самого начала, демонстрируют реальную заботу о людях и закладывают прочный фундамент для их профессионального роста.
В эпоху, когда каждый кандидат тщательно анализирует предложения, качественный пребординг становится необходимостью. Он помогает не только снизить процент отказов, но и создать благоприятную атмосферу, в которой новички чувствуют себя ценными и желанными с первого дня.
Как организован пребординг в вашей компании? Что показывает наибольшую эффективность?