Как сделать так, чтобы сотрудники бойкотировали обучение в компании
Корпоративное обучение может дать хорошие плоды: сплотить команду, повысить ее компетентность и эффективность работы. При этом ошибки при внедрении образовательных программ могут не только обнулить усилия HR-команды, но и настроить сотрудников против изменений. В этой статье расскажем о ключевых просчетах компаний и способах, как превратить обучение из нежелательной обязанности в ценный ресурс.
Ошибка 1: делать все обучение обязательным
Принуждение сотрудников к обучению, угрозы штрафами и выговорами — прямой путь к тому, что вся команда спустя время начнет коллективно придумывать пути обхода этого дополнительного груза. Вместо результативности вы получите раздражение, формальный подход и стремление людей «просто сдать зачет».
Исключение из этого правила составляют лишь курсы, прохождение которых требуется по закону, например, по охране труда или пожарной безопасности, а также обучение для новичков, без которого невозможно выполнять обязанности. Но даже в этом случае важно продумывать формат курса и способ подачи, чтобы людям было легко и интересно воспринимать информацию.
Что делать? Успешное обучение строится на добровольности и доверии. Покажите сотрудникам, что новые знания полезны не только для компании, но и для их личного и профессионального роста.
Например, если впереди крупный проект, где всей команде предстоит активно работать в Excel, предложите пройти углубленный практический курс, ориентированный на задачи, которые им предстоит решать. Такой подход вызовет гораздо больше энтузиазма, чем формальное распоряжение пройти обучение по программе, которая не кажется актуальной для текущих обязанностей.
Когда сотрудники видят в обучении новые возможности, их вовлеченность растет, а знания закрепляются прочнее.
Ошибка 2: ограничиваться только бизнес-курсами
Многим компаниям кажется вполне логичным предлагать сотрудникам обучение, напрямую связанное с их обязанностями и задачами: тренинги по продажам, тайм-менеджменту, управлению проектами. При этом в кулуарах предприниматели часто сетуют, что наемные менеджеры не «болеют за бизнес душой» и не хотят вовлекаться в жизнь компании.
Если вы ждете от людей высокой мотивации и лояльности, то нужно выстраивать человекоцентричную культуру. Показывайте сотрудникам, что вы заботитесь о них и вам не безразличны их частные проблемы. Корпоративное обучение — это один из инструментов, с помощью которого можно выстраивать эмоциональную связь сотрудников с компанией, снижать напряжение в команде и текучку.
Что делать? Вышесказанное не значит, что нужно оплачивать курсы актерского мастерства бухгалтеру. Достаточно добавить в обучение тренинги, мастер-классы или книги, не связанные с работой напрямую. Например, вебинары о том, как управлять личными финансами или лекции о воспитании детей для семейных сотрудников. Такие инициативы формируют у людей чувство заботы.
Ошибка 3: учить теории вместо разбора реальных кейсов
Лекции преподавателей вузов или академиков могут впечатлить на бумаге, но на практике часто превращаются в монотонные монологи, которые никто не слушает. Подходите к выбору экспертов придирчиво и собирайте отзывы от других компаний, которые их уже приглашали. Теория, подкрепленная релевантными примерами, помогает держать внимание аудитории и вызывает неподдельный интерес. IT-менеджер из стартапа лучше объяснит, как строить процессы, чем любой теоретик.
Что делать? Практический контент вызывает больше доверия и вовлеченности, ведь сотрудники видят, как знания можно сразу применить в работе. Кроме того, важно, чтобы манера донесения мыслей бизнес-тренера была близка и понятна вашим сотрудникам, поэтому пообщайтесь со спикером лично до того, как приглашать его на большую аудиторию.
Пример
Одна производственная компания пригласила известного бизнес-тренера для обучения своего топ-менеджмента. Однако только во время тренинга стало очевидно, что стиль общения спикера не совпадает с привычным для участников форматом. Менеджеры, работающие в производственной сфере, привыкли к четкости, конкретным ответам и строгости в подаче информации. В то время как тренер использовал свободный стиль изложения, предпочитая пространные рассуждения и риторические вопросы. Разница в коммуникациях усложнила восприятие информации и снизила эффективность обучения.
Ошибка 4: мотивировать команду учиться, но самому оставаться в стороне
Когда руководитель постоянно говорит о пользе обучения и агитирует всех, например, изучать современные технологии, пользоваться чатом gpt, но сам при этом не может запустить презентацию на ноутбуке без ассистента, это выглядит как двойные стандарты и не воспринимается всерьез.
Что делать? Вдохновляйте команду своим примером: приходите на знаковые программы обучения, интересуйтесь внедренными программами, собирайте обратную связь, рассказывайте о том, чему учитесь сами. Когда действия руководителя совпадают с образовательными треками компании, уровень доверия растет. Обучение становится частью корпоративной культуры, а не навязанной обязанностью.
Ошибка 5: не обновлять контент
Использование одной и той же удачной программы или курса из года в год рано или поздно начинает играть в минус. Устаревшие примеры, способ подачи информации и замыливший дизайн мешают восприятию даже самой ценной информации.
Что делать? Регулярно пересматривайте свою базу знаний и делайте редизайн прошлых курсов хотя бы раз в два года. Добавляйте в них интерактив и игровые элементы, чтобы вдохнуть новую жизни. Это потребует меньших расходов, чем создание новых курсов с нуля.
Учитывайте в существующих программах уровень знаний и опыт действующих сотрудников. Например, курсы по этике обычно проходят каждый год, поэтому можно спроектировать два вида программ: для новичков и для тех, кто уже проходил. Наполнение курсов будет разным.
Ошибка 6: экономить на обучении
Сокращение бюджета на корпоративное обучение может показаться разумным шагом: зачем тратить большие деньги, если можно выбрать недорогие курсы? Однако в долгосрочной перспективе привычка экономить на всем не только снижает качество обучения, но и приводит к росту расходов.
Пример
В одной компании все обучение перевели на заявочную систему: каждый сотрудник мог подать заявку и после рассмотрения ему оплачивали необходимый курс в рамках бюджета. Спустя время решили провести анализ и выяснилось, что за год 50 сотрудников из разных городов прошли обучение по работе с Power Point. Общая сумма расходов превысила 2,5 млн рублей. На эти деньги можно было создать собственный внутренний курс, который остался бы в компании навсегда.
Что делать?
- Инвестируйте в качественное обучение. Создание внутреннего продукта кажется дорогостоящим, но это долгосрочная инвестиция: контент остается у вас навсегда, вы можете адаптировать и обновлять его под задачи компании, обучение становится вашей интеллектуальной собственностью.
- Развивайте внутренние программы. Если у вас есть эксперты внутри компании, используйте их знания для создания онлайн-курсов или тренингов. Это не только экономит бюджет, но и позволяет сделать более кастомный курс, который учитывает специфику именно вашего бизнеса.
- Закладывайте фундамент для образования. Отсутствие структуры, логики и тайминга при внедрении обучения — частая проблема. Даже если у вас небольшой бизнес, изучите свои потребности и потребности сотрудников, составьте стратегию и план обучения. Регулярное анкетирование команды и живые интервью помогут адаптировать программу под запросы.
Сосредоточьтесь на создании качественного обучения, адаптированного к нуждам вашей компании, инвестируйте в него ваше время и деньги и они обязательно окупятся.
Ошибка 7: не оценивать эффективность обучения
Когда компании не собирают обратную связь и не оценивают ROI от обучения, теряется возможность понять его реальную ценность и эффективность потраченных ресурсов. Для сотрудников это тоже минус и потеря смыслов, так как компания не помогает им отрефлексировать полученный материал, не проявляет интереса к передаче знаний.
Типичный случай: сотрудник прошел дорогой курс, но знания остались нереализованными. Это ошибка не сотрудника, а компании, которая согласовала его обучение, не продумав, как использовать его новые знания.
Пример
Сотрудник банка прошел дорогостоящее полугодовое обучение по работе со специализированным ПО. Однако вскоре после завершения обучения он уволился, не оставив никаких материалов или инструкций, которые могли бы быть полезны коллегам. В результате компания была вынуждена повторно направлять сотрудников на обучение и привлекать внешнего эксперта для оперативного решения возникших проблем.
Что делать?
- Целеполагание в обучении. Сотрудники должны понимать, почему они идут учиться. Это касается и компании: вы должны учитывать, как обучение поможет сотруднику в его текущей роли.
- Измеряйте ROI. Регулярно анализируйте, сколько денег вложено в обучение и какую пользу компания получает. Да, далеко не всегда можно проследить связь между обучающим курсом и бизнес-показателями, тем не менее даже косвенные метрики (отзывы, вопросы, активность сотрудников) помогают понять, в правильном ли направлении вы движетесь.
- Внедрите ритуал внутри компании. После обучения попросите сотрудников делиться знаниями с коллегами и сделайте это ритуалом. Это может быть мини-презентация, чек-листы или памятки. Такой подход превращает обучение в концепцию lifelong learning.
Эффективную систему обучения в компании не построить в одночасье, но грамотные последовательные действия обязательно приведут к улучшению внутренней культуры компании, росту компетенций сотрудников и развитию бизнеса.
Расскажите, обучаете ли вы сотрудников своей компании и если да, то как?