Применение LTIP в России
LTIP (long-term incentive plan) — это программа долгосрочной мотивации, направленная на стимулирование сотрудников и менеджеров на достижение долгосрочных целей компании. Обычно программа LTIP охватывает период от 3 до 5 лет, что позволяет компании нацелить усилия своих сотрудников на результаты, которые будут отражать долгосрочный успех организации. Такая программа — это мощный инструмент, который помогает максимально сблизить интересы компании и её ключевых сотрудников, и тем самым способствовать достижению стратегических целей бизнеса.
В статье разберемся с тем, какие юридические инструменты обычно используются в подобных программах, и что нужно предусмотреть, чтобы LTIP был максимально эффективным.
Как LTIP соотносится с иными мотивационными программами
На практике широко распространены различные программы мотивации сотрудников.
Например, Short-term incentive program — это краткосрочные мотивационные программы, как правило, связанные с достижением конкретных, часто, промежуточных целей, таких как финансовые и операционные показатели компании. Эти программы чаще всего ориентированы на ежегодное или ежеквартальное вознаграждение сотрудников, обычно в виде денежных премий. От LTIP отличается только сроком.
Кроме того, существуют ещё и ESOP (Employee Stock Option Plan) — опционные программы, предназначенная для мотивации сотрудников через предоставление опционов на акции / доли. В отличие от LTIP, которая применяется на всех этапах развития компании, ESOP чаще всего используется в стартапах. Это позволяет поощрить сотрудников, делая их заинтересованными в росте стоимости компании, и одновременно снижает затраты на оплату труда. Основная цель ESOP — предоставить сотрудникам возможность стать акционерами компании, что значительно увеличивает их заинтересованность в её успехе. Таким образом, ESOP можно рассматривать как одну из форм LTIP, ориентированную на стартапы и инновационные компании.
Рассылка: как вести бизнес в России
Раз в неделю присылаем самые важные новости и лайфхаки для развития вашего бизнеса
Основные инструменты, используемые в LTIP
Инструменты LTIP можно классифицировать по нескольким признакам. Одним из важнейших критериев является форма вознаграждения, которое может быть либо денежным, либо в виде предоставления долей или акций.
Некоторые из ключевых инструментов, используемые в LTIP и предполагающие денежное вознаграждение:
- Консультационное соглашение (advisory agreement): используется для структурирования бюджета и вознаграждения управленческой команды. Оно позволяет гибко распределять средства и вознаграждения, основываясь на достижении долгосрочных целей компании.
- Соглашение о выплате carried interest: этот механизм регулирует распределение прибыли компании через выплаты бонусов на основе достигнутых KPI или других ключевых показателей. Сумма может быть фиксированной или определяться в зависимости от показателей компании.
- Соглашение о фантомных долях в бизнесе: даёт сотрудникам право на денежные выплаты, связанные с ростом стоимости компании, как если бы они были владельцами доли в её уставном капитале.
Инструменты, предполагающие передачу акций или долей:
- Опционные соглашения на реальные акции / доли: предполагают предоставление опциона на приобретение долей в компании или бизнесе по определённой цене, при условии достижения заранее оговоренных показателей.
- Передача реальных акций компании с ограничениями (restricted shares): сотрудники получают акции компании с определёнными ограничениями, например, с условием выполнения KPI или вестинга. Это помогает обеспечить долгосрочную мотивацию сотрудников.
- Создание ЗПИФ или SPV: создание закрытого паевого инвестиционного фонда или отдельной специальной компании, которая владеет долей в бизнесе, и передача менеджерам долей / акций в этой структуре.
Формально-юридические аспекты. Инструменты, используемые в LTIP, могут быть юридически оформлены по-разному, что влияет на налогообложение и экономическую нагрузку на собственников. Среди возможных вариантов — опционный договор, опцион на заключение договора, дополнительные соглашения к трудовому договору, гражданско-правовой договор оказания услуг, непоименованный договор или договор инвестиционного товарищества.
Также стоит отметить, что программы могут быть структурированы так, чтобы охватывать либо только управляющую команду через обязательства по договору, либо распространяться на всех сотрудников через локальный нормативный акт компании.
В международной практике наиболее популярными способами реализации LTIP являются опционные соглашения на акции компании и передача акций с ограничениями. Однако, в силу специфики российского регулирования, эти инструменты могут эффективно использоваться только публичными компаниями. Для непубличных обществ реализация опционных программ может быть затруднена из-за преимущественного права акционеров или участников.
Ключевые элементы программы
Для всех программ мотивации, важнейшими вопросами, которые необходимо предусмотреть являются:
- Круг участников программы и критерии их отбора. Если LTIP реализуется через дополнительные соглашения к трудовому договору, и выплаты предусмотрены только для части управленческой команды, это может привести к риску дискриминации, нарушающей трудовое законодательство.
- Последствия смены контроля над компанией, реализующей LTIP, для условий программы.
- Участие менеджмента в сценариях с негативным исходом (downside), когда компания не достигает целевых показателей и несет убытки.
- Штрафные механизмы для сотрудников, которые решат покинуть компанию, включая схемы bad leaver и good leaver.
- Условия вестинга (раскрытия программы), включая сроки, события ликвидности (IPO), выполнение KPI или их комбинацию и т.д.
- Наличие или отсутствие lock-up period — периода, когда сотрудники, получившие доли или акции, не могут ими распоряжаться.
В зависимости от вида бизнеса, содержание программы может различаться
Так в бизнесе, который занимается инвестиционной деятельностью необходимо определить порядок принятия решений управленческой командой, включая решения о покупке или продаже активов, а также установление их цены. Например, в инвестиционном товариществе решения принимает GP (управляющий партнёр), но, как правило, LP (старшие партнёры) также стремятся получить право голоса.
Если же бизнес занимается управлением текущим портфелем, то особенную значимость приобретает определение ключевых показателей эффективности (KPI), которые должны быть достигнуты для того, чтобы сотрудники и руководители могли претендовать на вознаграждение. Чаще всего в качестве таких показателей используются прибыль (EBT) и чистая прибыль.
Поскольку такие компании стремятся к устойчивому развитию, то, по общему правилу, они предусматривают срок и периодичность стимулирующих выплат, чтобы обеспечить заинтересованность менеджеров в долгосрочной перспективе так как чем дольше компания будет показывать рост, тем значительнее будет объем вознаграждения для управляющей команды.
Гарантии соблюдения интересов компании, реализующей LTIP
LTIP — это один из способов решения агентской проблемы. Но даже такие программы не могут на 100% гарантировать лояльность управленческой команды. Злоупотребления со стороны менеджмента могут выражаться, например, в манипуляции с финансовыми отчётами для безосновательного получения вознаграждения.
Для предотвращения таких рисков в рамках LTIP часто используется механизм clawback. Этот механизм позволяет компании вернуть уже выплаченные вознаграждения, если они были выплачены без должных оснований, или основания отпали позже. К примеру, информация о достижении KPI оказалась недостоверной, либо промежуточные KPI были достигнуты, но итоговые результаты не соответствуют условиям программы.
Другим способом защиты интересов является урегулирование сценариев bad leaver / good leaver. Если менеджер нарушает свои обязанности и действует в собственных интересах, а не в интересах компании, то может быть принято решение о расторжении его контракта по модели bad leaver. В этом случае менеджер теряет все права из программы и может быть обязан вернуть полученное вознаграждение.
